HR-Karrierefrage: Vom Tagesgeschäft zur strategischen HR-Arbeit

Frage: Ich möchte aus meiner operativen HR-Rolle in eine strategische HR-Funktion wechseln. Wie gelingt das?

Viele HR-Professionals starten ihre Karriere in operativen Rollen – als HR-Generalist, Recruiter oder in der Personalbetreuung. Mit der Zeit wächst bei einigen von ihnen der Wunsch, sich stärker strategisch zu positionieren: weg vom Tagesgeschäft, hin zu einer beratenden und strategischen HR-Funktion.

Doch wie gelingt dieser Übergang? Welche Fähigkeiten sind gefragt, und wie kann man sich gezielt darauf vorbereiten?

Unterschied zwischen operativer und strategischer HR-Arbeit

Operative HR-Rollen sind oft stark in das Tagesgeschäft eingebunden – von der Betreuung von Mitarbeitenden über die Koordination von Personalprozessen bis hin zur Umsetzung von HR-Richtlinien. Beratende oder konzeptionelle HR-Rollen hingegen erfordern eine übergeordnete Perspektive. Sie setzen Business-Kompetenzen und unternehmerisches Denken voraus. Als HR Business Partner steht zum Beispiel die Beratung von Führungskräften auf der Agenda sowie die strategische Unterstützung zu HR-Zielen und in HR-Fragen.

Aber was ist beim Übergang in eine solche Rolle zu beachten?

Einige Tipps:

1. Das Vorhaben als Entwicklungsprozess betrachten

Der größte Unterschied zwischen operativen und beratenden Rollen ist der wechselnde Fokus. Hin zur Analyse, Beratung und Gestaltung und weg von der reinen Umsetzung. Wer den Wechsel schaffen will, sollte sich darauf konzentrieren, aus der Abarbeitung von Aufgaben auszubrechen und aktiv an Lösungen und Optimierungen mitzuwirken. Ein geeigneter erster Schritt ist die Mitarbeit in einem HR-Projekt. Dies kann möglicherweise parallel zur aktuellen Rolle gelingen oder über eine zeitlich befristete Delegation in ein übergeordnetes HR-Projekt.

2. Fachliche Expertise gezielt ausbauen

Beratende HR-Funktionen erfordern tiefere Kenntnisse in den jeweiligen HR-Disziplinen.

Durch Zertifizierungen, Lehrgänge, Seminare oder eine zusätzliche akademische Qualifikation kann man sich gezielt für neue Aufgaben qualifizieren.

3. Businesskompetenz und Methodenwissen nicht vergessen

Wirksame HR-Strategiearbeit ist eng verknüpft mit der Business-Strategie eines Unternehmens.
HR-Konzepte, die erfolgreich umgesetzt werden, stärken und beeinflussen die Unternehmensentwicklung. Neben der fachlichen HR-Expertise sind Methoden wie Strategieentwicklung, Projektmanagement, Wirtschaftlichkeitsberechnungen, Beratung und HR-Kommunikation erforderlich. Wenn im Unternehmen eine solche Systematik bereits eingesetzt wird, dann bietet sich der Wissensaufbau über Learning-on-the-job an. Wenn nicht, können ganzheitliche, praxisbezogene Fortbildungen im Projektmanagement oder in Unternehmensberatung ein guter Einstieg sein. Deutlich weitergehend sind Master-Studiengänge, die unter dem Stichwort „Strategisches HR Management“ zu finden sind.

4. Mit der operativen Erfahrung in Projekten punkten

Eine gute Möglichkeit, um den Sprung aus der operativen HR-Arbeit zu schaffen, ist die Mitarbeit in HR-Projekten. Wer sich aktiv in übergreifende Themen einbringt – etwa die Einführung neuer HR-Systeme oder die Entwicklung einer Employer-Branding-Strategie – kann sich sichtbar als konzeptionell denkender HR-Professional positionieren. Und mehr als das: Aufgrund der operativen Erfahrung ist ein gutes Verständnis von der praktischen Umsetzung der Themen in die Tagesarbeit vorhanden. Wenn dies eingebracht wird, hilft es dem Projektteam, wenn es um Machbarkeit und Akzeptanz der angedachten Lösungen geht.

5. Den Wechsel beim aktuellen Arbeitgeber anstreben

Ein direkter Wechsel in eine beratende Rolle bei einem neuen Unternehmen ist oft schwierig, da viele Arbeitgeber in diesem Bereich Erfahrung voraussetzen. Daher bietet es sich an, zunächst intern die Weichen zu stellen – etwa durch gezielte Projektarbeit oder den Übergang in eine Spezialistenrolle mit strategischem Fokus. Die direkte Führungskraft ist hier die erste Ansprechperson. Ihre Unterstützung ist enorm wichtig, sowohl für die geplante Veränderung wie für das erforderliche Weiterbildungsbudget.

Oft werden beratende oder strategische HR-Rollen zudem nicht einfach ausgeschrieben, sondern intern vergeben. Deshalb lohnt es sich weiterhin, gezielt mit Entscheidungsträgern ins Gespräch zu gehen und klar zu kommunizieren, dass man sich für eine strategischere Rolle interessiert. Eine sichtbare Positionierung über interne Meetings, Fachbeiträge oder LinkedIn kann ebenfalls hilfreich sein.

Alternativ gibt es auch die Möglichkeit in eine Unternehmensberatung und dort in den Schwerpunkt HR zu wechseln.

6. Mentoren und Vorbilder suchen

Der Austausch mit erfahrenen Kolleginnen und Kollegen, die bereits in beratenden oder strategischen Rollen arbeiten, kann wertvolle Einblicke und Tipps liefern. Wer sich aktiv Rat von Führungskräften oder erfahrenen Kollegen holt, erhält nicht nur praxisnahe Impulse, sondern signalisiert auch sein Interesse an einer neuen Karriereausrichtung.

Fazit: Vom Macher zum Gestalter

Der Wechsel von einer operativen HR-Rolle zu einer beratenden oder konzeptionellen Funktion erfordert gezielte Vorbereitung. Fachliche Weiterbildungen, Erfahrung in strategischen Projekten und eine bewusste Positionierung helfen dabei, den Übergang erfolgreich zu gestalten. Wer seine Methoden- und Beratungskompetenz weiterentwickelt, sich aktiv einbringt und gezielt netzwerkt, kann sich Schritt für Schritt für eine strategische HR-Karriere qualifizieren – und so mehr Gestaltungsspielraum gewinnen.