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So beugen Sie Personalknappheit und Fluktuation vor

Personalknappheit und eine hohe Fluktuationsrate der Mitarbeitenden ist der Albtraum von HR und bringt für Unternehmen Herausforderungen mit sich. Aber was können Verantwortliche tun, um der Abwanderung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen vorzubeugen und Personalanforderungen zu decken?

HR-Werkstatt.

Frage an dieHR-Werkstatt: Welche Maßnahme ist geeignet, um offene Stellen schnell undeinfach zu besetzen und die neueingestellten Mitarbeitenden langfristig zubinden?

Es antwortet: Christian Grimm, VP Sales DACHbei SmartRecruiters

Eine Methode hatsich als äußerst erfolgreich erwiesen, um den Personalbedarf trotz desFachkräftemangels zu decken: die der internen Personalbeschaffung. Denn wasliegt näher, als Mitarbeitende, die sich bereits bewährt haben, für dieBesetzung offener Stellen in Betracht zu ziehen. Internes Recruiting hat noch einenweiteren Vorteil. Es bindet Mitarbeitende enger an das Unternehmen.

Interne Mobilität fördern

Nicht zuletzt aufgrund der Corona-Pandemie ist die Aufgabeder Personalbeschaffung schwieriger geworden. Doch schon vor den widrigenUmständen bestand hierzulande ein Fachkräftemangel. So berichtete dasBundesministerium für Wirtschaft und Energie in einem Artikelzur Fachkräftesicherung bereits 2019, dass ein solcher in bestimmtenRegionen und Branchen bestünde. Dieser betreffe vor allem die BereicheMathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik sowie Gesundheit.

Ein effizienter Weg, dieser Herausforderung aktiv zu begegnen,ist die interne Personalbeschaffung. Also das Fördern der Mobilität der eigenenMitarbeitenden. Die Besetzung vakanter Stellen durch bestehendes Personal –Abteilungswechsel, Aufgabenneuzuteilung und Beförderungen inbegriffen. Denn durchdiese Maßnahmen werden nicht nur Lücken bei Stellenbesetzungen geschlossen, eswird auch die Loyalität der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gefördert, indemdiese für Ihre Arbeit belohnt werden und ihnen die Möglichkeit zum Aufstieg gegebenwird. Zudem können Unternehmen so das Budget schonen. Denn externeEinstellungen sind kosten- und zeitintensiv. Ein bereits vorhandenerMitarbeitender muss nicht mehr in Unternehmenskultur, Organisation und Teameingeführt werden, sondern kann sich auf arbeitsrelevante Aufgaben und Informationenfokussieren.

Stellenzuerst intern ausschreiben

Um den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen einen Vorsprunggegenüber externen Bewerbenden zu geben, sollte vakante Stelle zuerst internkommuniziert und beworben werden. Das gibt den für das Recruiting Verantwortlichen in Unternehmen Zeit,geeignete interne Kandidatenund Kandidatinnen zu finden und diese vorzuschlagen oder sich selbst zubewerben. Vorhandenes Potenzial wird genutzt, offene Stellen besetzt undMitarbeitende gefördert. Eine klassische Win-Win-Situation also.

Unterrepräsentierte Gruppen gezielt zum Gesprächeinladen

Die Debatte um mehr Diversität einen Trend zu nennen, würdeder Sache nicht gerecht werden. Es geht hierbei um Verständnis, Toleranz und Gleichberechtigung.Und eben diese Werte gilt es auch bei Stellenbesetzungen zu berücksichtigen.

Ein wichtiger Teil des Employer Branding ist das Commitment zurVielfalt im Unternehmen, um Talente anzuziehen. Denn diesen ist Vielfaltwichtig. Das Bekenntnis dazu ist die eine Sache. Wird Vielfalt aber imUnternehmensalltag tatsächlich “gelebt”? Es befinden sich sicherlichunterrepräsentierte Gruppen im Unternehmen, die bisher vernachlässigt oder garübergangen wurden. Werden diese Gruppen nun in Betracht für die Besetzungoffener Stellen gezogen, so entspricht die Unternehmenskultur tatsächlich demBild, das Unternehmen Bewerbern und Bewerberinnen gerne vermitteln möchten. Undfür den Erfolg gilt: Eine ausgewogene, erfolgsversprechende Strategie kann nurdann entwickelt werden, wenn sie auch tatsächlich einer Gruppeunterschiedlichster Individuen entspringt, seien es Menschen verschiedenerHautfarbe, Herkunft, Religion, sexueller Orientierung, verschiedenenGeschlechts, Bildungsstands et cetera. In der Natur führt Vielfalt zum Erfolg.Für Unternehmen gilt dasselbe.

Für interne Talente die Bewerbung so einfach wiemöglich gestalten

Verfolgen Unternehmen und deren Führungskräfte nun eineStrategie der internen Mobilität, ist es nicht damit getan, interne Kandidaten undKandidatinnen nur anzusprechen. Den bestehenden Mitarbeitenden muss derBewerbungsprozess auch so einfach wie möglich gemacht werden. Denn sie habenihre Qualifikation und ihren Wert bereits bewiesen.

Werden für interne Bewerbende die gleichen Maßstäbeangesetzt und dieselben Hürden auferlegt wie für Externe, ist die internePersonalbeschaffung nicht effizient. Vor allem, wenn andere Unternehmen genausoschnell oder schneller auf Bewerbungen reagieren und damit vielleicht Kandidatinnenund Kandidaten “wegschnappen”.

Gestaltet es sich für die Mitarbeitenden zuschwierig, von vakanten Positionen zu erfahren, und ist der Bewerbungsprozesszu aufwendig, überlegen es sich diese, ob sie sich bewerben sollten. Diesgeschieht vor allem aus Angst darüber, den derzeitigen Arbeitsplatz zu gefährden.Wenn Unternehmen es aber schaffen, die erforderlichen Prozesse und Abläufe zuoptimieren, dass unteranderem eine überflüssige Dokumentation für interne Kandidaten und Kandidatinnen entfällt,ein Höchstmaß an Transparenz ermöglicht und den Mitarbeitenden klar vermitteltwird, dass interne Mobilität erwünscht ist, ist dergesamte Prozess ansprechender für diese Talente. Zudem sollten die eigenenMitarbeiter und Mitarbeiterinnen gefördert werden, indem sie für vakantePositionen in Betracht gezogen und befördert werden, so dass sie mit demUnternehmen wachsen und dem Unternehmen treu bleiben können, dann wirddas interne Recruiting nicht nur zu einem grundlegenden Bestandteil der Talent-Acquisition-Strategie,sondern auch zum Teil der Unternehmenskultur.

Recruiting-Software als geeignetes Hilfsmittelnutzen

Mit einer dedizierten Talent-Acquisition-Lösung, die aucheine Candidate Relationship Management (CRM)-Funktion umfasst, können Unternehmeneine Pipeline der unterschiedlichsten Kandidaten und Kandidatinnen aufbauen undmit diesen effektiv kommunizieren. Beispielsweise indem Stellenausschreibungen über automatische Nachrichten,E-Mail-Initiativen, online Stellenanzeigen, Unternehmensmagazin oderMitteilungen über mobile Apps für Mitarbeitende ausgespielt werden. So können interne Talentedirekt antworten.

GesteigerteLoyalität der Mitarbeitenden und Verringerung von Personalknappheit dankinterner Mobilität

Neueinstellungensind unverhältnismäßig teuer und aufwendig, insbesondere für Positionen, dieein Höchstmaß an Qualifikation erfordern. Zumal es in der herausfordernden Pandemie-Situationnicht immer gesagt ist, dass ein Arbeitsplatz zeitgerecht und erfolgreichbesetzt werden kann. Gelingt dies nicht, behindert es die Effizienz desUnternehmens. Darüber hinaus gefährdet es den Geschäftserfolg sowie dasUnternehmenswachstum. Eine geeignete Maßnahme, um Abwanderungen vorzubeugen unddie Loyalität der Mitarbeitenden zu stärken, ist die internePersonalbeschaffung. Ist eine Stelle vakant, wird beim Konzept der internenMobilität das Personal in Betracht gezogen, das sich bereits bewährt hat: dievorhandenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. So bleiben Positionen nicht zulange unbesetzt, der reibungslose Ablauf wird sichergestellt und dasUnternehmenswachstum wird ermöglicht.

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– Teil 77: Wie können wir unseren Teams Berührungsängste zur Arbeit mit Daten nehmen und sie motivieren, sich fortzubilden?

– Alle bisherigen Folgen der HR-Werkstatt lesen Sie › hier.

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