Personalwirtschaft: Frau LaMoreaux, was sind für Sie die wichtigsten Vorteile, die Künstliche Intelligenz HR bietet?
Nickle LaMoreaux: Von Personalabteilungen – und allen anderen unternehmensinternen Abteilungen – wird erwartet, dass sie ihre Arbeit an ihre Organisation anpassen. Dabei kann KI helfen, denn sie ist der Motor der nächsten Generation intelligenter Workflows. KI schafft schnelle, personalisierte, reibungslose und genaue User-Erfahrungen. Das bietet gegenüber der Navigation durch viele unterschiedliche Plattformen viele Vorteile.
Wie kann das konkret aussehen?
In der HR-Abteilung von IBM gestalten wir derzeit jeden Aspekt der Employee Experience mithilfe von KI und Automatisierung um. Das betrifft Vorstellungsgespräche, das Onboarding, Rollenwechsel, Beförderungen und Boni, aber auch das Verlassen der Firma und unser IBM-Alumni-Programm. Das spart uns nicht nur Kosten, sondern auch Zeit, und es fördert die Mitarbeiterzufriedenheit und die Produktivität, optimierter Input sorgt für optimierten Output. KI verändert die Art und Weise, wie HR bei IBM arbeitet und wie die Mitarbeitenden diese Arbeit erleben.
Was muss HR bei der Einführung von KI in ihre Arbeit beachten?
Wie bei allem, was Personal betrifft, muss HR auch hier die Strategie auf ihre Funktionalität hin überprüfen: Werden Talente mit den passenden Fähigkeiten gewonnen und gebunden? Ist die Strategie auf die des Unternehmens abgestimmt, und trägt sie zu guten Geschäftsergebnissen bei?
Was raten Sie aus Ihrer Erfahrung anderen Unternehmen, die KI in ihre HR-Prozesse implementieren möchten?
Wir haben klein angefangen, mit ein oder zwei der gängigsten Prozesse in der HR-Abteilung, bis diese glatt liefen. Und wir haben eng mit den Nutzerinnen und Nutzern zusammengearbeitet und aufgrund deren Feedback nachjustiert. Die Arbeit mit KI kann einschüchtern. Deshalb ist es so wichtig, transparent zu machen, woher die verwendeten Daten stammen, und mit Governance zu arbeiten. Führungskräfte, die zu den Early Adopters gehören und über den Erfolg von KI berichten konnten, haben die Akzeptanz in der Belegschaft zusätzlich gefördert.
Sie sprechen von Berührungsängsten: Wie kann die Personalabteilung auf diese Sorgen reagieren?
KI wird jeden Job verändern. Um die Belegschaft darauf vorzubereiten, müssen HR und die Führungskräfte klar kommunizieren, was KI ersetzen wird und wo es mehr und wo es weniger Bedarf an bestimmten Fähigkeiten geben wird. So können die Mitarbeitenden sich für ihre neuen Rollen weiter- oder fortbilden. Der wichtigste Schritt ist der eben genannte verantwortungsvolle Umgang mit KI im Hinblick auf Transparenz und Governance.
IBM als KI-Entwickler hat natürlich Vorteile bei der Einführung von KI. Kleinere und mittelständische Unternehmen müssen oft noch viel grundsätzlichere Lücken bei der Digitalisierung schließen. Lohnt sich KI hier dennoch schon?
Auch kleinere Unternehmen sind derzeit zu Veränderungen gezwungen. HR-Führungskräfte müssen, um bessere Geschäftsergebnisse zu bewirken, die Produktivität der Belegschaft erhöhen, die Komplexität der Rechtslandschaft bewältigen und den Mitarbeitenden bei der Arbeit Erfahrungen auf Verbraucherniveau bieten. Bei der Transformation all dieser internen und externen Anforderungen kann KI eine Rolle spielen.
KI scheint unendliche technische Möglichkeiten zu bieten – was sind die Grenzen?
KI soll die menschliche Entscheidungsfindung ergänzen, nicht ersetzen. Personalverantwortliche können manuelle, repetitive Aufgaben an die KI delegieren und die gewonnene Zeit für die wirklich wichtigen Dinge aufwenden. Dazu gehört Coaching – die Fähigkeit, Ratschläge zu erteilen, zu beraten, Führungskräfteentwicklung zu betreiben. Mein Ziel bei IBM ist, dass die Personalverantwortlichen diese Aufgabe übernehmen, statt Transaktionen durchzuführen. Wir haben definiert, was die wertvollsten Fähigkeiten im Unternehmen sind, und einen Weg erarbeitet, sie zu schulen. Vor dem Einsatz von KI hätte HR dazu die Zeit gefehlt.
Ist diese Weiterentwicklung auch für Personalverantwortliche selbst wichtig?
Alle HR-Fachkräfte, egal in welchem Bereich, müssen sich damit auseinandersetzen, wie KI ihre eigene Arbeit verbessern kann und wie sie die entsprechenden Fähigkeiten entwickeln können. Gleichzeitig müssen sie den Rest des Unternehmens auf KI vorbereiten und allen anderen Abteilungen dabei helfen, über die Auswirkungen von KI nachzudenken.
Mit welchen Fragen werden sich HR-Führungskräfte zukünftig beschäftigen?
Wie werden wir Mitarbeiter anders ausbilden und einbinden? Welche Rollen benötigt das Unternehmen in der Zukunft? Bei der Beantwortung dieser Fragen spielt die Personalabteilung eine entscheidende Rolle und wird die wichtigste Triebkraft für die richtige Umsetzung in den Unternehmen sein.
Angela Heider-Willms verantwortet die Berichterstattung zu den Themen Transformation, Change Management und Leadership. Zudem beschäftigt sie sich mit dem Thema Diversity.
