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Mehr Leuchttürme als Strände

Mensch vor KI.
Der Mensch setzt KI in immer mehr Bereichen ein. Bild: lassedesignen/AdobeStock

Eine umfassende Digitalisierung ist die Basis. Das will Britta Gross noch mal betonen. Denn, so die Leiterin Talent und Transformation Innovation für den DACH-Bereich bei IBM, eine algorithmusbasierte Recruiting-Software sollte nach Möglichkeit lernen können. Um aber beispielsweise die Eigenschaften von Menschen auszumachen, die in einer bestimmten Jobkategorie erfolgreich sind, braucht eine System detaillierte Informationen über die zuvor in diesen Jobs tätigen Personen. “Genau dieser Granulationsgrad der Daten ist die Schwierigkeit”, sagt Gross. Manche Unternehmen haben viel dokumentiert, aber nur grob digitalisiert. Folglich, so die Managerin, ist der Einsatz von KI in der Personalakquise “noch nicht so verbreitet, wie er sein könnte”.

Und doch: Verglichen mit anderen HR-Arbeitsfeldern kann die Entwicklung im Recruiting als dynamisch gelten. Professor Stefan Strohmeier, der sich an der Uni Saarbrücken seit Jahrzehnten mit Informationssystemen und ihrer Nutzung im Personalwesen befasst, sagt: “Mein subjektiver Eindruck ist, dass Recruiting innerhalb von HR immer schon der Pionierbereich für den Einsatz von Technologie und auch für KI ist.” Das mag an der offensichtlichen Wirkung liegen.

“Mittels KI den richtigen Bewerber zu finden, ist gegenüber der Unternehmensführung besser darstellbar als etwa die Vorteile eines KI-gestützten Lern-Management-Systems”,

sagt Strohmeier. Außerdem betrachten auch viele Jobsuchende Bots oder Sprachassistenten als Gewinn: In der empirischen Kandidatenstudie “Digitalisierung und Zukunft der Arbeit” der Jobplattform Monster gaben 2019 knapp 40 Prozent der befragten Bewerber an, es gern mit intelligenten Maschinen zu tun zu haben. Unter IT-Spezialisten waren es fast 60 Prozent.

Der Markt differenziert sich

Auch die aktuelle Angebotssituation lässt auf – relativ – lebhafte Nachfrage schließen: Nahezu jede Woche drängen Start-ups mit “intelligenten”, Arbeitserleichterung und Kostensenkung versprechenden Recruiting-Lösungen auf den Markt. Wobei viele der Tools und ihrer Arbeitsweisen gar nicht als KI-unterstützt auffallen, weil die “Entscheidungen” mittels Algorithmen im Hintergrund erledigt werden. Zum Beispiel die aktive Suche von Crawlern nach im Netz verfügbaren, passenden Kandidaten. Oder wenn einzelne Schritte im Rekrutierungsverfahren mittels Software, Bots und Algorithmen verknüpft werden und für den Anwender unsichtbar zusammenwirken. Bei Letzterem handelt es sich übrigens um eine Form von Robotic Process Automation (RPA). Freilich kann man manche dieser Systeme als Beispiel dafür sehen, dass KI auch auf Produkten steht, die gar keine beinhalten.

Vieles ist möglich – und noch zu teuer

Beim CV-Parsing ist das anders. Entsprechende Software gleicht Inhalte von Lebensläufen mit Stellenanforderungsprofilen ab, um dann eine Bewerbervorauswahl zu treffen. Das keineswegs neue Verfahren gewinnt allmählich ebenso an Bedeutung wie Chatbots, die einfach strukturierte Fragen von Interessenten im Textmodus beantworten (Sprachbots sind noch kaum im Einsatz, zu aufwändig ist bisher ihre Herstellung). Die Zukunft wiederum könnte ihren smarteren Brüdern gehören, welche Kandidatenantworten zu gezielten Fragen auswerten und entscheiden, wer in die nächste Runde kommt. Wobei solche Bots ihre Empfehlungen mittels maschinellem Lernen Schritt für Schritt optimieren.

Wenn Softwareanbieter am konkreten Einsatzbeispiel die Möglichkeiten KI-unterstützter Recruiting-Tools aufzeigen, handelt es sich meist um Leuchtturmprojekte mit wenig Marktbezug. Sentiment- oder Sprach- und Mimik-analysen etwa sind noch viel weiter weg vom HR-Mainstream als CV-Parsing oder die erwähnten Chatbots. Denn sie erfordern stärkere Anpassungen und individuelle Programmierung – das macht die Produkte teuer. Im Übrigen lohnen sich auch weniger komplexe KI-Anwendungen eher für große Organisationen mit hoher Personalfluktuation. “Kleinere Unternehmen können beispielsweise mit einem Chatbot für ihre Recruiting-Seite im Netz starten, was letztlich auch der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität dienen kann”, sagt Britta Gross. Und diese Bots gibt es, weil standardisierbar, möglicherweise schon bald von der Stange.

Ulli Pesch ist freier Journalist und schreibt regelmäßig über das Thema HR-Software in der Personalwirtschaft.