Digitalisierung: Mitarbeiter- versus Firmenbedürfnisse

Das Thema Disruption steht für fast alle Führungskräfte in Deutschland derzeit ganz oben auf der Agenda: 98 Prozent prognostizieren für die kommenden drei Jahre erhebliche disruptive Entwicklungen für ihre Unternehmen – vor noch einem Jahr war erst ein Drittel (33 Prozent) dieser Meinung. In den Unternehmen werden Transformationsprozesse angestoßen, doch lediglich jede dritte Führungskraft weltweit denkt, ihr Unternehmen sei in der Lage, sich ergebende Qualifikationsdefizite in der Belegschaft effektiv abzubauen oder die Veränderungsmüdigkeit von Mitarbeitern dauerhaft zu überwinden. Das sind Ergebnisse der Global Talent Trends Studie 2019 von Mercer, für die weltweit über 7300 Führungskräfte, Personalverantwortliche und Mitarbeiter, davon 450 in Deutschland, befragt wurden.

Mitarbeiter suchen Sicherheit und klare Verantwortlichkeiten

Die Studie zeigt, dass die Mitarbeiter im derzeitigen Klima der Unsicherheit das Bedürfnis nach Klarheit und Stabilität haben. Arbeitsplatzsicherheit ist einer der wichtigsten Gründe, warum Mitarbeiter in ihr Unternehmen eingetreten sind und der Hauptgrund, warum sie bleiben. Jeder Dritte befürchtet jedoch, dass Künstliche Intelligenz und Automatisierung den eigenen Arbeitsplatz ersetzen werden. Daher sei es wichtig, dass Arbeitgeber ihrer Belegschaft das Gefühl von Sicherheit geben, so die Studie. Ein Ansatz sei das Fördern von sozialen Beziehungen und ein kollaboratives Arbeitsumfeld. Das Gefühl der Unsicherheit wirkt sich noch in anderer Hinsicht aus: Zwei Drittel der Mitarbeiter in Deutschland fordern klarer definierte Verantwortlichkeiten. Die dynamische Arbeitswelt von heute sei geprägt von hoher Dynamik und stetigem Wandel, sagt Sebastian Karwautz, Leiter des Bereichs Career Central & Eastern Europe bei Mercer. Die Aufgaben seien mal strategisch, mal projektbezogen und die Prioritäten wechselten ständig.

Eine klar kommunizierte Definition der Aufgaben, der damit verbundenen Verantwortlichkeiten und Karrieremöglichkeiten sowie der Rolle im Team ist (…) für Mitarbeiter heute wichtiger denn je,

so Karwautz. Darüber hinaus ist er der Ansicht, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter nicht mit zu viel Veränderung verwirren sollten. Das Personal werde mit endlosen Prozessen überfordert, während traditionell geschätzten Werten, beispielsweise sinnvolles Arbeiten, Verantwortung, Anerkennung oder Mitspracherecht, zu wenig Beachtung geschenkt werde.

Vier Top-Trends für Führungskräfte in 2019

Die Studie identifiziert vier globale Top-Trends, die führende Unternehmen dieses Jahr verfolgen: einen mitarbeiterbasierten Wandel einleiten, den Arbeitsalltag sinnvoll gestalten, Arbeit auf zukünftige Wertschöpfung ausrichten und Markenresonanz aufbauen.

„Mitarbeiterbasierten Wandel einleiten“

Rund drei Viertel (74 Prozent) der HR-Führungskräfte in Deutschland sind an der Durchführung großer Veränderungsprojekte beteiligt. Aber nur zwei von fünf deutschen Personalverantwortlichen waren bereits in die Ideenfindungsphase der Transformationsinitiativen involviert. Die Personaler sehen fehlende Offenheit und mangelndes Commitment seitens der Mitarbeiter als wesentliche Hindernisse für die Verfestigung von Veränderungen an. Mitarbeiterfluktuation und ein Rückgang des Mitarbeitervertrauens sind laut Studie zwei der größten Herausforderungen in diesem Jahr. Um sicherzustellen, dass Mitarbeiter im Mittelpunkt des Wandels stehen, sollte die HR-Abteilung deshalb ein Mitspracherecht bei der Business Transformation haben, lautet der Rat.

„Arbeitsalltag sinnvoll gestalten“

Um Top-Talente an Unternehmen zu binden, sei ein von Effektivität und Relevanz geprägter Arbeitsalltag unerlässlich, so die Studienautoren. Damit Mitarbeiter ihre Arbeit erfolgreich und effizient erledigen können, seien schnelle Entscheidungsprozesse notwendig, zudem müssten entsprechende Tools und Ressourcen zur Verfügung gestellt werden. Übersies seien personalisierte Informationen für die Karriereplanung besonders wichtig: 72 Prozent der deutschen Mitarbeiter geben an, dass sie einen angemessenen Zugang zu Informationen über Karrierelaufbahn und -optionen als entscheidend für ihren Erfolg ansehen. Um konkurrenzfähig zu bleiben, seien für Mitarbeiter kreatives Denken und Weiterbildung im Bereich Technologie die wichtigsten Skills.

„Arbeit auf zukünftige Wertschöpfung ausrichten“

Rund jedes zweite Unternehmen in Deutschland (52 Prozent) plant, im laufenden Jahr mehr in die Automatisierung zu investieren. Dadurch ändern sich nicht nur Arbeitsplätze, sondern auch, wer den Job macht: Weltweit gehen gut drei Viertel (79 Prozent) der Studienteilnehmer davon aus, dass befristet Beschäftigte und Freiberufler in den nächsten Jahren Vollzeitbeschäftigte weitgehend ersetzen werden. HR müsse deshalb eine integrierte Personalstrategie verfolgen und die richtigen Talentanalysen vornehmen und darauf aufbauend Entscheidungen über die zukünftige Größe und Struktur des Unternehmens treffen. Bislang analysiert laut Mercer weltweit jede dritte Organisationen die Effizienz ihrer Talent-Strategien und erkennt, welche Auswirkungen es hat, wenn Talente selbst aufgebaut, extern rekrutiert, temporär beschäftigt oder stattdessen Prozesse automatisiert werden, um Arbeitsplätze einzusparen. Wie der Widerspruch zu lösen wäre, der bestehenden Belegschaft mehr Sicherheit zu vermitteln, während man gleichzeitig davon ausgeht, dass Jobs weitgehend von Freelancern und Zeitarbeitern erledigt werden oder wegautomatisiert werden, sagt die Studie nicht.

„Markenresonanz aufbauen“

In vielen Unternehmen hat sich die Employee Value Proposition (EVP) in Richtung einer Talent Value Proposition (TVP) entwickelt, so die Studie. Damit wollen Arbeitgeber sicherstellen, dass ihre Marke alle Beschäftigungsgruppen anspricht, zum Beispiel auch befristetes Personal und Freiberufler. Laut Befragung passen 83 Prozent der wachstumsstarken Unternehmen in Deutschland ihre TVP für verschiedene Gruppen an; bei den moderat wachsenden Firmen sind es 70 Prozent. Zu einer attraktiven Marke tragen laut Studie unter anderem Gleichbehandlung bei der Vergütung und bei Beförderungsentscheidungen bei.

Der vollständige Studienbericht kann > hier zum Download angefordert werden.