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So gelingt das Generationenmanagement

HR-Werkstatt

Frage an die HR-Werkstatt: “Wie können wir die Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Altersgruppen im Unternehmen erfolgreicher gestalten?”

Es antwortet Philipp Riedel, Geschäftsführer AVANTGARDE Experts.

Um den Drahtseilakt zwischen Aufbruch und Bewährtem zu meistern, sollte Ihr Generationenmanagement auf folgenden fünf Säulen ruhen:

1. Säule: Kommunikation und Interaktion

Jede Generation hat eigene Vorstellungen von einem gelungenen Arbeitsumfeld und Wünsche an die jeweilige Position, das Aufgabenfeld und den Arbeitgeber. Um zwischen den Generationen das gegenseitige Verständnis für die Gedankenwelt der Kollegen zu stärken, können Sie in diesen Schritten vorgehen:

  • Formen Sie abteilungs- als auch generationsübergreifende Teams.
  • Diese Teams sollten Sie – sofern möglich – in regelmäßigen Abständen in neue Teams aufbrechen, um firmeninternen Wissenstransfer zu fördern.

Hilfreich dabei kann ein internes Mentoring-Programm zur Förderung jüngerer Mitarbeiter durch ältere Kollegen sein. Dadurch fließen Erfahrungen im Unternehmen weiter und es entstehen neue Bezugspunkte zwischen verschiedenen Altersgruppen.

Als Personaler oder Führungskraft ist es zudem Ihre Aufgabe, genau hinzuhören. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, welches Projekt oder welche Arbeit ihren Job attraktiv macht. Stellen Sie diese Punkte prominent in den Mittelpunkt.

Die jetzt frisch auf den Arbeitsmarkt strömende Generation Z ist die erste, die komplett im digitalen Zeitalter sozialisiert wurde, quasi mit dem Smartphone in der Hand. Schwerfällige Kommunikation via klassischer E-Mail-Ketten und umständliche Meeting-Strukturen sind für die neuen Kollegen auf Dauer nicht mehr vermittelbar. Beziehen Sie die Wünsche der Generation Z bei der internen Kommunikation mit ein, indem Sie bspw. digitale Kanäle wie Slack als Standard einführen.

2. Säule: Transparenz und Partizipation

Etablieren Sie eine transparente Kommunikations- und Feedback-Kultur im Unternehmen, die auch die Ansprüche der verschiedenen Generationen berücksichtigt. Jeder Mitarbeiter muss das Gefühl haben, etwas zum Unternehmenserfolg beizutragen und überholte Strukturen und Abläufe verbessern zu können. Insbesondere Personalentscheidungsprozesse müssen unbedingt transparent für den jeweiligen betroffenen Mitarbeiter ablaufen. Manche Unternehmen testen gerade Modelle des Peer-Feedbacks, also der gegenseitigen Leistungsbewertung unter den Angestellten. Diese Idee ist jedoch vorerst mit Vorsicht zu genießen, dass dabei nicht aus 360 Grad-Feedback schnell teamschädigende 360 Grad-Überwachung wird. Bieten Sie Feedback-Gespräche am besten sowohl für einzelne Mitarbeiter als auch für Teams an. Sorgen Sie für eine gewisse Regelmäßigkeit jenseits der Jahresendgespräche, um stets über die Stimmungslage im Unternehmen im Bilde zu sein.

3. Säule: Individualität

Zeitgemäße Mitarbeiterführung und -entwicklung muss sich an den Bedürfnissen der Arbeitnehmer ausrichten und sowohl auf die individuellen Lebensphasen eingehen, in denen diese sich gerade befinden, als auch den generationsspezifischen Hintergrund beachten. Die Kollegin aus der Generation Y möchte möglicherweise eher räumliche und zeitliche Flexibilität als Option haben, als der Mitarbeiter aus der Generation der Baby Boomer. Hier bedarf es wieder Ihrem aufmerksamen Zuhören als Personaler oder Führungskraft, um für jeden Mitarbeiter die passenden Optionen für einen optimalen Arbeitseinsatz zu finden.

Sehen Sie die Menschen hinter den Beschäftigten, mit all ihren individuellen Stärken, Schwächen und Entwicklungspotentialen. Gerade mit Hinblick auf die wenig ausgeprägte Jobtreue der Generation Z, sollten Sie beim Thema individueller Weiterbildungsangebote den Extrameter gehen und sich vom Prinzip “One Size fits All” distanzieren. Durch das Skizzieren eines gemeinsamen Erwartungshorizonts kann es gelingen, junge Talente fester an das Unternehmen zu binden.

4. Säule: Wertschätzung

Im Umgang mit den unterschiedlichen Generationen im Team sollten Sie oft auch eingeschlichenen Vorurteilen entgegenwirken. Dies betrifft vor allem Vorteile gegenüber älteren Mitarbeitern. Viele Führungskräfte und Personaler sind immer noch der Ansicht verfallen, dass mit zunehmendem Alter eine konstante Abnahme der Leistungsfähigkeit im Job einhergeht, was jedoch zahlreiche Studien widerlegen. Daraus resultierend passiert es häufig, dass ältere Kollegen ganz aus dem Blickfeld des Talent Managements verschwinden. Sie bekommen oftmals nur noch mit Routine-Aufgaben zugeteilt, während die Jungen Entwicklungsperspektiven erhalten.

Wer so agiert, kreiert mit der Zeit eine Unwucht zwischen Unternehmensveteranen und Neueinsteigern, die zu einer Spaltung der Belegschaft führen kann. Eine solche negative Entwicklung verhindern Sie beispielsweise durch die Schaffung eines speziellen Entwicklungsprogramms für die Generation 50plus.

Das regelmäßige Vermitteln von Empathie und Wertschätzung ist heute wichtiger denn je. Die Älteren dürfen sich durch die Digitalisierung der Arbeitsabläufe nicht überfordert oder gar abgehängt fühlen. Die Jüngeren sind durch das Feedback-Prinzip der Anhäufung von “Likes” in den sozialen Medien viel mehr auf unmittelbare, positive Rückmeldungen konditioniert als beispielsweise noch die Generation Y und drohen beim Ausbleiben derselben schnell verunsichert zu werden.

5. Säule: Offenheit

Die heutige Arbeitswelt verzeichnet aufgrund des demografischen Wandels und der fortschreitenden Digitalisierung einen tiefgreifenden Wandel. Dabei ist es besonders wichtig, sich als Führungskraft und Personalverantwortlicher eine wertfreie Offenheit zu behalten für Trends und technologische Neuerungen. Wann haben Sie das letzte Mal in Ihrem Unternehmen digitale Neuerungen eingeführt, um das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter zu erhöhen und die Vernetzung in Ihrem Unternehmen und die Innovationsfähigkeit zu fördern?

Öffnen Sie sich auch bezüglich der Flexibilisierung von Arbeitszeiten und -orten. Wie individuell kann Ihr Unternehmen auf die Wünsche der verschiedenen Generationen eingehen? Die Generation Z zum Beispiel bevorzugt eine flexible Einteilung der Arbeitszeit, wünscht sich dafür aber dennoch einen festen zeitlichen Rahmen, um das gefürchtete Work-Life-Blending zu reduzieren. Die Generation Y ist dem Konzept des Work-Life-Blending hingegen gegenüber aufgeschlossen.

Fazit:

So wie jedes Unternehmen einzigartig ist, so muss auch das Management verschiedener Generationen ganz auf die jeweiligen Gegebenheiten des Unternehmens angepasst werden. Nur wer die Bedürfnisse und Wünsche der eigenen Mitarbeiter kennt, kann die Grundlage für ein gelungenes Generationenmanagement legen.

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