Wie KI die Arbeitswelt revolutioniert

Künstliche Intelligenz zog sich durch den HR Summit 2025 in Wiesbaden wie ein roter Faden. Von der Eröffnungs-Keynote bis zur abschließenden Podiumsdiskussion zeigte sich: KI ist in der Personalarbeit angekommen. Dabei dominierte eine zentrale Erkenntnis: Es geht längst nicht mehr um das Ob, sondern um das Wie des KI-Einsatzes. 

„Nicht die Arbeit von gestern beschleunigen“

Den programmatischen Rahmen setzte Professor Dr. Holger Schmidt gleich zu Beginn. Der Digitalökonom und Redaktionsleiter Verticals und Newsletter bei der F.A.Z. warnte davor, KI lediglich zur Effizienzsteigerung bestehender Prozesse einzusetzen. „Lasst uns mit KI die Arbeit von morgen gestalten – und nicht die von gestern beschleunigen“, appellierte Schmidt an das Publikum. 

Er ordnete KI als ökonomischen Gamechanger ein. Während Europa seit Jahren mit stagnierender Produktivität ringe, böten KI-gestützte Systeme erstmals wieder die Chance auf spürbare Schübe. Besonders deutlich sei der Effekt bei wissensintensiven Tätigkeiten – auch an der Art, wie Geschäftsmodelle funktionieren: Anstatt für die Dauer einer Dienstleistung würden Kunden künftig vielmehr für die Ergebnisse bezahlen.  

Verschiebungen in der Beschäftigungspyramide

Mit Blick auf den Arbeitsmarkt zeichnete Schmidt ein differenziertes Bild. KI dringe von oben in die Beschäftigungspyramide ein: Hochqualifizierte übernehmen die Technologie früh, delegieren Routinetätigkeiten und gewinnen Freiräume. Am unteren Ende hingegen geraten klassische Einsteigerjobs unter Druck.  

„Stellenanzeigen für Einstiegspositionen gehen zurück“, hat Schmidt beobachtet. Bei seinen eigenen Absolventinnen und Absolventen hat er deutlich längere Übergangszeiten in den Arbeitsmarkt ausgemacht. Gleichzeitig betonte er: KI sei kein Jobkiller, wohl aber ein Strukturveränderer. Entscheidend sei, wie Unternehmen reagieren – und welche Rolle HR dabei einnimmt. 

Kompetenzen, Lernbereitschaft, Sicherheit

Für HR leitete der KI-Experte in seiner Keynote entsprechend klare Handlungsaufträge ab. Fachwissen verliere schneller an Wert, Lernbereitschaft werde zur zentralen Währung. „HR sollte Menschen nicht mehr nach vorhandenem Wissen einstellen, sondern nach ihrer Fähigkeit zu lernen“, sagte er. Weiterbildung müsse verstetigt werden – vom grundlegenden KI-Verständnis bis hin zur kritischen und ethischen Einordnung. 

Ebenso wichtig: psychologische Sicherheit. Viele Mitarbeitende seien unsicher, wo der Einsatz von KI erlaubt ist, insbesondere im Umgang mit sensiblen Daten. „Ohne Klarheit entsteht Zurückhaltung“, unterstrich der Journalist. Unternehmen müssten deshalb explizit formulieren, was erlaubt ist – und was nicht – sowie Lernräume schaffen, in denen experimentiert werden darf. 

Mittelstand zwischen Ambition und Realität

Wie weit Anspruch und Realität bei der Digitalisierung von HR im Allgemeinen und dem Einsatz von KI im Speziellen aktuell noch auseinanderliegen, zeigte die neue Studie „HR-Digitalisierung im Mittelstand 2025“. Sie wurde herausgegeben von der Personalwirtschaft in Zusammenarbeit mit F.A.Z. Business Media Research sowie Abacus Umantis und beim HR Summit vorgestellt. 

Zwar gelten administrative HR-Prozesse vielfach als digitalisiert, doch 55 Prozent der Befragten zeigten sich insgesamt unzufrieden mit dem Digitalisierungsgrad ihrer HR-Organisation. Wertschöpfende Bereiche wie People Analytics oder Performance Management kommen bislang deutlich seltener zum Einsatz als Zeitwirtschaft oder Entgeltabrechnung. Jacqueline Preußer von F.A.Z. Business Media Research brachte es auf den Punkt: „Verwaltungsaufgaben werden zuerst digitalisiert – wertschöpfende Prozesse hinken hinterher.“

KI in der HR-Praxis: Stand und Streitpunkte

Wie unterschiedlich der Reifegrad beim KI-Einsatz ist, zeigte auch die abschließende Podiumsdiskussion „KI-Revolution – Ist HR vorbereitet?“. Vertreterinnen und Vertreter von Covestro, IBM, Infineon und Escriba berichteten von konkreten Einsatzbereichen – von KI-gestützten HR-Assistenten bis hin zu internen Qualifizierungsprogrammen. 

Dr. Frank Kohls, Geschäftsführer Personal bei IBM, verwies auf den hohen Reifegrad bei standardisierten HR-Services. Der konzernweite digitale Assistent „Ask HR“ beantworte inzwischen rund 95 Prozent aller HR-Anfragen automatisiert – vom Auskunftswunsch bis zur Umsetzung einzelner Prozessschritte. „Bei vielen Vorgängen ist heute kein Personaler mehr involviert“, so Kohls. HR gewinne dadurch Zeit für komplexere Aufgaben, verliere aber nicht an Bedeutung, sondern verschiebe ihren Fokus. 

Kevin Kandathil, Head of HR Digital bei Infineon, betonte, dass Akzeptanz für KI-gestützte HR-Systeme nicht von allein entstehe. Infineon habe deshalb einen klaren Schritt gewählt: „Wir haben alle Mailboxen abgeschaltet, um das zentrale System konsequent durchzusetzen.“ Das funktioniere, weil der Nutzen für die Mitarbeitenden erkennbar sei – unter anderem durch positives Nutzerfeedback.

Eine stärkere transformative Perspektive brachte Jürgen Erbeldinger, CEO bei Escriba, in die Diskussion ein. KI beschränke sich nicht mehr auf Auskunftssysteme, sondern werde zunehmend auch in komplexen HR-Prozessen eingesetzt. „Nicht nur Auskunft, sondern Beratung – das ist die nächste Benchmark“, sagte Erbeldinger. In einzelnen Fällen übernehme KI bereits Aufgaben, die bislang beim HR Business Partner lagen. Diese Rolle werde dadurch nicht überflüssig, verändere sich aber grundlegend. 

Gleichzeitig betonte Sophie von Saldern, Globale Head of Human Resources bei Covestro, die klaren Grenzen des KI-Einsatzes in der Personalarbeit. Insbesondere bei Einstellungen sei Zurückhaltung geboten. „Die finale Selektion können und wollen wir nicht an eine KI delegieren“, sagte von Saldern. Selbst sehr gut trainierte Modelle könnten einen Menschen nicht in seiner Gesamtheit erfassen. Rechtlich wie ethisch bleibe die Verantwortung daher beim Menschen. Einig war sich das Panel darin, dass KI HR stärkt – allerdings nur dann, wenn technologische Möglichkeiten, Verantwortung und Mitbestimmung konsequent zusammen gedacht werden. 

Gestaltungsaufgabe mit offenem Ausgang

Der HR Summit machte allen Anwesenden klar: KI ist kein Randthema mehr, sondern der wohl größte Veränderungstreiber der HR-Arbeit seit der Digitalisierung selbst. Oder, wie Holger Schmidt es zusammenfasste: „KI ist der größte digitale Hebel, den wir jemals gesehen haben.“ Ob daraus ein Vorteil für Unternehmen und Beschäftigte wird, entscheidet sich nicht in der Technologie – sondern in der Gestaltung.

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Sven Frost

Sven Frost betreut das Thema HR-Tech, zu dem unter anderem die Bereiche Digitalisierung, HR-Software, Zeit und Zutritt, SAP und Outsourcing gehören. Zudem schreibt er über Arbeitsrecht und Regulatorik und verantwortet die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft.