Angesichts des Wandels der Arbeitswelt und der globalen Entwicklungen ändern sich auch die Anforderungen an Beschäftigte und HR steht vor immer neuen Herausforderungen. Die Quadriga Hochschule Berlin hat gemeinsam mit der Bildungsplattform Masterplan untersucht, wie die Personalentwicklung von Unternehmen derzeit aufgestellt ist und wie sie den Weiterbildungsbedarf für die Zukunft einschätzen. Für die Masterplan Studie 2024 „Upskilling für die Zukunft“ wurden im November und Dezember des letzten Jahres 247 Führungskräfte und Professionals aus dem Personalmanagement in DACH-Unternehmen befragt. Die größten Herausforderungen auf Unternehmensebene sind für die Befragten der Fach- und Arbeitskräftemangel (83 Prozent), die Mitarbeiterbindung (58 Prozent), die Digitalisierung (53 Prozent) sowie die Personalentwicklung und globale Krisen (jeweils 34 Prozent). Vor diesem Hintergrund sehen allerdings gut zwei Drittel der Personalverantwortlichen Belegschaft als nur mittelmäßig (63 Prozent) oder gar schlecht (fünf Prozent) auf die Zukunft vorbereitet. Bei Großunternehmen mit mehr als 2.000 Mitarbeitenden sind es sogar mehr als drei Viertel (78 Prozent).
Power Skills: Auf welche Kompetenzen es in Zukunft ankommt
Die Studie geht von sieben Kernkompetenzen aus, über die Beschäftigte verfügen müssen, wenn sie die Probleme von morgen lösen und im Beruf erfolgreich sein wollen: Digitale Kompetenz, klar denken und entscheiden, Kommunikation, Zusammenarbeit und Führung, Kreativität, emotionale Intelligenz und globales Bewusstsein. Von diesen Vorgaben sehen die befragten HR-Kräfte Zusammenarbeit und Führung (67 Prozent), digitale Kompetenzen (62 Prozent) und Kommunikation (61) als besonders wichtig an. Während digitale Skills von Großunternehmen als überdurchschnittlich relevant eingeschätzt werden, legen kleine Betriebe vergleichsweise viel Wert auf Klares Denken und Entscheiden sowie Kreativität.
In allen sieben Bereichen schätzt im Schnitt rund die Hälfte der Unternehmen die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden jedoch größtenteils als mittelmäßig ein. Die digitale Kompetenz ist zwar nach Einschätzung der Befragten vergleichsweise stark in der Belegschaft vorhanden, dennoch klafft gerade hier eine Lücke zwischen angegebener Relevanz und tatsächlicher Ausprägung: Nur 30 Prozent sagen, diese Fähigkeit sei stark oder eher stark gegeben. Das gilt auch für die Skills Zusammenarbeit und Führung (bei 21 Prozent ausreichend vorhanden) sowie Kommunikation (20 Prozent). Am schlechtesten mit 16 Prozent schneidet das globale Bewusstsein ab.
Zeit- und Ressourcenmangel: Die Hemmschuhe für nachhaltige Personalentwicklung
Woran hapert es, wenn es darum geht, die Belegschaften mit den erforderlichen Fähigkeiten auszustatten? Als Haupthemmnis geben mit 55 Prozent die meisten Personalverantwortlichen zu wenig Zeit für Weiterbildung an. 49 Prozent räumen ein, dass es im Unternehmen an Klarheit oder Verständnis über zukunftsrelevante Kompetenzen im Unternehmen fehlt. Weitere 41 Prozent beklagen einen Mangel an HR-Ressourcen. Für knapp ein Drittel der Befragten (32 Prozent) ist fehlende oder unzureichende Weiterbildung im Unternehmen ein Problem. Außerdem sagt mehr als ein Viertel (27 Prozent), dass es die Mitarbeitenden an Motivation vermissen lassen und schließlich liegt es nach Aussage von 23 Prozent am zu geringen Weiterbildungsbudget. Bei 59 Prozent der Unternehmen stagniert das Budget für Weiterbildung und bei 18 Prozent (in Großunternehmen bei einem Viertel) wird es sogar gekürzt. Lediglich bei 23 Prozent wird es erhöht. Abgesehen davon messen 22 Prozent der Unternehmen und 40 Prozent der kleinen Betriebe den Erfolg von Weiterbildung überhaupt nicht.
Laut der Studie legen die Ergebnisse nahe, dass eine hinreichende Priorisierung und das fehlende Verständnis über zukunftsrelevante Skills eine strategische Weiterbildung verhindern. Tatsächlich räumt fast ein Drittel (32 Prozent) der Befragten ein, dass die Weiterbildungsstrategie in ihrem Unternehmen unzureichend oder gar nicht vorhanden ist. Das liege jedoch, so die Studie, nicht zwangsläufig an den HR-Abteilungen, sondern eher an der Führungsebene, die über die Prioritäten entscheidet
Ute Wolter ist freie Mitarbeiterin der Personalwirtschaft in Freiburg und verfasst regelmäßig News, Artikel und Interviews für die Webseite.
