Viele Faktoren führen derzeit dazu, dass sich Auslandseinsätze von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verändern. Zum einen setzen viele – befeuert durch die Pandemie – ihre Prioritäten anders, überdenken die Wahl ihres Wohnortes und wünschen sich eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Das Arbeiten von zu Hause aus sowie flexible Arbeitsformen nehmen zu. Auch das Thema Nachhaltigkeit spielt eine immer größere Rolle.
Unternehmen brauchen Strategien für internationale Mobilität
Die genannten Faktoren beeinflussen auch die internationale Mobilität und Zusammenarbeit. Arbeitgeber müssen ihre Vorgehensweisen für das Management einer global verteilten Belegschaft überdenken und klare Strategien haben, um in diesen unsicheren Zeiten attraktive Mobilitätspakete für international arbeitende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schnüren.
Dazu gehört auch, die Vergütung an die aktuellen Gegebenheiten, aber auch an die Gegebenheiten vor Ort anzupassen und beispielsweise die Lebenshaltungskosten in bestimmten Städten, Regionen oder Ländern zu berücksichtigen. Diese sind höchst unterschiedlich, und vor dem Hintergrund der aktuellen Krisen haben Verschiebungen im Cost-Of-Living-Ranking zugenommen.
Nach der weltweiten Datenerhebung des Dienstleisters Mercer hat Hongkong Aschgabat als die teuerste Stadt für internationale Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verdrängt und liegt nun auf Platz eins. Die folgenden vier Plätze belegen die Schweizer Städte Zürich (2), Genf (3), Basel (4) und Bern (5). Diese vier Städte sind die einzigen europäischen Städte, die in der Top-10-Liste der teuersten Standorte vertreten sind.
Weitere Städte in Europa mit hohen Lebenshaltungskosten sind Kopenhagen (11), London (15), Wien (21) und Amsterdam (25). Die Stadt mit den höchsten Lebenshaltungskosten in Deutschland ist München – vertreten auf Platz 33 der Liste. Weitere deutsche Städte sind Berlin (46), Hamburg (59) und Frankfurt am Main (62).
Die Lebenshaltungskosten in einzelnen Städten und Regionen beeinflussen – in Verbindung mit den Aspekten Gesundheit und Sicherheit bei Auslandseinsätzen – mehr und mehr die Attraktivität von Standorten. Das Ranking soll internationalen Unternehmen und Institutionen helfen, Vergütungsstrategien für ihre im Ausland tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter festzulegen. „Wenn es nicht gelingt, internationale Vergütungsstrategien an die neue Arbeitswelt anzupassen, untergräbt dies die Fähigkeit der Unternehmen, wichtige Talente anzuziehen, zu entwickeln und zu halten“, erläutert Ulrike Hellenkamp, Partnerin und Expertin für Auslandsentsendungen bei Mercer.
Überprüfung der Entsendungsrichtlinien erforderlich
Auch müssen Unternehmen in ihren Überlegungen zu Auslandsentsendungen das Thema Nachhaltigkeit berücksichtigen. Sie müssen mit Blick auf Environment, Social & Governance zunehmend die Frage nach dem Sinn und Zweck jeder einzelnen Personalmaßnahme stellen und somit auch ihre Richtlinien zur internationalen Mobilität prüfen.
Unternehmen haben bereits ihre Mobilitätsprogramme durchleuchtet und angepasst. Die Volatilität hat dazu geführt, dass Unternehmen „traditionelle“ Langzeit-Auslandseinsätze zunehmend um flexible Modelle und alternative Ansätze zu internationaler Mobilität ergänzen. So steigt sowohl die Anzahl von Kurzzeiteinsätzen als auch die von permanent entsendeten Talenten. Auch die Zahl derer, die international remote oder freiberuflich international arbeiten, wächst.
Kirstin Gründel beschäftigt sich mit den Themen Compensation & Benefits, Vergütung und betriebliche Altersvorsorge. Zudem kümmert sie sich als Redakteurin um das Magazin "Comp & Ben". Sie ist redaktionelle Ansprechpartnerin für das Praxisforum Total Rewards.
