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Gleichberechtigung in der Umsetzung noch mangelhaft

Waage mit Frau/Mann-Symbol
In deutschen Unternehmen geht es beim Fair Pay nur in kleinen Schritten voran. Foto: © andranik123/AdobeStock

Die Zahl der deutschen Unternehmen mit einem fest definierten
Prozess für Auskunftsanfragen zum Gehalt hat sich mit 38 Prozent mehr
als verdoppelt. Mehr Bemühungen gibt es auch im Recruiting und der
Personalentwicklung: 40 Prozent der Unternehmen führen Maßnahmen im
Bereich Recruiting durch, um faire Einstellungsprozesse zu
gewährleisten. Allerdings ergreift erst rund ein Drittel konkrete
Maßnahmen im Bereich Vergütung.

Was langsam anlief, nimmt nun
etwas mehr Fahrt auf: In den deutschen
Unternehmen, welche standardisierte Auskunftsanfragen eingeführt hatten, wird auch, zusätzlich zu diesen fest definierten
Prozessen, regelmäßig die Entgeltgleichheit mithilfe von Reporting und
Monitoring geprüft. 78 Prozent der befragten Unternehmen haben ihre
Gehaltsstrukturen nach Geschlecht überprüft. Untersuchungen nach
ethnischer Herkunft und Nationalität führten allerdings bisher nur 9
Prozent durch.

Das sind die zentralen Ergebnisse der
“Fair Pay Studie”, für die Willis Towers Watson in Kooperation mit dem
Fair Pay Innovation Lab Anfang 2020 79 Unternehmen in Deutschland mit insgesamt zwei
Millionen Beschäftigten befragt hat.

Die Studienteilnehmer sind im
Finanzsektor, der allgemeinen Industrie, in der Hightech-Industrie, in
der Pharmabranche und im Gesundheitswesen oder im öffentlichen Sektor
tätig. Fair Pay bezieht sich nicht nur auf das Gehalt im engeren Sinne,
sondern auf alle Prozesse, die mit der Vergütung zusammenhängen oder
sich auf diese auswirken. Die Studie untersucht sowohl die
Entgeltgleichheit als auch die Gleichstellung generell.

Deutschland hinkt hinterher

Laut den Experten, sind individuelle Auskunftsanfragen trotzdem weiterhin selten. Noch
immer geben 40 Prozent der befragten Unternehmen an, dass ihre
Mitarbeitenden keine Anfragen gestellt haben und lediglich ein Drittel der befragten
Unternehmen ergreift konkrete Maßnahmen bei Gehaltserhöhungen und Boni.

Dazu sagt Henrike von Platen,
CEO/Founder FPI Fair Pay Innovation Lab gGmbH:

Nachholbedarf gibt es
bei der konkreten Umsetzung. Wenn den Worten nun auch Taten folgen, sind
wir auf einem sehr guten Weg.

Nun sei es wichtig, so die Experten, dass Unternehmen sich fragen, woher  die
Vergütungsunterschiede kommen und was die Ursachen dafür sind. Es gilt, Fair
Pay auf Basis von umfassenden Analysen und mithilfe einer offenen
Kommunikation ganzheitlich im Unternehmen zu integrieren.

Der Blick ins restliche Europa zeigt: Analysen finden dort wesentlich
häufiger statt. Zwar liegt das auch an einer
anderen Rechtslage in diesen Ländern – die Analysen müssen häufig im
Geschäftsbericht offengelegt werden, der gesetzliche Druck ist also
höher. In Deutschland ist aber auch ein genereller Haltungswechsel
nötig. Denn die
Vorteile von Fair Pay liegen, so die Experten, schließlich auf der Hand: Es erhöht das
Engagement der Mitarbeitenden, nutzt vorhandene Potenziale im
Unternehmen besser, fördert das Arbeitgeber-Image, reduziert die
Fluktuation und erleichtert das Recruiting von Talenten.

Maßnahmen bei Recruiting und Beförderung

40 Prozent der deutschen Unternehmen analysieren ihr Gehaltsgefüge
eher qualitativ in Einstellungs- und Beförderungsprozessen. Sie nehmen
dabei nicht nur aktuelle Gehälter in den Blick, sondern auch
Einstiegsgehälter, Grundgehaltserhöhungen und Beförderungsquoten.

Hier
sind insbesondere Frauen sowohl als Potenzialträgerinnen und noch mehr
als Führungskräfte unterrepräsentiert: Lediglich 28 Prozent der
Führungspositionen sind von Frauen besetzt. Zwei Drittel der befragen
Unternehmen suchen im Recruiting nach Möglichkeiten, Gleichstellung zu
fördern, etwa in Hinblick auf die Anteile von Männern und Frauen an
Bewerbungen, genderneutrale Bewerbungsgespräche und Einstellungen oder
die Qualifikation der Interviewenden.

So verwenden 91 Prozent der befragten Unternehmen genderneutrale
Formulierungen, und auch in Leistungsbeurteilungen achten über 75
Prozent auf ausgeglichene Sprache. 62 Prozent bieten
Unconscious-Bias-Trainings für Rekrutierende an.

Ein Fünftel der
Unternehmen hat zudem in die Gestaltung des Performance-Managements und
der Beförderungsprozesse eingegriffen, um Fairness sicherzustellen. Im
Vergleich zu 2018 werden beispielsweise Förderprogramme immer beliebter:
Vier Fünftel haben diese bereits eingeführt. Aber auch Coaching,
Mentoring und die Schaffung geeigneter Netzwerke werden von der
deutlichen Mehrheit der Unternehmen mittlerweile unterstützt.