Die Corona-Krise bietet Chancen für Unternehmen, ihr Profil gerade jetzt zu stärken. Steffen Neefe, Country Manager DACH des Top Employers Institute, berichtet von Erfahrungen, die er in den vergangenen Monaten bei zertifizierten Top Employern gesammelt hat.
Herr Neefe, seit Monaten wird die Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern auf eine harte Probe gestellt. Zumal sich gerade in einer Notsituation wie der Corona-Krise gut beobachten lässt, inwiefern Unternehmen Themen wie Vertrauenskultur und gesundheitliche Fürsorge tatsächlich leben. Was erwarten Sie von Top Employern?
Steffen Neefe: Zunächst ist es für mich wichtig, die Erwartungen an den Arbeitgeber nicht zu hoch zu schrauben. Schließlich ist das Sicherheitsempfinden von Mensch zu Mensch sehr unterschiedlich. Und das gewünschte Maß an Sicherheit kann das Management nur bedingt vermitteln. Deswegen müssen die Unternehmen deutlich und mutig kommunizieren, dass zwar ein kurzfristiger Plan besteht, aber auch die Führungskraft nicht in die Zukunft blicken kann. Beiden, Arbeitgebern wie Arbeitnehmern, wünsche ich daher die nötige Gelassenheit und das Vertrauen darauf, dass das Leben auch nach Corona weitergehen wird.
Welche Themen haben aus Ihrer Sicht in den vergangenen Monaten an Bedeutung gewonnen?
Der hervorstechende gesundheitliche Aspekt der Pandemie hat vor allem Themen wie das Betriebliche Gesundheitsmanagement in den Vordergrund gerückt. Dabei ist klargeworden, dass der individuelle Sicherheitsanspruch, den wir Menschen haben, von vielen Unternehmen noch nicht ausreichend adressiert wird. Hier gibt es eine Positionierungslücke. Wer in diesem Bereich gut aufgestellt ist, liegt in der Gunst der Mitarbeiter deutlich vorne.
Die Zukunft, zumindest die mittelfristige, ist für Unternehmen mit vielen Fragezeichen behaftet. Umso anspruchsvoller scheint es, als Arbeitgeber den richtigen Ton zwischen Sicherheit und Aufbruch zu treffen.
Das stimmt, aber es muss allen klar sein, dass die Führungskraft nicht alles wissen kann und muss. Es geht eher darum, die Mitarbeiter in die Entwicklungen mit einzubinden.
Wie kann das funktionieren?
Als Führungskraft muss ich dafür sorgen, dass die Menschen mitgehen, ihre verschiedenen Stimmen gehört werden und die Organisation in Bewegung bleibt. Ich bin da auch ganz optimistisch, denn die Menschen sind grundsätzlich adaptionsfähig und erkennen, welche Maßnahmen für sie individuell funktionieren. Das Beispiel Homeoffice zeigt, dass es Maßnahmen gibt, die nicht für alle, sondern nur für bestimmte Gruppen von Mitarbeitern einen echten Vorteil bergen. Unternehmen, die hier flexibel agieren, ihre Mitarbeiterangebote hinterfragen und entsprechend verschiedenartige Lösungen anbieten, haben einen echten Vorteil im Kampf um Talente.
Wie geht es mit HR in der Corona-Zeit weiter?
›HR steht aktuell besonders in der Pflicht. Es muss noch besser und klarer kommunizieren, welche Ziele es hat und wie sie erreicht werden sollen. Schließlich geht es dabei auch um viel Geld: Die Krise sorgt teilweise für Einsparungen in bisher ungekanntem Maße. Es wird innerhalb der Unternehmen einen regelrechten Verteilungskampf ums Budget geben. In der Situation braucht HR gute Argumente, warum gerade jetzt weiterhin mitarbeiterorientiert investiert werden sollte. Personaler, die mittels Tools faktisch belegen können, warum eine bestimmte Vorgehensweise oder ein bestimmter Prozess echten Mehrwert schafft, haben dann deutlich bessere Karten.