KI, Fachkräftemangel, Tempo: So sehen Experten das Recruiting der Zukunft

Der Arbeitsmarkt sendet widersprüchliche Signale. Wer nur auf Makro-Trends schaut, versteht ihn falsch. Das ist die übereinstimmende Einschätzung der Expertinnen und Experten beim Round Table Recruiting der Personalwirtschaft. Insgesamt befinden sich viele Organisationen derzeit in gegenläufigen Bewegungen: Sie frieren Stellen ein – und schaffen woanders neue. Sie bauen in Deutschland ab – und stellen zum Beispiel in Singapur ein. In Branchen wie Bau, Pflege, Erziehung, Logistik und Handwerk wird händeringend Personal gesucht. Gleichzeitig haben sich Segmente wie IT und Tech, die in der Post-Corona-Zeit boomten, stark verändert und und verzeichnen eine deutlich rückläufige Nachfrage.

Hinzu kommt ein Phänomen, welches die Runde als Bewerbungsparadox beschreibt: Einerseits sprechen manche von einem regelrechten Bewerbungstsunami, da es aufgrund der KI für Menschen noch nie so einfach war, sich zu bewerben. Andererseits klagen Unternehmen, dass es kaum gelingt, wirklich passende Kandidatinnen und Kandidaten zu finden. Einer der Gründe: Von Hiring Managern formulierte Anforderungsprofile sind häufig Wunschlisten, die zu viel in einer Person vereinen.

„Manche Firmen packen die Anforderungen von drei Stellen in eine einzige Position. Und gleichzeitig wissen sie nicht mal, welche Skills sie wirklich brauchen.“

Johanna Hartz, Beraterin Talent Acquisition, Wollmilchsau

Kollege KI: Zwischen Hype, Heilsversprechen und Realität

Diese widersprüchlichen Entwicklungen intern zu steuern und zu kommunizieren, setzt Talent-Acquisition-Teams erheblich unter Druck. Könnte Künstliche Intelligenz Entlastung bringen? Tech-Anbieter versprechen eine kürzere Time-to-Hire, weniger Aufwand und mehr Effizienz. Die Expertinnen und Experten bewerten diese Versprechen jedoch differenziert: Der Einsatz von KI sei eine Frage der richtigen Segmentierung.

Im Massenrecruiting mit hohem administrativem Anteil kann KI-Automatisierung – da sind sich die Teilnehmenden am Round Table einig – zwar erheblich helfen. Schnellere Rückmeldungen, automatisierte Prozessschritte und zügige Eingangsbestätigungen verbesserten die Candidate Experience spürbar. Im Spezialisten- und Executive-Hiring sei jedoch weiterhin der Faktor Mensch gefragt.

Der Mensch bleibt unersetzlich

Ein zentraler Punkt ist dabei das Employer Branding. Denn das, was Kandidatinnen und Kandidaten erleben, kreiert die Arbeitgebermarke. Ein emotionsloser Chatbot als erster Kontakt kann das Markenbild nachhaltig beschädigen. Ebenso problematisch: automatisierte Eingangsbestätigungen, auf die wochenlang nichts folgt. Dort, wo es um Feedback, Bindung und emotionale Erlebnisqualität geht, bleibt der Mensch unersetzlich!

„Recruiter sind das Bindeglied zwischen Automatisierung und Menschlichkeit. Sie sollten emotionale Erlebnisse schaffen und Menschen begeistern, die zum eigenen Cultural Fit passen.“

Patric Cloos, Director Strategy – Talent Attraction, Raven51

Wie KI wiederum sinnvoll eingebettet werden kann, zeigen Jobbörsen und Dienstleister, die Matching-Technologien auf Basis natürlicher Sprache, KI-gestützte Kampagnensteuerung oder die strukturierte Auswertung qualitativer Interviews bieten. Zu beachten ist aber immer, dass der Einsatz von KI klare Ziele und Qualitätsansprüche braucht. Wer KI blind verwendet, produziert nur maximal mittelmäßige Ergebnisse.

Geschwindigkeit entscheidet: Wenn langsame Prozesse Talente kosten

Eines der drängendsten Themen beim Round Table war die Geschwindigkeit: Recruiterinnen und Recruiter erleben regelmäßig, wie interne Abstimmungsschleifen und zögerliche Hiring Manager dazu führen, dass Kandidatinnen und Kandidaten abspringen. Ausgerechnet komplexe Profile, die dringend gesucht werden, bleiben damit lange unbesetzt.

Die Teilnehmenden schildern zudem, dass Mitarbeitende im Recruiting heute massiv überlastet sind. Während Anforderungen wachsen, schrumpfen Ressourcen. Fachabteilungen lagern darüber hinaus ihre Verantwortung zunehmend ins Recruiting aus. Hinzu kommt externer Druck: Irgendwo im Management hat jemand einen Artikel über KI gelesen und erwartet nun zehnfache Effizienz – ohne zu wissen, was ein echter Rollout bedeutet, bringt es einer der Experten beim Round Table auf den Punkt.

„Rekrutierende stehen unter großem Druck, da Fachabteilungen vermehrt ihre Arbeit ans Recruiting outsourcen und zudem wegen KI die Effizienzerwartungen steigen.“

Kacper Potega, SVP Product & Marketing, XING

Die Lösung liegt in einem besseren Stakeholder-Management, denn langsame Prozesse sind selten ein Tool-, sondern vielmehr ein Abstimmungsproblem. Erfolgreiche Recruiting-Teams verstehen sich deshalb als interne Berater: Sie holen Hiring Manager früh ab, übersetzen Marktbedingungen in realistische Erwartungen und sichern sich die Hoheit über den Prozess. So wird aus Tempoverlust wieder ein Wettbewerbsvorteil.

Skill-based Hiring: Zukunftsmusik mit wachsendem Echo

Beim Thema Skill-based Hiring fällt das Fazit der Expertise ernüchternd aus: Zwar werde viel darüber gesprochen, gelebt werde es bislang aber von den wenigsten Firmen. Stellen werden dort besetzt, wo gerade Geld verdient wird – nicht dort, wo strategisch Kompetenz aufgebaut werden sollte.

„Den großen Switch hin zu strategisch gedachtem Skill-based Hiring erlebe ich noch nicht. Vielmehr passiert Hiring dort, wo gerade Umsatz ist – reaktiv und kurzfristig.“

Dr. Gerrit Boehncke, Director Business Development & Strategy, Power People Group

Doch ein Umdenken klingt an. So erfährt das Thema Assessment eine Renaissance, nachdem es lange Zeit nahezu tot war. Wurde im Bewerbermarkt der vergangenen Jahre eingestellt, wer verfügbar war, fragen Unternehmen heute – mit mehr Bewerberinnen und Bewerbern auf weniger Stellen – wieder kritischer: Wen stellen wir ein? Was bringt diese Person mit? Wie messen wir das? Vollständiges Skill-based Hiring ist das noch nicht, – aber ein erster, notwendiger Schritt.

„Das Assessment war zehn Jahre tot. Jetzt, mit mehr Bewerbenden auf weniger Stellen, ist es wieder von null auf die Agenda gerutscht.“

Michael Eger, Partner Mercer Strategic People Advisory, Mercer

Das Handicap dabei: Viele Organisationen wissen nicht, welche Skills sie in drei Jahren brauchen. Job-Profile spiegeln so oft noch die Anforderungen von gestern wider, nicht die Kompetenzen, die morgen zählen.

Employer Branding in der Krise: Authentizität schlägt Hochglanz

Positiver sieht es im Bereich Employer Branding aus: In der aktuellen Krisenzeit überdenken viele Unternehmen ihre Arbeitgebermarke – weg von Inszenierung, hin zu mehr Substanz. In einer Zeit, in der KI Prozesse beschleunigt, wird der menschliche Moment zum echten Differenzierungsmerkmal. Persönlichkeit, Empathie und echter Dialog sind kein Softfaktor mehr – sie sind der USP. Wer heute nur eine automatisch generierte Eingangsbestätigung verschickt und dann schweigt, verliert nicht nur aktiven Bewerbenden, sondern auch alle, die davon erfahren. Gleichzeitig sind smarte KI-Anwendungen im Employer Branding kein Widerspruch: Kultur-Matcher, Lebenslaufchecks oder flexible Chatbot-Angebote können gerade für jüngere Zielgruppen echten Orientierungswert bieten.

Die Recruiting-Abteilung der Zukunft: Beratend, datengetrieben, menschlich

Für das Recruiting der Zukunft zeichnen die Round-Table-Teilnehmenden ein klares Bild: Die operative Abwicklung wird stärker automatisiert, aber das Profil der Recruiterinnen und Recruiter wird anspruchsvoller. Gefragt sind Menschen, die den Markt verstehen, Zielgruppen kennen, Stakeholder beraten und strategisch denken.

Die Talent-Acquisition-Abteilung der Zukunft agiert dementsprechend als Unternehmensberatung nach innen: Sie erhebt, was der Fachbereich wirklich braucht, übersetzt das in realistische Markterwartungen und begleitet Hiring Manager durch den gesamten Prozess. KI ist dabei Werkzeug – kein Ersatz für strategisches Denken. Was bleibt, ist das Marktverständnis, die Zielgruppenintelligenz und die Fähigkeit, genau die Menschen zu begeistern, die wirklich zum Unternehmen passen.