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So finden Sie Azubis, die zu Ihnen passen

Welche Vorstellungen und Wünsche hat die Generation Z im Hinblick auf
eine Ausbildung? Wie finden Unternehmen geeignete Azubis oder Duale
Studierende? Tobias Heberlein, Geschäftsführer der Ausbildungsbörse
AZUBIYO, erklärt, welche Maßnahmen wirken.

Tobias Heberlein
Tobias Heberlein, Geschäftsführer der Ausbildungsbörse AZUBIYO. Foto: © AZUBIYO GmbH

Personalwirtschaft: Herr Heberlein, vor welchen Herausforderungen stehen Ausbildungsbetriebe aktuell?

Tobias Heberlein: Die Statistiken der letzten Jahre zeigen klar, dass die Anzahl der angebotenen Ausbildungsstellen und die Nachfrage der Jugendlichen nach Ausbildungsstellen weit auseinanderklaffen. Es gibt wesentlich mehr Ausbildungsplätze als Bewerber. Die Betriebe stehen dabei aber nicht nur miteinander in Konkurrenz, sondern auch mit der steigenden Akademisierung.

Schauen wir zum Beispiel auf den IT-Bereich: Hier gibt es unter anderen die Ausrichtungen Fachinformatiker/-in Anwendungsentwicklung, IT-Kaufmann/-frau, Duales Studium Informatik oder Studium Wirtschaftsinformatik. Das Angebot ist vielfältig: Der Schüler kann zwischen Ausbildung, Dualem Studium oder Hochschulstudium wählen. Ausbildungsbetriebe müssen zeigen, was eine Ausbildung in ihrem Unternehmen attraktiv macht.

Nicht zu unterschätzen ist zudem die Sogwirkung von Auslandsreisen und Gap Years – Unternehmen müssen sich auch gegen die Reisefotos auf Instagram durchsetzen.

Wie können Unternehmen Jugendliche für sich begeistern?

Seien Sie bei Schülern Ihrer Region präsent! Entwickeln Sie ein starkes Arbeitgeber-Image und arbeiten Sie heraus, wofür Sie stehen und für welche Werte Sie eintreten. Indem Sie ein klares Bild von Ihrem Unternehmen zeichnen, können Sie auch eine eindeutigere Erwartungshaltung an die Bewerber vermitteln. Welche Anforderungen stellen Sie an Auszubildende, wofür sollten sich die jungen Leute begeistern? Wenn Sie von Anfang an transparent Ihre Erwartungen und Ihr Angebot formulieren, spricht Ihre Ausschreibung mehr passende Kandidaten an.

Welche Wünsche hat die Generation Z außerdem?

Natürlich ist das Gehalt ein wichtiger Faktor, einen bestimmten Beruf oder ein Unternehmen zu wählen. Aber das ist längst nicht der alleinige, ausschlaggebende Faktor. Die Generation Z fragt stark nach dem Sinn des eigenen Tuns – auch im Berufsleben. Hier kommen wieder die Werte des Unternehmens ins Spiel. Engagieren Sie sich zum Beispiel für Nachhaltigkeit und setzen bereits ein papierloses Büro um? Dann sprechen Sie darüber!

Zudem sind der Generation Z Anerkennung und Wertschätzung ihrer Arbeit wichtig. Die jungen Menschen schätzen feste Ansprechpartner und regelmäßiges Feedback – möchten innerhalb dieses Rahmens aber selbstständig arbeiten und Spielräume nutzen.

Beziehen Sie die Azubis in die Gestaltung der Ausbildung ein, zum Beispiel mit individuellen Lerninhalten je nach Interessen und Stärken. Betonen Sie frühzeitig, welche Weiterbildungsmöglichkeiten und Karrierechancen es bei Ihnen gibt und wie Sie individuelle Potenziale fördern. Gehen Sie bereits in Stellenanzeigen und auf der Karrierewebseite auf hohe Übernahmequoten ein.

Sie sprechen von Wertschätzung. Wie können Unternehmen diese noch zeigen?

Bereits im Bewerbungsprozess können Unternehmen positiv herausstechen, indem Sie umgehend auf Bewerbungen antworten und Fragen schnell beantworten. Aktuelle Azubis können als Ansprechpartner dienen, bei Gesprächen dabei sein und den Bewerbern auf Augenhöhe begegnen.

Versenden Sie Zusagen zeitnah und lassen Sie sich einen geeigneten Azubi nicht durch die Lappen gehen, weil ein anderes Unternehmen schneller reagiert! Halten Sie bis zum Ausbildungsstart weiter Kontakt via Azubi-Newsletter oder laden Sie zu Firmenveranstaltungen ein. Mit ›Preboarding-Maßnahmen können Sie verhindern, dass junge Kandidaten wieder abspringen. Zeigen Sie Interesse und machen Sie klar, dass Sie auf den Azubi zählen.

Über welche Kanäle erreicht man die Generation Z?

80 Prozent der Jugendlichen starten ihre Suche bei Google. Liefern Sie auf Ihrer Karriereseite ausführliche Informationen über sich, Berufsbilder und Stellenangebote. Zudem ist die Bedeutung von Google4Jobs nicht zu vernachlässigen.

Prüfen Sie Ihre Karriereseite hinsichtlich der Informationen, die Google daraus ziehen kann: Passen Ihre Keywords? Sind alle Stellenanzeigen und Kontaktdaten aktuell? Funktionieren alle gesetzten Links und ist die Webseite auch mobil gut lesbar?

Eine Kooperation mit Ausbildungsbörsen ist sinnvoll, denn diese schaffen nicht nur eine immense Reichweite für Ihre Stellen, sondern sorgen auch für eine saubere Ausspielung bei Google4Jobs.

Wie sieht es aus mit Social Media?

Die verschiedenen Plattformen können den Image-Aufbau unterstützen und authentische Einblicke in den Unternehmensalltag geben. Über Facebook erreichen Sie vor allem noch die Eltern, die als beeinflussender Faktor für die Berufswahl nicht zu unterschätzen sind. Schüler nutzen vor allem Instagram, TikTok oder Snapchat.

Schauen Sie sich die einzelnen Kanäle an: Welches Format passt zu Ihnen und Ihren Inhalten? Sie müssen nicht überall präsent sein. Überlegen Sie, welche Erwartungen Sie haben und prüfen Sie dahinterstehenden Aufwand und Nutzen.

Regelmäßige Beiträge und Feedback auf Fragen und Nachrichten sind eine Grundvoraussetzung. Lassen Sie in den Beiträgen Mitarbeiter und Azubis zu Wort kommen. Die Inhalte sollten Sie mit Vorlauf planen und dafür neben der Marketing- und Personalabteilung auch entsprechende Fachabteilungen einbeziehen.

Setzen Sie das Thema unternehmensübergreifend auf die Agenda, um auch intern zu kommunizieren, wie Sie im Azubi-Recruiting aufgestellt sind. Konkrete Bewerbungen über Social Media sind bisher jedoch noch unüblich und die Jugendlichen nutzen dafür lieber E-Mails oder Online-Formulare.

Wie sollte der Bewerbungsbereich für Azubis gestaltet sein?

Prüfen Sie, ob Sie Ihr Online-Formular für Azubi-Bewerbungen verschlanken können. Angaben, die für höhere Positionen wichtig sind, könnten für angehende Auszubildende unnötig sein oder abschreckend wirken. Verringern Sie die Hürden, Ihnen eine Bewerbung zu senden.

Chatbots können die Kontaktaufnahme vereinfachen und Hemmschwellen abbauen. Vor allem Standardfragen können Sie mit einem Chatbot abdecken und unkompliziert beantworten. Ausbildungsbetriebe sind so rund um die Uhr für Fragen erreichbar und können schneller reagieren.

Allerdings sind Chatbots eine rein ergänzende Maßnahme. Bei sehr individuellen Fragen sollte ein Recruiter das Gespräch übernehmen beziehungsweise ein Hinweis im Chat erfolgen, in welchem Zeitfenster sich jemand auf die Frage zurückmeldet.

Können Unternehmen Schüler bereits vor der Ausbildungssuche erreichen?

Natürlich! Der Praktikant von heute ist womöglich Ihr Mitarbeiter von morgen. Praktika sind meist Bestandteil des schulischen Lehrplans. Im Rahmen von Berufsinformationstagen in Schulen schaffen Sie Aufmerksamkeit bei denjenigen, die Sie als Arbeitgeber bisher vielleicht noch nicht auf dem Schirm hatten.

Lassen Sie aktuelle Azubis zu Wort kommen und Einblicke ins Unternehmen geben. Schüler, die bereits Erfahrungen bei Ihnen sammeln sowie Kollegen und Arbeitsabläufe kennenlernen konnten, haben Sie als möglichen Ausbilder stärker im Blick. Gleichzeitig können Betriebe so einen eigenen Talentpool aufbauen, mit geeigneten Kandidaten in Kontakt bleiben und mit Ausbildungsangeboten aktiv auf sie zugehen.

Aktiv auf Kandidaten zugehen – spielt Active Sourcing für Azubis bereits eine große Rolle?

In dem aktuell herrschenden Wettbewerb um die Kandidaten ist es unerlässlich, sich mit den Möglichkeiten des ›Active Sourcing zu beschäftigen, zum Beispiel Azubi-Messen, Karriere-Tage oder Lebenslaufdatenbanken, um nur einige zu nennen. Mit der proaktiven Recherche und Ansprache haben Unternehmen die Chance, potenzielle Kandidaten auf ihr Ausbildungsangebot aufmerksam zu machen, die sich sonst nicht beworben hätten.

Tobias Heberlein ist Geschäftsführer der Online-Stellenbörse AZUBIYO,
die mittels eines wissenschaftlich fundierten Matching-Verfahre
ns Schüler und Unternehmen passgenau für Ausbildung und Duales Studium zusammenbringt. www.azubiyo.de

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