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Partnerschaftliche Zusammenarbeit erwünscht

Ein Teller mit Melonen an Spießen.
Eine Haltung ist Unternehmen noch völlig fremd: Auch sie müssen sich bei den Kandidaten bewerben. Die “Leckerbissen” auf dem Markt können sich erlauben, nicht selber die Initiative ergreifen zu müssen. / Foto: gldburger/istock

Die Wirtschaft buhlt um die gleichen Professionals, Spezialisten und Executives. Eine komfortable Situation für diese: Sie warten auf das für sie beste Stellenangebot, prüfen die Konditionen genau und können sich frei entscheiden. Das spüren auch die gefragten Personalberater, die immer dann zum Zuge kommen, wenn Unternehmen mit ihren Hiring- Aktivitäten am Ende sind. Doch ob es den Such-Spezialisten gelingt, eine Vakanz schnell und erfolgreich zu besetzen, ist auch davon abhängig, ob Auftraggeber verstanden haben, was den begehrten Spitzenkräften wichtig ist. Klassische Störfaktoren sind unter anderem intransparente Gehaltsmodelle und lange Entscheidungsprozesse beim potenziellen Arbeitgeber. Und die Gehaltshöhe muss stimmen: Ein Top-Kandidat, der nicht wechseln muss, erwartet eine deutliche Verbesserung des Gehalts. Doch viele suchende Unternehmen zeigen wenig Bereitschaft, die Dotierungen den Marktrealitäten anzupassen.

Leergefegter Markt

Gewöhnungsbedürftig ist für Auftraggeber ebenso, dass bei sehr spezifischen Positionen nicht mehr drei potenzielle Kandidaten in kurzer Zeit präsentiert werden können, sondern vielleicht nur einer. Hier empfehlen die Personalberater, bereits bei dem ersten passenden Kandidat mit Gesprächen zu beginnen und nicht zu warten, ob in den Folgewochen noch bessere Kandidaten präsentiert werden. In besonders engen Märkten bestehen einige HR- Entscheider nicht mehr auf einem Erst- und Zweitgespräch, sondern führen ein ausführliches Skype-Interview mit dem Kandidaten, auf dessen Grundlage sie sich entscheiden. Diese Unternehmen haben verstanden, dass beispielsweise die Technologie-Experten ein sehr knappes Gut sind und greifen schnell zu.

Mit Unternehmensprofil beim Kandidaten bewerben

Eine Haltung ist Unternehmen noch völlig fremd: Auch sie müssen sich bei den Kandidaten bewerben. Top-Performer und Experten haben es nicht nötig, ihr Profil anzupreisen; sie erwarten, dass ein Unternehmen sie überzeugt, warum sich ein Stellenwechsel für sie lohnen würde. Die Prognose der Such-Profis: Unternehmen werden in Zukunft selbst ein Profil erstellen müssen – mit Marktdaten, Fluktuationszahlen, Fortbildungsbudget und kulturellen Aspekten –, um Kandidaten für sich zu gewinnen.

Kandidaten-Pool: Die “Trickkiste” von gestern

Vor der Zeit der Online- Datenbanken zählte der eigene Kandidaten-Pool der Personalberater zu ihrem Leistungsversprechen und bedeutete einen Wettbewerbsvorteil. Unternehmen, damals noch ohne eigenen Talent-Pool, setzten auf die Suchspezialisten, um Zugang zu Profilen von Kandidaten zu bekommen, die ihnen verschlossen blieben. Heute hat sich die Bedeutung von Kandidaten-Pools deutlich verändert. Der große Pool mit Dutzenden von Profilen von wechselbereiten Talenten existiert nicht mehr. Aus vielen Gründen: Zum einen ist er zwangsläufig veraltet, weil die guten Kandidaten schnell weg vom Markt sind. Zum anderen ist die Funktion eines Pools, der nur die Daten des Lebenslaufs enthält, überholt. Wirklich sinnvoll und wertvoll sind alle Informationen, die über den klassischen Lebenslauf hinausgehen. Beispielsweise ob ein Kandidat wechselbereit ist, ob er mobil ist, welche Motivation ihn antreibt und anderes.

Heute ist in der Regel der anonyme Pool vom Netzwerk mit persönlichen Kontakten ersetzt worden. Da die Personalberater gezielt auf potenzielle Kandidaten im Markt zugehen und daher im ständigen Dialog mit den Professionals sind, die auch Kandidaten empfehlen können, entsteht ein Netzwerk mit Kontakten. Die andere Ident-Methode ist die klassische Direktansprache – sie ist und bleibt die Spezialität der erfahrenen Personalberater.

Die Grenzen digitaler Prozesse

Können Personalberatungen effizienter arbeiten, wenn sie auf digitale Tools und Innovation 4.0 setzen? Im Bereich des reinen Search- und Ident-Prozesses ist der Einsatz von Software schon heute überhaupt nicht mehr wegzudenken. Die Digitalisierung und Automatisierung von bestimmten Prozessschritten unterstützt dabei, dass die Personalberater schneller und besser werden mit weniger Aufwand. Aber: Sie ersetzen das Recruitment nicht. Im Auswahlprozess dominieren weiterhin klassische Instrumente der Personalauswahl und Interviewtechniken, um beispielsweise die persönliche und kulturelle Passung des Kandidaten zur Organisation zu prüfen und seine Motivationslage zu ergründen. Letztlich ist eine “analoge” persönliche, menschliche Beurteilung zwingend notwendig, auf der Basis eines vorhergehenden strukturierten Beurteilungsprozesses.


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Bilderstrecke: Personalberatung 2018

Auf dem Stellenmarkt sitzen Spezialisten, Professionals und Executives am längeren Hebel. Sind die internen Recruiter nicht erfolgreich bei der Stellenbesetzung, springen die Personalberater ein. Beim Branchengespräch der Personalwirtschaft berichteten sie über aktuelle Entwicklungen und Aspekte für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Hier finden Sie die wichtigsten Aussagen der Experten als Bilderstrecke.

Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.