Ist der Vertrag unterschrieben, endet die Arbeit des Recruitings noch lange nicht. Zumindest nicht, wenn sie auch nachhaltig von Erfolg gekrönt sein soll. Entsprechend sinnvoll ist es, auch auf einer Recruiting-Konferenz nicht nur auf Stellenanzeigen und Eignungsdiagnostik zu schauen, sondern auch auf Onboarding, Wellbeing und Führung.
Eben so wie bei der Schicht im Schacht, die vergangenen Freitag zum dritten Mal im Landschaftspark Nord in Duisburg stattfand. Im Schatten stillgelegter Stahlhochöfen und in einem auch sonst auf die ruhrgebietliche Montanindustrie gestylten Setting trafen sich auch 2025 wieder rund 500 Professionals (und einige Dienstleister) aus der HR- und Talent-Acquisition-Szene, um fachzusimpeln, zu diskutieren und um zu feiern. Das Bühnenprogramm war dabei erneut eine passende Mischung aus einigen „üblichen Verdächtigen“ und zahlreichen Gesichtern, die man noch nicht so oft auf der Bühne bei HR-Veranstaltungen gesehen hat.
Daten, Digital, Diversity
Einer davon war Sebastian Mosch, HR Director bei Saria in Selm, einer Kleinstadt auf der Grenze von Ruhrgebiet und Münsterland. Er stellte das Onboarding-Programm vor, das das Unternehmen, dass unter anderem aus tierischen Abfällen und Fetten Biodiesel herstellt, vor einigen Jahren implementierte. „Es gibt eine Zeit danach“, sagte er als Begründung, wieso dabei vor allem das Recruiting treibende Kraft war. Durch das Programm sank die Fluktuation – insbesondere die in den ersten Monaten –, der Rekrutierungserfolg wurde also nachhaltiger. Rein rechnerisch brachte die Einführung des Onboardings etwa durch eine höhere Produktivität und weniger Kündigungen rund 240.000 Euro ein, bei Kosten von 60.000 Euro ergibt das einen Return on Invest von 2,88. Und das freut dann auch den CFO, wie es auch schon im Titel des Vortrags hieß. Um diese Daten aber liefern zu können, braucht es allerdings Datenkompetenz. Ein Thema, das nicht nur in Sebastian Moschs Vortrag eine Rolle spielte, sondern auch Schicht-im-Schacht-Macher Marcel Rütten seit jeher wichtig ist – und das in zahlreichen HR-Abteilungen dennoch nach wie vor stiefmütterlich behandelt wird.
Dabei ist eine solide Datenbasis auch für KI-Anwendungen unabkömmlich. Und KI, das wollen heute alle machen – wenn auch mit Einschränkungen. „Es gibt mittlerweile HR-Software, auf der steht vorne etwas von einer ‚tollen KI‘ drauf“, sagt Nina Diercks, „aber mit Sternchen, dass das keine KI im Sinne der EU-KI-Verordnung sei.“ Die Juristin mit eigener Kanzlei versuchte den Zuhörerinnen und Zuhörern in ihrem Vortrag gleich zu Beginn des Tages zu erklären, was KI eigentlich ist – vor allem eben juristisch. Denn die erwähnte KI-Verordnung macht strenge Vorgaben, ausdrücklich auch bezogen auf HR-Systeme – aber eben nur, wenn es sich auch um Künstliche Intelligenz im Sinne des Gesetzes handelt. Das Problem dabei: Wo die Grenze in der Rechtswissenschaft gesetzt wird, was eigentlich KI ist, ist noch unklar. „Das wird wohl irgendwann der Europäische Gerichtshof entscheiden“, sagt Diercks. Bis dahin sollten Unternehmen in jedem Fall beobachten – und zwar sowohl wohin sich die KI selbst entwickelt, als auch, wohin sich Rechtsprechung und -setzung entwickeln.
Um klassisches Recruiting ging es natürlich auch: Susann Klebig-Noesch, Recruiting Strategy Lead bei der Techniker Krankenkasse stellte auf der Main Stage vor, wie die Versicherung diverser werden will. So wurde nicht nur eine Diversity Managerin eingestellt, sondern auch ganz konkret etwas an den Prozessen verändert. In manchen Fällen waren das eigentlich No-Brainer. So werden Vorstellungsgespräche mittlerweile diverser besetzt. „Damit Bewerbende nicht nur zwei männliche Führungskräfte vor sich sitzen haben“, sagt Klebig-Noesch. Ein weiteres interessantes Recruiting-Projekt stellte die Personalleiterin des VfL Bochum Mareike Wortmann vor. Beim Noch-Fußball-Bundesligisten nämlich gibt es für die Jobs hinter den Kulissen immer wieder Bewerbertage, zu denen auch mal zehn oder mehr Bewerbende auf einen Job zusammenkommen. So ein Event sei nicht nur zeitökonomisch sinnvoll, sondern fördere auch die Vernetzung und vor allem die Employer Brand. Klar: Ein Fußballclub kann hier mit einer Stadionführung am Ende des Events besonders punkten. Anderen Mittelständlern – denn als einen solchen sieht Wortmann den VfL – riet sie, es trotzdem zu versuchen: „Auch eure Produktion ist interessant für Bewerberinnen und Bewerber.“
Von Rap zum Steigerlied
Die Menschen im Ruhrgebiet gelten seit jeher als ehrlich und authentisch. Letzteres wollen auch Recruiter – und unter dem Stichwort „keeping it real“ auch Rapper. Was das aber bedeutet, darum ging es in der Abschlusskeynote, die in diesem Jahr eben ein Vertreter des Hiphop hielt. Michael „Curse“ Kurth veröffentlicht mittlerweile nicht mehr nur Musik, sondern ist auch als Podcaster und Coach unterwegs – und berichtete auf der Bühne auch aus eigener Erfahrung, wie schwer es manchmal ist, man selbst zu sein. Schließlich sei es gar nicht so einfach, überhaupt festzustellen, was man eigentlich wirklich ist oder sein möchte – und was man vielleicht gerade selbst nur für authentisch hält. Gerade im Rap sei „Realness“ oft gleichgesetzt mit Härte. „Und das hat mich in die Bredouille gebracht, weil ich eben nicht hart bin – und auch gar nicht aus dem gleichen Umfeld komme, wie viele andere Rapper“, erinnerte sich Kurth. Auch er habe erst lernen müssen, dass es für seine Art der „Realness“ einen Markt gebe – und er nur glücklich und gut in dem sei, was er tue, wenn er mit sich selbst „kongruent“ sei. Vor allem aber, dass Kongruenz – oder eben Authentizität, um das gebräuchlichere Wort zu nutzen – ein Weg ist und kein Zustand, der irgendwann erreicht ist.
Zur Authentizität der Veranstaltung jedenfalls gehört seit Anbeginn der abschließende Auftritt des letzten linksrheinischen Bergmannschors, dem Knappenchor Rheinland. Die 16 Männer haben allesamt noch als Bergleute gearbeitet und setzen dem thematischen Konzept der Veranstaltung seit nunmehr drei Jahren zum Abschluss die Krone auf. Und ihr Auftritt, der im gemeinsamen Singen des Steigerliedes gipfelt, ist dabei nicht nur eine liebgewonnene Tradition, sondern ergibt auch inhaltlich Sinn: Früher, das ist allen Beteiligten klar, war zwar nicht alles besser. Für die Identifikation mit dem Arbeitgeber aber kann es kaum ein besseres Symbol geben als einen Chor, in dem man auch Jahrzehnte nach dem Renteneintritt noch aktiv ist.
Info
Die Personalwirtschaft war Medienpartner der Schicht im Schacht.
Matthias Schmidt-Stein war bis Oktober 2025 Redaktionsleiter Online der Personalwirtschaft und leitete gemeinsam mit Catrin Behlau die HR-Redaktionen bei F.A.Z. Business Media. Thematisch beschäftigte er sich insbesondere mit den Themen Recruiting und Employer Branding.
