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Interne Mobilität in der Unternehmenstransformation fördern

Der
Fachkräftemangel und Veränderungen der Geschäftsmodelle zwingen Unternehmen zum
Umdenken. Der Fokus richtet sich auf das Potenzial der eigenen Mitarbeiter. Wie
können vorhandene Skills mit zukünftigen Jobprofilen in Einklang gebracht
werden?

Portrait Thomas Faust.
Thomas Faust, Senior Strategic Workforce Planning Expert bei von Rundstedt. Foto: von Rundstedt

Nicht erst
seit der Corona-Krise sehen sich zahlreiche Unternehmen mit disruptiven
Veränderungen ihrer Geschäftsmodelle konfrontiert. Die Automobilindustrie, mit
der Technologie-Entwicklung weg vom Verbrennungs- hin zum Elektromotor, ist
hier nur das prominenteste Beispiel. Diese Umwälzungen verändern auch den Skills-
und Kompetenzbedarf der Unternehmen massiv.

Dies zeigt
auch die von Rundstedt Workforce Transformation-Studie aus dem vergangenen Jahr: Bereits seit
drei Jahren haben sich bei jedem dritten der 540 befragten Unternehmen bis zu
25 % der Anforderungsprofile verändert. Rund 15 % der Unternehmen standen sogar
vor der Herausforderung, dass sich mehr als 40 % der Profile verändert haben. Diese
Dynamik wird in Zukunft zunehmen.

Die
bisherige Praxis, neue Stellenprofile vor allem durch Rekrutierungen auf dem
externen Arbeitsmarkt zu besetzen, stößt hier aufgrund des sich weiter verstärkenden
Fachkräftemangels und der Verrentung der sogenannten Babyboomer an ihre Grenzen.
Ein Umdenken ist also dringend notwendig, denn der Transformationsdruck steigt
weiter. Auf welche alternativen Strategien sollten Personalverantwortliche
setzen?

Interne
Mobilität: So heben Personalverantwortliche das Potenzial

Ein heute
noch vielfach unterschätztes Potenzial, um die Weichen für ein nachhaltiges
Unternehmenswachstum zu stellen, liegt im internen Arbeitsmarkt, also der Förderung
der internen Mobilität der aktuell Beschäftigten. Die Vorteile liegen
eigentlich auf der Hand: es fallen keine Kosten für die externe Rekrutierung an.
Das Risiko, dass der neue Mitarbeitende sich als Fehlbesetzung herausstellt
entfällt, denn die Beschäftigten kennen das Unternehmen, wissen viel über seine
Produkte und haben eine gute Bindung an den Arbeitgeber. Hinzu kommt der Wunsch,
länger im Unternehmen zu verbleiben.

Die Voraussetzung,
um dieses Potenzial zu nutzen, ist Klarheit darüber zu erzeugen, wie künftige
Jobprofile aussehen könnten, und über welche Skills und Kompetenzen die
Beschäftigten aktuell verfügen. Allerdings herrscht über beides aktuell in den
meisten Unternehmen noch zu wenig Transparenz.

Skill-
und Gap-Analysen: Der Weg zu mehr Orientierung und Planungssicherheit

Softwaregestützte
Skill- und Gap-Analysen sind ein geeignetes Instrument, um diese erforderliche
Transparenz zu schaffen. Mit webbasierten Plattformen werden die Skills von
Mitarbeitern erfasst und mit allgemeinen Jobprofilen, sowie spezifischen
internen und externen Stellen, abgeglichen. Das Unternehmen kann zeitgleich
interne Vakanzen und Jobprofile hochladen und analysieren, um die Anforderungen
zu definieren, die an eine unbesetzte Position bzw. an eine Rolle/Jobprofil gestellt
werden.

Mit der
Gap-Analyse können die vorhandenen Skills der Mitarbeiter mit den Anforderungen
von Rollen und offenen Stellen abgeglichen werden. Hier setzt im Anschluss eine
persönliche und individuelle Beratung zur Auswertung der Analyse-Ergebnisse an.
Somit entsteht für das Unternehmen Planungssicherheit, während die Mitarbeiter
Orientierung erhalten.

Beispiel
für den Einsatz in einem Transformationsprojekt: Das Job-Radar

Am Beispiel
eines internationalen Konzerns wird die Wirkweise von Analyse-Tools wie dem von
uns eingesetzten JobRadar deutlich: Mittelfristig soll der Großteil der
Forschungs- und Entwicklungsabteilung aus Deutschland an einen Standort im
Ausland verlagert werden. Es stellen sich nun zwei zentrale Fragen:

1. Wie
können wir die Mitarbeiter aus der betroffenen Abteilung noch bis zur
Verlagerung am Standort halten?

2. Wie
können wir möglichst vielen Mitarbeitern in Deutschland Alternativen im
Unternehmen anbieten?

Hier beginnt
der JobRadar-Prozess: Das Unternehmen definiert die zukünftigen Jobprofile in
Deutschland und führt gleichzeitig eine Skill-Analyse der betroffenen
Mitarbeiter aus der Forschungs- und Entwicklungsabteilung durch. Auf Grundlage
der Analyse-Ergebnisse kann das Unternehmen den Mitarbeitern spezifische
Weiterbildungsmöglichkeiten eröffnen und bereits heute durch die Beschreibung potentieller
zukünftiger Positionen interne Perspektiven für die Beschäftigten schaffen.
Somit wird die Bereitschaft zu Weiterbildung und interner beruflicher
Veränderung gesteigert. Damit schafft die Skill-Analyse die Grundlage für den
eigentlichen Prozess der internen Transformation.

Sicherheit
und Transparenz

Analyse-Tools
wie das JobRadar sorgen dafür, dass Unternehmen Planungssicherheit in
herausfordernden Zeiten erhalten und einen transparenten, ehrlichen und
zielgerichteten Prozess der internen Mobilität durchlaufen können. Es werden Ressourcen
eingespart und für die Mitarbeiter entsteht eine wertvolle Möglichkeit, sich
ihrer eigenen Stärken und Ziele im Unternehmen bewusst zu werden.

Der
Fachkräftemangel kann nicht behoben werden, wenn wir weiter darauf warten, dass
irgendwann wieder genügend gut ausgebildete Menschen in den Arbeitsmarkt
“gespült” werden. Es ist an den Unternehmen selbst, ihr eigenes Potenzial zu
erkennen und es zu nutzen. Die eigenen Mitarbeiter sind eine sehr wertvolle
Ressource, geradezu ein Rohdiamant, den es durch kluge und effiziente Prozesse
zu schleifen gilt. Auf diese Weise können die Mobilisierung und berufliche
Veränderungen innerhalb des Unternehmens zielgerichtet gemanagt werden.

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Transformation – Wie sich Jobprofile verändern & Unternehmen die
Transformation meistern”
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