Social Media stellt alle Beteiligten vor Herausforderungen: Sowohl Stellensuchende als auch Unternehmen müssen mit der rasanten Entwicklung mithalten, um davon zu profitieren.
Das gilt auch für uns in der Personaldienstleistungsbranche. Einerseits gehört es zu unserem Kerngeschäft, die richtigen Kandidaten für Unternehmen zu finden, gleichzeitig stehen wir als Arbeitgeber im Wettbewerb mit Unternehmen aller Branchen. Als Senior Recruiter bei > Randstad rekrutiere ich Mitarbeiter für die unterschiedlichsten Positionen, dabei nutzen wir verschiedene Wege – auch Social Media Recruiting spielt eine Rolle. Gleichzeitig bin ich Dozent an der Universität Ludwigshafen und untersuche im Rahmen verschiedener Studien die Nutzung von Social Media.
Social Media – Nutzung mit privater oder beruflicher Intention
Laut Statistischem Bundesamt nutzen circa 50 Prozent der Deutschen die sozialen Netzwerken für ihre private Kommunikation und nur knapp 9 Prozent für berufsbezogene Kontakte. Auch wenn die Mitgliederzahlen der „Karriere-Netzwerke“ Xing und LinkedIn im deutschsprachigen Raum stark wachsen, stehen bei der Kommunikation in Social Media der Austausch mit Freunden/Bekannten und der Zugang zu Infos im Vordergrund. Doch gilt dies auch im Prozess der Jobsuche?
Social Media als Kanal im Prozess der Jobsuche?
Die Studie „User Preference and Channels Use in the Employment Seeking Process“ (T. Sander, P. Lee Teh, M. Majláth, B. Sloka) der Universität Ludwigshafen betrachtet diese Thematik. Dazu wurden 440 Personen in Deutschland befragt, welchen Kanal sie bei der Jobsuche nutzen. „Unternehmensinformationen“ wie Website und Karriereseiten liegen ganz weit vorne. Auch Stellenportale werden häufig genutzt. Soziale Netzwerke gehören gemeinsam mit Jobmessen zu den am seltensten genutzten Quellen:
Gleichzeitig zeigt die Studie, dass in einem fortgeschrittenen Stadium der Jobsuche Social Media sehr wohl eine Rolle spielt. Fragt man die Teilnehmer „Würden Sie Ihr Social Media- Profil während des Bewerbungsprozesses ändern?“, antworten 64 Prozent mit „immer“ oder „oft“. Rund 70 Prozent der Befragten glauben, dass das eigene Social Media-Profil bei den Personalentscheidern im Bewerbungsprozess „wichtig“ oder gar „sehr wichtig“ ist. 54 Prozent denken sogar, dass das eigene Profil Grund sein kann, abgelehnt zu werden.
Vertane Chance von Unternehmen?
Soweit zur Analyse der Bewerber-Seite. Doch wie sieht es seitens HR in punkto Social Media aus? Dass das Potenzial hier noch lange nicht ausgeschöpft ist, zeigt eine Studienreihe des Centre of Human Resources Information Systems der Universität Bamberg und dem Karriereportal Monster. In der Untersuchung wurden unter anderem Unternehmen zu „Social Media Recruiting“ befragt: Rund 88 Prozent sind der Meinung, dass Recruiter als Folge der Nutzung von Social Media neue Fähigkeiten erlernen müssen. Man weiß also um die Herausforderungen der Kanäle. Gleichzeitig sind aber wohl Leidensdruck und Dringlichkeit noch nicht hoch genug, denn nur 33 Prozent der Unternehmen haben eine Strategie für den HR-Einsatz von Social Media.
Conclusio: Was heißt das für Personaler?
Eine zeitgemäße HR-Strategie ist unabdinglich: Denn in einem immer enger werdenden Bewerbermarkt wird es für Unternehmen zunehmend wichtiger, das Nutzungsverhalten und die favorisierten Kanäle der Zielgruppe zu kennen und die Rekrutierung darauf abzustimmen. Dabei gilt:
- eine Verzahnung von HR-Abteilung und Social Media-Experten etablieren,
- schon bei der Stellenausschreibung als Arbeitgeber auf sich aufmerksam machen,
- mehr Mut beweisen, ausprobieren und sich bewusst mit dem Thema „HR und Social Media“ auseinandersetzen,
- die Umgebung, in der sich die Zielgruppe aufhält, kanalgerecht nutzen und sich Risiken und Chancen der Plattformen bewusst sein.
Das kann zum Beispiel bedeuten, auf eher privat ausgerichteten Social Media-Plattformen Stellenanzeigen zu schalten, die zur Karriereseite führen. Wenn auf dem Unternehmensprofil in Facebook allerdings nur noch Stellenanzeigen gepostet werden, ist das auch nicht zielführend. Eine andere Möglichkeit ist, auch mit Xing und LinkedIn eine schnelle Bewerbung zuzulassen: Auf den Plattformen lassen sich nicht nur Stellenausschreibungen veröffentlichen, sondern schon auf der Unternehmenswebsite lassen sich Schnittstellen einrichten. Im Bewerbungsformular kann beispielsweise ein Button eingefügt werden, sodass die berufsbezogenen Daten von Xing oder LinkedIn direkt importiert werden können.
Autor:
Tom Sander, Senior Recruiter beim Personaldienstleister > Randstad und Doktorand und Dozent an der Universität Ludwigshafen