In den meisten Branchen, in den meisten Gegenden, auf den meisten Hierarchieebenen regiert der Mangel: Der Mangel an Arbeits-, Fach- und Führungskräften. Wenn wir also als Organisation nur einen Teil der offenen Stellen überhaupt besetzt bekommen, wäre es dann nicht sinnvoller, die vorhandenen Menschen dort einzusetzen, wo sie ihr Bestes geben, wo sie in ihrem Element sind? Zumindest immer mal wieder? Abgesehen davon, dass Menschen leistungsfähiger, resilienter und zufriedener in ihrem Job sind, wenn sie zumindest immer mal wieder ihre Stärken einsetzen können.
Die meisten Organisationen sind allerdings nicht darauf ausgerichtet, das Individuum in seinen individuellen Stärken, Leidenschaften, Talenten zu fördern. Etliche Prozesse, Strukturen, Produkte und Dienstleistungen richten sich genau am Gegenteil aus – an Uniformität.
Stärkenorientierung in der Organisation hat verschiedene Ebenen, die miteinander zusammenhängen:
1. Das Bewusstsein, das Wissen und das Gewahrwerden von Stärken fördern, etwa durch formelle Stärkentests wie den VIA- oder den Clifton-Strengths-Test.
2. Die Glaubwürdigkeit stärken, indem Stärken explizit für Einstellungen oder Beförderungen als Erfolgskriterien in Projekten etc. benannt werden.
3. Stärken koordinieren, also in (Projekt-)Teams ganz bewusst unterschiedliche Stärkenprofile benennen und wertschätzen
Wer die Organisation in diesem Sinne stärkenorientierter ausrichten will, könnte außerdem HR, Führungskräfte und Lehrlingsbeauftragte in Sachen Strengths Spotting schulen, also das Bewusstsein für Stärkenanzeichen, die Umdeutung von Schwächen in Stärken und die Anreicherung von wenig spannenden Tätigkeiten durch Stärkenfokus forcieren.
Und schließlich bräuchte es bei allen Routinen, Prozessen und Strukturen im Laufe des „Employee Life Cycle“, also von der Stellenausschreibung über die Einstellung und das Onboarding bis hin zur Verabschiedung (am besten zur Rente…), einen systematischen Blick auf die positiven Qualitäten und Eigenschaften, wenn Stärkenorientierung nicht bloß zum Label verkommen soll.
Wie stärken Sie den Stärkenfokus als HR-/Führungskraft im Team und in der Organisation? Was läuft dabei schon gut – und was ginge noch besser, häufiger, größer?
Viel Gaudi und Gelingen damit!
Info
Weitere Informationen:
van Woerkom, M., Meyers, M. C., & Bakker, A. B. (2022). Considering strengths use in organizations as a multilevel construct. Human Resource Management Review, 32(3), 100767
van Beek, H. (2021). The effect of Strengths Spotting Intervention on Work Engagement, mediated by Positive Affect
den Ridder, D. (2021). Strengths Spotting Intervention Among Managers: Exploring the Effects on Coaching Behavior and the Moderating Role of Mindset
