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Eigentum für alle

Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung hat eine lange, erfolgreiche
Tradition, doch als personalpolitisches Instrument führt sie immer noch
ein Nischendasein. Ein Fehler, denn Aufwand und Nutzen rechnen sich für
alle Beteiligten.

Foto: Andrey Popov / stock.adobe.com
Foto: Andrey Popov / stock.adobe.com

Adidas, Daimler, Lufthansa, SAP, Siemens und andere praktizieren es seit vielen Jahrzenten: Sie geben Belegschaftsaktien heraus. Ihre Mitarbeiter gehören zu den 900 000 in Deutschland, die davon profitieren. Stille Beteiligungen und Genussrechte erhalten rund 1,1 Million Arbeitnehmer. Diese Zahlen vom Bundesverband Mitarbeiterbeteiligung beruhen auf einer Schätzung, weil genaue Daten nicht existieren – was angesichts der Bandbreite der Modelle, “Mitarbeiter zu Mitunternehmern” zu machen, nicht verwundert.

Aber die Tendenz ist eindeutig: Unterm Strich wird das personalpolitische Instrument kaum genutzt. Im Jahr 2017 haben, laut IAB-Betriebspanel, nur rund zehn Prozent der Unternehmen ihre Mitarbeiter am Gewinn und gerade einmal rund zwei Prozent am Kapital der Unternehmen beteiligt. Und auch im europäischen Vergleich bewegt sich Deutschland damit weit unterhalb des Durchschnitts.

Standardmodelle gibt es nicht

Dabei war der Start der Mitarbeiterkapitalbeteiligung vielversprechend, als in den 1960er Jahren der ehemalige Bundeswirtschaftsminister Ludwig Erhard “Eigentum für alle” forderte und etliche Unternehmen dem folgten. “Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand” lautete seinerzeit das von sozialpolitischen Motiven getriebene Motto. Heute wird dieses Instrument in einigen europäischen Ländern sowie in den USA zum Ausgleich für die mangelnde staatliche Altersversorgung genutzt – und hierzulande vor allem als Hebel für mehr Motivation und Produktivität der Mitarbeiter.

Um Beschäftigte finanziell am Unternehmenserfolg zu beteiligen, stehen Arbeitgebern zwei unterschiedliche Wege offen. Zum einen durch eine Gewinn- oder Erfolgsbeteiligung, bei der die Mitarbeiter neben dem festen Gehalt einen erfolgsabhängigen Bonus erhalten. Viele Unternehmen sind dazu übergegangen, die Höhe von diesen Sonderzahlungen an betriebswirtschaftliche Kenngrößen zu knüpfen. Dies führt in wirtschaftlich guten Zeiten zu höheren Ausschüttungen und bei schlechterer Geschäftslage zu einer Absenkung, die das Unternehmen wiederum von Personalkosten entlastet. Typisch für dieses Modell ist, dass es oft nur dem höheren Management zugutekommt und/oder an Zielvereinbarungen für einen ausgesuchten Personenkreis geknüpft ist.

Der andere Weg geht über eine Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmenskapital. Hierbei legen Arbeitnehmer Teile ihrer Vergütung oder auch einer Erfolgsbeteiligung im Unternehmen an und erhalten als Gegenleistung eine Rendite. Über diese Modelle können Unternehmen die Eigenkapitalbasis verbessern und von personal- sowie finanzwirtschaftlichen Vorteilen profitieren. Welches Instrument am besten zum jeweiligen Unternehmen passt, hängt von vielen Faktoren ab: zum Beispiel von den Zielen und der Rechtsform des Unternehmens, ob es aktiennotiert ist oder nicht, ob ein Informations- und Mitwirkungsrecht eingeräumt werden soll oder nicht.

Da es kein Standardmodell gibt, auf das sich Arbeitgeber je nach Unternehmensgröße stützen können, und da jede Art der Mitarbeiterbeteiligung immer auf die individuellen Verhältnisse angepasst werden muss, scheuen viele Verantwortliche vor der Komplexität zurück. Ja, die Einführung eines Beteiligungsmodells ist in der Praxis eine zunächst unübersichtliche Materie – sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer, die sich noch seltener mit GmbH-Beteiligung oder Aktien beschäftigen. Aber ohne Aufwand geht es nicht.

Allerdings gibt es durchaus gute Beispiele, wie Unternehmen ihr Programm schlank und effizient managen. Das führt Ralf Schmidt-Stoll, Director Rewards bei Willis Towers Watson, als Einwand an. Und er stellt eine Gegenrechnung auf: Diejenigen Unternehmen, die ihre Mitarbeiter als Belegschaftsaktionäre oder stille Gesellschafter beteiligen, erhalten einen messbaren Gegenwert zum Aufwand.

Die Beschäftigten entwickeln unternehmerisches Denken und identifizieren sich stärker mit ihrem Arbeitgeber; sie zeigen als Mitunternehmer mehr Engagement und tragen dazu bei, dass Umsatz und Ertrag steigen.

Mehr Produktivität und Performance?

Die Vorteile der Programme zählen Arbeitgeber und Wissenschaftler immer sehr rasch auf. Die Arbeitgeberattraktivität steige, die beteiligten Beschäftigten denken und handeln unternehmerischer, kurzum: Firmen mit Mitarbeiterbeteiligung seien produktiver als solche ohne. Stimmt das so? Eine Metastudie aus den USA, die mehr als 100 Untersuchungen zum Thema “Wirkung der Beteiligung” unter die Lupe genommen hat, kommt 2016 zu folgendem Ergebnis: Die Einführung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung geht mit einer gesteigerten Produktivität der Unternehmen einher. Allerdings könnten nur wenige der Analysen einen kausalen Zusammenhang nachweisen. Zudem sei der Einfluss der Beteiligung zumeist nur auf der Managementebene gemessen worden.

Robuste empirische Erkenntnisse über den Einfluss liefert dagegen im Jahr 2015 die Studie der Universität Göttingen am Beispiel von 270 000 Mitarbeitern der Siemens AG. Sie konnte nachweisen, dass die Aktienbeteiligung einen deutlich positiven Einfluss auf das Engagement, die individuelle Performance der Mitarbeiter und auf die organisationale Unternehmensperformance hat. Darüber hinaus bestätigen alle Arbeitgeber, die seit langem Beteiligungsprogramme fahren, ihre rundherum positiven Erfahrungen (siehe unten).

Gesetz mit Defiziten

Trotz aller Vorteile beißen deutsche Unternehmen beim Thema Mitarbeiterbeteiligung nicht so richtig an. Ein wichtiger Grund liegt in den im internationalen und europäischen Vergleich wesentlichen größeren Fördermöglichkeiten. Im Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz von 2009 wurden die steuer- und sozialabgabenfreien Unternehmenszuschüsse zwar auf 360 Euro pro Jahr angehoben. Dies erscheint aber als deutlich zu gering. Quer durch Europa gibt es wesentlich höhere staatliche Förderungen.

Ralf Schmidt-Stoll von Willis Towers Watson: “Auch in Deutschland würde eine Anhebung der steuerlichen Förderung beispielsweise auf 1000 Euro zu einem größeren Interesse der Beschäftigten an einer Kapitalbeteiligung führen und die Arbeitgeber könnten stärker mit ihren Modellen bei den Mitarbeitern punkten.” Damit spricht er aus, was auch Arbeitgeber- und Unternehmerverbände fordern. Ohne diese Zutat wird die Mitarbeiterkapitalbeteiligung weiterhin ein Nischendasein führen.

Mitarbeiterkapitalbeteiligung – Modelle und Förderwege
Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten, Unterstützung bei der Einführung, Gestaltung oder Optimierung von Beteiligungsmodellen zu erhalten. In der Regel gehört dies zum Leistungsspektrum großer HR-Beratungsgesellschaften. Daneben gibt es aber auch kleinere Beratungen, die sich auf den Bereich Mitarbeiterkapitalbeteiligung spezialisiert haben. Auch Steuerberater oder Wirtschaftsprüfer können unterstützen. Um sich vorzubereiten oder grundsätzlich einen Überblick über die eigene Situation beziehungsweise das Vorhaben zu verschaffen, bietet sich die folgende Checkliste an. Sie fasst wesentliche Aspekte zusammen, die unternehmensintern vor einem Gespräch mit einem Spezialisten geklärt werden sollten. 

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Eine ausführliche Broschüre zum Thema finden Sie › hier

+++ Lesen Sie hierzu auch Folgendes: +++

Interview mit Nicole Trettner, Hering Unternehmensgruppe: „Mitarbeiterpartnerschaft ist Bestandteil des Erfolgs“

Interview mit David Voggeser, hkp group: „Deutschland liegt hinter vergleichbaren Industrienationen zurück“

Checkliste des BMAS zum Thema Mitarbeiterkapitalbeteiligung


Der ursprüngliche Beitrag ist Teil des Specials „Compensation & Benefits“ in der Ausgabe 09/2019 der Personalwirtschaft gewesen. Sie können das gesamte Heft in unserem › Shop bestellen

Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.