Analytische oder nicht analytische Stellenbewertung: Was bringen die Methoden?

„Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ – das möchte die EU-Entgelttransparenzrichtlinie erreichen. Doch mit welchen Methoden können Unternehmen am besten eine passende Stellenarchitektur schaffen?

In der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird betont, dass die Feststellung von „gleichwertiger Arbeit“

• objektive Kriterien erfordert und
• anhand gewichteter Faktoren erfolgen soll, die für die jeweilige Organisation relevant und angemessen sind.

Während meiner Teilnahme an der jüngsten Total-Rewards-Konferenz von World at Work im Mai 2025 in Orlando habe ich festgestellt, dass die Stellen­architekturen vieler amerikanischer Organisationen immer noch auf simplen, nicht analytischen Methoden der Stellenklassifizierung (Job Classification) beruhen. Dies deckt sich mit den Ergebnissen des „Job Evaluation and Market Pricing Practices Survey“, das Gradar und World at Work im Jahr 2020 in Zusammenarbeit durchgeführt haben.

Die Studie ergab, dass 80 Prozent der Teil­nehmerinnen und Teilnehmer Benchmarking als Haupt­methode zur Stellenbewertung verwenden. Solche nicht analytischen Methoden werden häufig für die Einstufung von Stellen im Rahmen von Vergütungserhebungen oder umfassenderen Stellenarchitekturen eingesetzt – vor allem aufgrund ihrer vermeintlichen Einfachheit und leichten Implementierung. Dabei stellt sich jedoch die Frage: Kann eine nicht analytische Summarik „gleichwertige Arbeit“ korrekt und zuverlässig bewerten?

Analytische Stellenbewertung verringert Diskriminierung

Bei der analytischen Stellenbewertung, also einer auf Punkten und Faktoren basierenden Bewertung, werden Stellen systematisch in ihre einzelnen ­Bestandteile – beispielsweise berufliche Anforderungen, Bildungsanforderungen, Kompetenzen, ­Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen – zerlegt. Diese Kriterien, die ursprünglich vom Genfer Schema aus den 1950er-Jahren der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) aufgestellt und später in ihrem umfassenden Leitfaden zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung (2009) bekräftigt wurden, sollen gewährleisten, dass jeder Aspekt objektiv erfasst und bewertet wird. Das ermöglicht detaillierte und transparente Vergleiche zwischen allen Arbeitsplätzen (Stellen) innerhalb einer Organisation.

Auch das Arbeitspapier SWD(2013) 512 der Euro­päischen Kommission befürwortet analytische Analysemethoden, da sie diskriminierende Praktiken verringern können und somit „am besten für die Stellenbewertung in einem Gleichstellungskontext geeignet sind“. Auch in der Rechtsprechung werden die genannten Bestandteile herangezogen, um Fragestellungen zu Lohngleichheit und Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz zu bewerten.

Nicht analytische Methoden können zu Unterbewertung führen
Bei nicht analytischen Methoden hingegen werden Stellen auf der Grundlage von Arbeitsplatzbeschreibungen und subjektiven Einschätzungen, die häufig von traditionellen Berufsrollen und geschlechtsspezifischen Vorurteilen beeinflusst sind, grob in vordefinierte Klassen eingeteilt. Die Klassifizierungen können ungewollt zu einer Unterbewertung führen, vor allem bei frauendominierten Tätigkeiten, etwa im Vergleich Techniker versus Business Support.

Die europäische und britische Rechtsprechung unterstreicht die Risiken, die mit intransparenten und subjektiven Methoden verbunden sind. Vor diesem Hintergrund könnte der alleinige Rückgriff auf nicht analytische Methoden Organisationen rechtlichen und Reputationsrisiken aussetzen, insbesondere unter der verschärften Kontrolle der EU-Entgelttransparenzrichtlinie.

Noch herrscht Rechtsunsicherheit

Angesichts des Mangels an regulatorischen Details bestehen erhebliche Bedenken hinsichtlich der Definition gleicher oder gleichwertiger Arbeit und der Klarheit und Rechtssicherheit, die sich daraus ergeben sollte. Die derzeitige Definition spiegelt lediglich die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) wider, die sich weiterentwickeln kann, was sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer zu anhaltender Rechtsunsicherheit führt.
Speziell für Deutschland bleibt die bestehende Vermutung der Angemessenheit von Tarifverträgen nach dem aktuellen deutschen Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) unzureichend klar. Eine explizite Annahme, dass Tarifverträge von Natur aus mit den Standards der Geschlechtergerechtigkeit übereinstimmen, würde Unklarheiten und nachfolgende Prozess­risiken verringern, vorausgesetzt, diese Verträge bewerten tatsächlich gleichwertige Arbeit und ­spiegeln nicht nur individuelle Lohnpräferenzen durch personenbezogene Eingruppierungen wider.

Exkurs: Umstrittenes Konzept des Grandfathering

Im ständigen Kampf um die Gleichstellung am ­Arbeitsplatz ist eines der umstrittensten Themen in Bezug auf die Entgeltgleichheit das Konzept des Grandfathering. Der Begriff Grandfathering bezieht sich auf die Praxis, dass bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre derzeitigen Gehälter und Eingruppierungen beibehalten dürfen, wenn sie beispielsweise auf eine niedriger bewertete ­Stelle ­versetzt werden oder auch erst eine stellen­abhängige Eingruppierung im Unternehmen ein­geführt wird.

Grandfathering wird oft als Übergangsmaßnahme eingesetzt, wenn Unternehmen neue Gehaltsstrukturen einführen. Damit sollen plötzliche Unterbrechungen und potenzielle Unzufriedenheit unter langjährigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vermieden werden.
Dieser Ansatz mag zwar, oberflächlich betrachtet, praktisch erscheinen, hat jedoch erhebliche Nachteile, wenn es darum geht, Lohngleichheit zu erreichen, denn diese Praxis kann dazu führen, dass Gehaltsunterschiede fortbestehen und Fortschritte auf dem Weg zu echter Entgeltgleichheit behindert werden. Beim Grandfathering wird gegebenenfalls für gleiche oder gleichwertige Arbeit unterschiedlich gezahlt, was spätestens bei der Berechnung eines stellenspezifischen Gender-Pay-Gap oder bei einem Auskunftsersuchen von Mitarbeitenden zu Schwierigkeiten führen kann.

Wir empfehlen daher, mit der Einführung einer Stellenarchitektur auch die (tarifliche) Eingruppierung klar an die Wertigkeit der Arbeit zu koppeln und von Individualregelungen Abstand zu nehmen. Unternehmen können stattdessen mit (nicht anrechenbaren) übertariflichen Zulagen arbeiten, um Altfälle in das neue Vergütungssystem zu überführen.

Analytische Bewertungsmethoden dürften vor Gericht standhalten

Es ist wichtig, sich darüber im Klaren zu sein, dass der Gesetzgeber die Absicht der EU, die sich hinter deren detaillierten Anforderungen verbirgt, nicht immer vollständig erfassen kann. Folglich wird die Aufgabe zu bestimmen, ob bestimmte Arbeitsplätze tatsächlich „gleichwertig“ sind, voraussichtlich den Gerichten zufallen. Dies unterstreicht die Notwendigkeit transparenter und objektiver Bewertungsmethoden, da es Aufgabe der Gerichte sein wird, diese Standards auszulegen und in praktischen Fällen anzuwenden.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine analytische, auf Punkten und Faktoren basierende Bewertung nicht nur die Einhaltung der sich entwickelnden rechtlichen Rahmenbedingungen sichert, sondern auch einen robusten, transparenten Rahmen für eine echte Bewertung von gleichwertiger Arbeit bietet. Während nicht analytische Methoden auf den ersten Blick einfacher erscheinen, stellen die erhöhte Transparenz und Fairness, die analytischen und summalytischen Methoden innewohnen, eine langfristige strategische Investition für Organisationen dar, die sich für Fairness, Gleichberechtigung und Konformität einsetzen.

Hybrider Ansatz bewährt sich in der Praxis

Analytische Methoden zur Stellenbewertung in der Praxis umzusetzen, kann schwierig sein: Die Analyse jeder einzelnen Stelle auf gleichwertige Arbeit ist selten durchführbar oder wirtschaftlich sinnvoll. Daher ist es erforderlich, Positionen zu umfassenderen Stellen oder Jobs innerhalb einer kohärenten Stellenarchitektur zu konsolidieren. So können die Ergebnisse der Stellenbewertung wie die zugewiesene Stellenfamilie und das Grade an die Stelleninhaber weitergegeben werden. Deren Entgelt wird dann auf lokaler Ebene durch Marktdaten – oft im amerikanischen Kontext üblich – oder Gehaltsbänder – typisch für den europäischen Kontext – festgelegt.

Unter Berücksichtigung der praktischen Notwendigkeit einer raschen Stellenbewertung, wie sie häufig durch Stufenbeschreibungen (P1, P2, P3 …) in traditionellen nicht analytischen Stellen­klassifika­tionen erreicht wird, könnte ein hybrider summa­lytischer Ansatz eine ausgewogene Lösung sein. In diesem Modell wären die anfänglichen ­Stufenbeschreibungen analytisch fundiert und böten einen soliden Grundstandard. Anschließend wären ­kontrollierte Abweichungen von Fall zu Fall und von Stelle zu Stelle möglich, sodass eine rasche Einstufung unter Wahrung der Grundsätze der Transparenz und objektiven Vergleichbarkeit möglich wäre.

Mitarbeitende und Stakeholder einbinden

Die aktive Einbeziehung von Arbeitnehmenden sowie Interessenvertretern ist bei der Umsetzung analytischer Arbeitsbewertungs­methoden entscheidend. Dies betont die ILO ausdrücklich in den Leitlinien zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung. Eine solche Beteiligung ist unerlässlich, um Transparenz, Fairness und Akzeptanz der Ergebnisse zu gewährleisten. Auch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie unterstreicht die Bedeutung der Einbeziehung von Arbeitnehmervertretungen ausdrücklich, um die Glaubwürdigkeit und Akzeptanz von Maßnahmen zur Lohntransparenz zu erhöhen.

Tatsächlich profitieren Unternehmen erheblich davon, wenn sich Mitarbeitende und Interessengruppen aktiv an der Gestaltung, Validierung und laufenden Verwaltung von Stellenarchitekturen beteiligen. Eine frühzeitige und kontinuierliche Einbindung der Beteiligten erleichtert das Veränderungsmanagement und fördert eine Kultur der gemeinsamen Verantwortung und gegenseitigen Rechenschaftspflicht. Dies stärkt letztlich das Vertrauen in die Bewertungssysteme.