Betriebsrenten im Blick der Entgelttransparenz 

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie erweitert den Blick auf Vergütung. Neben Grundgehalt und variablen Zahlungen umfasst der Entgeltbegriff auch ergänzende Leistungen des Arbeitgebers. Dazu zählen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (bAV), die bislang wenig unter dem Blickwinkel der Entgelttransparenz betrachtet wurden.

Für Unternehmen ist das eine anspruchsvolle Aufgabe: Der Wert einer Versorgungszusage muss sachgerecht erfasst werden. Deutschland hat die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 verstreichen lassen. Ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt noch nicht vor. Für öffentliche Arbeitgeber kann die EU-Richtlinie unter bestimmten Voraussetzungen bereits unmittelbare Wirkung entfalten. Private Arbeitgeber müssen damit rechnen, dass Gerichte das bestehende Recht stärker im Licht der Richtlinie auslegen.

Abhängig von der Beschäftigtenzahl beginnen die europäischen Berichtspflichten grundsätzlich ab 2027. Unternehmen müssen dabei geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede offenlegen, einschließlich variabler und ergänzender Bestandteile. Beträgt der Unterschied zwischen den beiden Geschlechtern in einer Beschäftigtengruppe mindestens fünf Prozent und ist er nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt, sieht die Richtlinie eine gemeinsame Entgeltbewertung sowie einen Aktionsplan mit der Arbeitnehmervertretung vor.

Die Auskunftsrechte gegenüber Mitarbeitenden und Bewerberinnen und Bewerbern gelten unabhängig von der Unternehmensgröße. Damit sind jährliche Informationsrechte zum durchschnittlichen geschlechtsspezifischen Entgelt für Gruppen von Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit vorgesehen.

Betriebsrenten gehören zum Entgelt

Für die Entgelttransparenzprüfung der bAV ist bereits die Wahl der Vergleichsgröße anspruchsvoll: Anders als ein Jahresgehalt, das sich der Abrechnung entnehmen lässt, kann der Wert einer Betriebsrente nicht unmittelbar abgelesen werden. Eine Versorgungszusage kann als Beitrag, künftige Rente, Kapitalleistung oder versicherungsmathematischer Wert beschrieben werden. In jedem Fall ist der aktuelle jährliche Wert als Vergütungsbestandteil zu ermitteln. Bei beitragsorientierten Zusagen bietet sich dabei oft der zugesagte Arbeitgeberbeitrag an. Er ist verständlich und entspricht der Logik des Plans.

Vor der Verwendung ist zu prüfen, ob Risikoleistungen, Garantien oder Umrechnungsfaktoren Werte zusagen, die über den reinen Beitragswert hinausgehen. Bei klassischen Leistungszusagen fehlt regelmäßig ein unmittelbar sichtbarer Beitrag. Hier kann eine versicherungsmathematische Prämie den jährlichen Wert des Leistungsaufbaus abbilden. Diese Prämie kann nach verschiedenen Systematiken mit unterschiedlichen Ergebnissen berechnet werden: Ein Barwert des jährlichen Leistungszuwachses oder die handelsrechtliche beziehungsweise internationale Service Cost (Dienstzeitaufwand) kann im Zeitablauf stark von Alter und Rechnungszins abhängen. Dadurch können scheinbare Entgeltunterschiede entstehen, obwohl die Zusageformel für alle Beschäftigten gleich ist.

Als praktikabler Ansatz kommt bei Leistungszusagen auch eine Teilwertprämie mit einheitlichen, vom Geschlecht unabhängigen Annahmen und einem stabilen Marktzins in Betracht. Sie verteilt den Finanzierungswert gleichmäßig über die Dienstzeit. Welche Methode sachgerecht ist, hängt von der Planlogik ab. Entscheidend sind Konsistenz, Reproduzierbarkeit und Dokumentation.

Eine einheitliche Kennzahl für alle Versorgungspläne wirkt auf den ersten Blick attraktiv, kann aber Unterschiede verdecken. Beitragsorientierte Zusagen, Leistungszusagen und hybride Modelle sollten zunächst nach ihrer wirtschaftlichen Logik geordnet werden. Für jede Plangruppe ist festzulegen, was berichtet wird und welche Annahmen gelten.

Altzusagen brauchen Erklärungen

In vielen Unternehmen gibt es mehrere Versorgungsgenerationen. Ältere Beschäftigte können aus geschlossenen Plänen häufig höhere Anwartschaften erwerben, während später Eingetretene an einer neuen Versorgungsordnung mit häufig niedrigerem Budget teilnehmen. Solche Unterschiede können mit Alter, Betriebszugehörigkeit und mittelbar auch mit dem Geschlecht korrelieren.

Für die Entgelttransparenz reicht es daher nicht, Altzusagen lediglich technisch getrennt auszuweisen. Unternehmen sollten die Entstehungsgeschichte, die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen, den sachlichen Zweck und die betroffenen Berechtigtenkreise dokumentieren. Zu prüfen ist, ob Eintrittsdatum oder Betriebszugehörigkeit ein objektives und verhältnismäßiges Kriterium darstellen.

Teilzeit und Matching prüfen

Teilzeit, Elternzeit sowie erfolgsabhängige Bezüge können das Bild zusätzlich verändern. Hier gilt es, einheitliche Vergleichsgrößen zu definieren, beispielsweise durch Hochrechnung auf Vollzeitbasis und die Berücksichtigung von Zielgrößen. Ergänzend ist zu untersuchen und zu dokumentieren, ob durch einen solchen Ansatz geschlechtsspezifische Unterschiede verdeckt werden. Besondere Aufmerksamkeit verdienen dabei Modelle, deren Mindestbeitrag oder Schwellenwert Vollzeitbeschäftigte faktisch leichter erreichen.

Das ist beispielsweise regelmäßig der Fall, wenn Entgeltbestandteile, die die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigen, bei der Beitragsermittlung höher gewichtet werden als die Entgeltbestandteile unterhalb dieser Grenze. Auch Unterbrechungen während der Elternzeit können langfristig unterschiedliche Versorgungsleistungen erzeugen. Die Prüfung sollte daher neben dem formalen Zugang auch die tatsächliche Wirkung der Regelungen erfassen, also die sich daraus in tatsächlichen Konstellationen ergebenden Leistungen.

Bei Matching-Modellen hängt der Arbeitgeberbeitrag davon ab, ob Beschäftigte selbst Entgelt umwandeln. Unterschiedliche Teilnahmequoten können zu sichtbaren Lücken führen. Für die Analyse sollte zwischen dem vom Arbeitgeber angebotenen Leistungsniveau, dem tatsächlich abgerufenen Matching und der arbeitnehmerfinanzierten Entgeltumwandlung unterschieden werden. So lässt sich erkennen, ob ein Unterschied aus der Plangestaltung, aus Teilnahmeentscheidungen oder aus Zugangshürden resultiert.

Fünf Schritte zur Vorbereitung

• Ein pragmatisches Vorgehen beginnt im ersten Schritt mit einer klaren Verankerung der bAV im Gesamtprojekt zur Entgelttransparenz. Die mit dem Thema befassten Parteien – insbesondere Personalabteilung und Entgeltabrechnung, aber auch IT-Abteilung und externe Dienstleister – sollten gemeinsame Begrifflichkeiten, Datenverantwortung und Entscheidungswege festlegen.
• Im zweiten Schritt folgt eine Pensionsinventur. Sie erfasst Zusagearten, Berechtigtenkreise, Finanzierungsformen, geschlossene Bestände und verfügbare Datenquellen.
• Drittens wird je Planlogik die Bewertungsmethode festgelegt. Dazu gehören auch die Behandlung von Matching, Entgeltumwandlung, Risikoleistungen, Teilzeit und Besitzständen. Auf dieser Basis werden die Ergebnisse nach Beschäftigungsgruppe ausgewertet und analysiert. So können geschlechtsspezifische Unterschiede identifiziert und gegebenenfalls erforderlicher Handlungsbedarf abgestimmt werden.
• Im vierten Schritt werden die Auswertungserfordernisse, die sich aus der Richtlinie ergeben, sowie die daraus abgeleiteten Maßnahmen in die internen Governance-Strukturen integriert. Dabei werden Methodik, Zuständigkeiten, Kontrollen und Textbausteine in einem Richtlinienpapier zusammengeführt. Dieses Dokument bildet die Grundlage für Reporting, individuelle Auskünfte und Kommunikation.
• Als Fünftes gilt es, Führungskräfte zu schulen und die Kommunikation im Unternehmen transparent zu gestalten.

Transparenz als Steuerungsimpuls

Eine zur Vorbereitung durchgeführte Analyse der bestehenden Pensionslandschaft liefert mehr als eine regulatorische Kennzahl. Sie macht sichtbar, welche Zusagen schwer erklärbar sind, welche unterschiedlichen Leistungen sich daraus gegebenenfalls ergeben, wo historische Unterschiede fortwirken und ob bestimmte Gruppen Arbeitgeberangebote seltener nutzen als andere. Daraus können Impulse entstehen, um die betriebliche Altersversorgung optimal auszurichten, die Kommunikation zu verbessern sowie das Gesamtvergütungsmodell konsistent zu gestalten. Der dringlichste Engpass liegt häufig in der Datenbeschaffung. Planunterlagen, Abrechnungsdaten und versicherungsmathematische Bestände folgen unterschiedlichen Strukturen.

Wer Inventur, Schnittstellen und Entscheidungslogik früh festlegt, kann Berechnungen später gezielt an nationale Vorgaben anpassen. Betriebsrenten werden damit zu einem wichtigen Prüfstein der Entgelttransparenz. Eine belastbare Lösung verbindet juristische Anforderungen, personalpolitische Zielsetzungen und versicherungsmathematische Sorgfalt. Unternehmen, die diese Perspektiven zusammenführen, schaffen die Basis für eine möglichst rechtssichere Erfüllung der Berichts- und Auskunftspflichten und gewinnen zugleich ein klares Bild vom Wert und von der Wirkung ihrer Vergütungssysteme.