Zielsetzung in volatilen Zeiten

Die Vergütungssysteme von Vorständen bleiben derzeit weitgehend unverändert. Doch Ziele für die variable Vergütung festzulegen wird immer komplexer.

Die performancebasierte Entlohnung als Steuerungsinstrument für Leistung und Erfolg stellt Unternehmen zunehmend vor Herausforderungen, da sie mit einer Vielzahl externer Einflussfaktoren von geopolitischen Konflikten bis hin zu kurzfristigen regulatorischen Änderungen konfrontiert sind. Die bestehende Unsicherheit macht es schwierig, Ziele auch nur für einen kurzen Zeitraum von einem Jahr robust zu definieren.

Doch wie können Arbeitgeber heute noch ambitionierte Ziele setzen? Die Antwort liegt in einer neuen Balance zwischen Flexibilität, Transparenz und Mut zur Entscheidung.

Wenn das Unerwartete zum Alltag wird Geopolitische Konflikte, Handelsstreitigkeiten, neue Zölle und regulatorische Eingriffe sind Beispiele für Faktoren, die die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen von einem Tag auf den anderen verändern können. Was gestern noch als halbwegs sicher galt, erweist sich heute schon als Makulatur.

Die Auswirkungen sind unmittelbar spürbar: Lieferketten geraten ins Stocken, Rohstoffpreise explodieren, und Marktzugänge müssen neu definiert werden. Das Resultat: Ziele, die zu Jahresbeginn gesetzt wurden, können im Laufe des Jahres ihre Relevanz verlieren oder gar unerreichbar werden.

Ein Beispiel: Am Anfang eines Jahres geht ein Unternehmen von stabilen Lieferketten und kalkulierten Rohstoffpreisen aus. Im zweiten Quartal des Jahres – bedingt durch kriegerische Auseinandersetzungen – explodieren die Preise, Lieferzeiten verlängern sich, und die ursprünglich gesetzten Ziele sind kaum noch erreichbar. Die variable Vergütung verliert ihren Steuerungscharakter und führt möglicherweise zu einer Abschwächung der Anreizwirkung auf die Vorstände. Die Zielerreichung spiegelt nicht mehr die tatsächliche Leistung wider, sondern sie wird von externen Faktoren beeinflusst, die außerhalb des Einflussbereichs des Managements liegen.

Zielsetzung zwischen Planung und Anpassung

Wie also vorgehen? Eine Zieldefinition beinhaltet grundsätzlich das Risiko, dass die Vorgaben entweder zu ambitioniert oder zu wenig herausfordernd ausfallen oder dass unvorhersehbare Ereignisse die variable Vergütung maßgeblich beeinflussen. Um diese Unsicherheiten einzukalkulieren, haben Unternehmen grundsätzlich zwei Möglichkeiten zur Ausgestaltung von Zielsetzungen: Entweder agieren sie vorausschauend, oder sie passen nachträglich an. Beide Alternativen setzen auf flexible Leitplanken innerhalb des gültigen Vergütungssystems.

• Ex ante: vorausschauend agieren
  Arbeitgeber können bereits bei der Festlegung der variablen Vergütungskriterien aktuelle Risiken und Szenarien berücksichtigen. Sinnvoll sind breitere Zielkorridore, die es ermöglichen, auf unvorhergesehene externe Ereignisse zu reagieren. Die Kunst der Ex-ante-Zielsetzung besteht darin, die Vielzahl möglicher Szenarien zu antizipieren, ohne die Ziele zu verwässern. Unternehmen analysieren zunächst die Markt- und Wettbewerbssituation, sie berücksichtigen dabei geopolitische und regulatorische Risiken und beziehen Szenarien für Lieferketten, Rohstoffpreise und Absatzmärkte ein. Die Zielwerte werden so abgeleitet, dass sie trotz volatiler Rahmenbedingungen realistisch, motivierend und zugleich ambitioniert sind. Bei deutlichen Abweichungen von Zielwerten des Vorjahres oder der kommunizierten Guidance am Kapitalmarkt kann die Begründung im entsprechenden Vergütungsbericht transparent erläutert werden.
• Ex post: nachträgliche Anpassung
  Treten während der Performance-Periode unvorhersehbare Ereignisse ein, können deren Auswirkungen nur noch nachträglich neutralisiert werden, sofern das Vergütungssystem dies vorsieht. Die Anpassung muss transparent und nachvollziehbar dokumentiert werden, um dem Eindruck eines diskretionären Eingriffs vorzubeugen. Nicht alle Stakeholder begrüßen Ex-post-Anpassungen: Aktionärinnen und Aktionäre sind von externen Ereignissen ebenfalls betroffen und können durch Verkauf oder Diversifizierung leichter reagieren, tragen aber dennoch auch Risiken. Daher stellt sich die Frage, ob Unternehmen tatsächlich sämtliche negativen Effekte aus der Vergütung eliminieren sollten oder ob ein gewisses Maß an Unsicherheit akzeptiert werden muss. Entscheidend ist, dass nicht der Eindruck entsteht, Anpassungen erfolgten ausschließlich in eine Richtung. Zudem sollten externe Ereignisse nur dann berücksichtigt werden, wenn sie das Unternehmen spezifisch betreffen und ihr Einfluss hinreichend nachweisbar und quantifizierbar ist. Andernfalls besteht die Gefahr, dass Stakeholder einer Neutralisierung kritisch gegenüberstehen – etwa, wenn der Eindruck entsteht, die Anpassungen seien zu großzügig vorgenommen worden.

Sowohl Ex-ante- als auch Ex-post-Anpassungen erfordern klare Leitlinien und Prozesse. Im Rahmen der Vorstandsvergütung obliegt die Verantwortung dem Aufsichtsrat. Idealerweise werden die beschriebenen Adjustierungen der variablen Vergütung auch in der nachgelagerten Ebene unterhalb des Vorstands berücksichtigt, um die Durchgängigkeit der Vergütung und deren breite Akzeptanz sicherzustellen. Als zentrales Prinzip gilt Transparenz.

Schmaler Grat: Zielsetzung in unsicheren Zeiten

Die Zielsetzung in variablen Vergütungssystemen wird immer mehr zum Balanceakt. Unternehmen stehen vor der Entscheidung, Unsicherheiten durch Ex-ante- oder Ex-post-Anpassungen mitunter aufwendig abzufedern. Oder aber sie akzeptieren bis zu einem gewissen Grad, dass sich exogene Effekte spürbar negativ auf die Vergütung ihrer Entscheidungstragenden auswirken können, obgleich diese außerhalb ihres Einflussbereichs liegen. Bei Anpassungen sind klare Regeln, Transparenz und der Beschluss der relevanten Gremien entscheidend. Nur so bleibt die variable Vergütung auch in der externen Wahrnehmung ein wirksames Steuerungsinstrument, selbst wenn die Planbarkeit zunehmend schwieriger wird.