In einer Videobotschaft an die Belegschaft kündigte der Mercedes-Vorstand weitere Sparmaßnahmen an. Personalvorständin Britta Seeger fiel dabei mit ungewöhnlich direkten Worten auf. Kommunikationsexpertin Marina Zayats ordnet ein.

Update vom 24. Juli 2026: Rückenwind für den Vorstoß von Mercedes-Benz kommt nun aus der Zulieferindustrie: Aumovio-Chef Philipp von Hirschheydt stellt sich hinter die Idee, die Wochenarbeitszeit in Deutschland von 35 auf 40 Stunden anzuheben, ohne die Vergütung entsprechend zu erhöhen. Im Gespräch mit der Wirtschaftswoche begründet er das mit der aus seiner Sicht dramatisch verschärften Lage des Industriestandorts: Hohe Personalnebenkosten, teure Energie und wachsender internationaler Wettbewerbsdruck setzten Hersteller und Zulieferer massiv unter Zugzwang. Von Hirschheydt warnt demnach davor, dass ohne spürbare Kostensenkungen weitere Produktionen und Aufträge ins Ausland abwandern könnten.

Zugleich verweist er auf eigene Erfahrungen bei Aumovio: An den Standorten Ingolstadt und Villingen-Schwenningen sei eine Ausweitung der Arbeitszeit ohne Lohnerhöhung bereits vereinbart worden – verbunden mit Investitionszusagen und neuen Projekten: „Konkret konnten wir zeigen, dass wir Projekte an den Standort bringen, wenn wir die Arbeitskosten reduzieren“, sagt er.

Das Interview erschien am 24. Juli 2026 in der Wirtschaftswoche.

Artikel vom 10. Juli 2026:

Ist die HR-Kommunikation der Mercedes-Vorständin zu hart?

Der Autobauer Mercedes-Benz steckt in der Krise – und seine Personalvorständin findet in einer Video-Mitteilung an die Beschäftigten klare Worte: „Die Arbeitsstunde muss günstiger werden – in Entwicklung, Vertrieb, Verwaltung und genauso in der Produktion“, sagt Britta Seeger. „Der direkteste und in unseren Augen fairste Weg ist: Wir müssen in allen Bereichen für das gleiche Geld mehr arbeiten.“ Aussagen, die nicht im üblichen auf positive Aspekte und vage Entwicklungen ausgerichtetem PR-Stil gehalten sind, sondern die eine Angriffsfläche für Kritik bieten.  

Das Video wurde nicht nur innerhalb der Mercedes-Belegschaft geteilt, sondern auch mit dem SWR. Auch das ist ein ungewöhnlicher Kommunikationsweg bei Restrukturierungen. Auf Anfrage unserer Redaktion teilte der Autobauer mit, dass es für die interne Kommunikation mit den Beschäftigten erstellt worden sei. Angesichts der öffentlichen Berichterstattung und wiederholter Medienanfragen habe man es dem Sender zur Verfügung gestellt, um den „originalen Kontext zugänglich zu machen“. Ist dieser Kommunikationsstil bei einer Restrukturierung sinnvoll? 

Gewinneinbruch und Stellenabbau: Sparkurs bei Mercedes soll weiter verschärft werden 

Seegers Worte fallen vor dem Hintergrund eines massiven Sparkurses. Der Gewinn von Mercedes-Benz brach im vergangenen Jahr um knapp die Hälfte von 10,4 auf 5,3 Milliarden Euro ein. Schon im Jahr zuvor lief es für Mercedes wirtschaftlich schlechter. Einschränkungen im Freihandel, geopolitische Konflikte, der chinesische Absatzmarkt sowie der Standort Deutschland, der an Wettbewerbsfähigkeit verloren habe, seien große Herausforderungen des Stuttgarter Autobauers, heißt es vom Konzern selbst. 5.000 Mitarbeitende haben das Unternehmen in der Konsequenz bereits über ein Abfindungsprogramm verlassen.  

Sonderzahlung gestrichen: Die konkrete Ansage an die Mercedes-Belegschaft

Mit der Videobotschaft hat der Vorstand nun deutlich gemacht: Der Sparkurs soll weiter verschärft werden. Als unmittelbare Konsequenz kündigte Seeger an, eine Sonderzahlung nicht auszuzahlen: „Als Sofortmaßnahme haben wir im Vorstand entschieden, der im Juli fällige Transformationsbaustein wird nicht ausgezahlt,“ erklärt die Personalvorständin im Video. Dabei handelt es sich um eine tarifliche Sonderzahlung von 18,4 Prozent des regelmäßigen individuellen Monatsentgelts. Sie werde nun ins nächste Jahr geschoben. „Alle sind gefordert, auch die Führungskräfte leisten ihren Beitrag“, ergänzte Seeger in ihrer Botschaft. 

Zur Wortwahl selbst äußerte sich der Konzern auf Anfrage nur knapp: Die gewählte Sprache entspreche der Situation, in der sich Mercedes-Benz aktuell befinde. „Uns ist wichtig, Herausforderungen klar und transparent anzusprechen“, heißt es von Unternehmensseite. 

„Direktheit ist die richtige Währung in einer Krise“ 

Marina Zayats, Geschäftsführerin von Schaffensgeist und Expertin für CEO Branding, bewertet Seegers Auftritt differenziert. Den Ansatz, Klartext zu sprechen, hält sie grundsätzlich für richtig: „Die Belegschaft kennt die Zahlen – den Gewinneinbruch, die unterausgelasteten Werke. Wer da in Wattebäuschen kommuniziert, verliert nicht Sympathie, sondern Glaubwürdigkeit. Beschäftigte verzeihen harte Botschaften eher als weichgespülte.“

Zugleich warnt sie davor, dass Direktheit kein Freifahrtschein sei: „Sie ist ein Kredit und den kann man nur ziehen, wenn man vorher eingezahlt hat.“ Das tue Seeger laut Zayats auch. Auf Linkedin präsentiere sie sich als nahbare, moderne HR-Chefin, spreche unter anderem über Themen wie Inklusion und Teamgeist. „Aber dieses Kapital liegt auf dem falschen Konto: Es ist auf Englisch, hochpoliert und adressiert an die HR-Community und Talente. Der Werker in Untertürkheim, dessen Sonderzahlung verschoben wurde, hat davon nie etwas gesehen.“ 

Wie ein Satz zur Schlagzeile gegen sich selbst wird 

Für Zayats beginnt ein kommunikatives Problem da, wo ein Satz wie „Wir müssen für das gleiche Geld mehr arbeiten“ seinen Kontext verliert und trotzdem funktioniert. Die Kommunikationsexpertin unterscheidet in ihrer Arbeit zwischen zwei Arten von Autorität: Potestas, also der Autorität des Amtes, und Auctoritas, der Autorität, die man sich durch Glaubwürdigkeit erarbeitet. Wer eine Krise klar benennt, zahle grundsätzlich auf seine Auctoritas ein. Doch der Kernsatz der Videobotschaft habe den Test hier nicht bestanden: „Der Satz wurde hier maximal komprimiert.” Aus dem Video könne eine Schlagzeile und aus der Schlagzeile ein Protestmotto werden. 

Hinzu komme die emotionale Dimension. Die Sozialpsychologie bewerte Menschen auf zwei Achsen: Kompetenz und Wärme. „Dieser Satz ist hundert Prozent Kompetenz, null Prozent Wärme – ausgesprochen von der Person, die im Vorstand traditionell die Wärme verkörpert“, sagt Zayats. Ihr Rat für jeden Vorstand lautet deshalb: „Jede Kernbotschaft muss den Test bestehen: Funktioniert sie auch als Schlagzeile gegen mich? Dieser Satz ist durchgefallen.“

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Proteste und Gegensteuern: Vier Prinzipien in der Krisenkommunikation  

Auf den Sparkurs folgten am vergangenen Freitag bundesweite Proteste. Für Marina Zayats war das absehbar und selbstverschuldet verschärft, weil die Sonderzahlung im Alleingang verschoben wurde: „Wer Beteiligung predigt und einseitig handelt, liefert der Gegenseite das stärkste Argument frei Haus.“ Die Expertin für CEO Branding nennt vier konkrete Punkte, um in einer solchen Situation gegenzusteuern. 

1. Nicht zurückrudern: Wer eine harte Botschaft beim ersten Gegenwind relativiert, verliert beides, Sympathie und Glaubwürdigkeit.  
2. Die „Wärme-Lücke“ schließen: Nicht mit weicheren Worten, sondern mit Formaten: echte Dialogrunden, Townhalls, persönliche Präsenz in den Werken.  
3. Das Narrativ drehen von „Verzicht“ zu „Investment mit Gegenleistung“: Wer etwas abverlangt, muss präzise benennen, was die Belegschaft dafür bekommt. Konkret und überprüfbar. 
4. Auf den eigenen digitalen Kanälen abtauchen, ist das falsche Signal: Wer in guten Zeiten persönlich postet und zum härtesten Thema des Jahres schweigt, macht die eigene Nahbarkeit rückwirkend zur Schönwetterkommunikation. Ein einziger ehrlicher Post würde das Paradoxon auflösen: digital die nahbare Chefin, am Werkstor die Sanierungsbotin.

Corporate Speak war gestern: Warum direkte Unternehmenskommunikation zur Pflicht wird

Trotz aller Kritik an der konkreten Umsetzung bewertet Zayats den Verzicht auf PR-Sprache als Zeichen der Zeit: „Die Ära des weichgespülten Corporate Speak geht zu Ende. Floskeln wie ‚Wir stellen uns zukunftsfähig auf‘ werden heute in Echtzeit dekodiert, etwa auf Linkedin, in internen Chats, am Kaffeeautomaten. Jargon schützt nicht mehr, er entlarvt.“ Insofern sei Seegers Klartext handwerklich moderner als vieles, was Gleichgestellte täten. 

In ihrer sonstigen Kommunikation spreche Seeger fast durchgehend als „Wir bei Mercedes“, womit sie Programme, nicht Personen bespreche. „Das ist institutionelle Wärme, keine persönliche. In der Krise vertrauen Menschen aber Personen, nicht Programmen.“ Am stärksten wirke Seeger dort, wo sie sich selbst zeige, etwa wenn sie über eigene Zweifel als Führungskraft spreche. „Genau diese Stimme hätte das Video gebraucht: nicht die Beschlüsse des Gremiums, sondern die eigene Haltung dazu.“ Das Wichtigste, fasst Zayats zusammen, sei es, als Person erkennbar zu sein, nicht als Überbringerin. 

4+1 Regeln für einen direkten Kommunikationsstil in der Krise

Diese Regeln gibt Kommunikationsexpertin Marina Zayats Vorständen mit auf den Weg, wenn sie sich für einen direkten Kommunikationsstil entscheiden: 

1. Direktheit ist ein Kredit: Erst einzahlen, dann ziehen. Und zwar auf das richtige Konto: dort, wo später die Zumutung landet. Wer nur die Employer-Branding-Bühne auf Linkedin bespielt, hat in der Werkhalle kein Guthaben. Und es zählt die Währung: persönliche Haltung zahlt ein, Hochglanz-Kampagnen kaum. 
2. Der Schlagzeilen-Test: Jeder Kernsatz wird isoliert zirkulieren, also muss er isoliert bestehen. Wie klingt der Satz als Überschrift? Als Protestplakat? Wenn die Antwort wehtut, bedeutet es umformulieren, ohne die Substanz zu verwässern. 
3. Keine Zumutung ohne eigene Zumutung: Wer Härten abverlangt, nennt den eigenen Beitrag zuerst – konkret, beziffert und überprüfbar. Ein Nebensatz wie „Auch die Führungskräfte leisten ihren Beitrag“ reicht nicht. Solange der Management-Beitrag abstrakt bleibt, wirkt jede Forderung von oben wie eine einseitige Lastenverteilung. 
4. Intern ist extern: Eine Videobotschaft an über 100.000 Menschen ist eine Pressemitteilung mit zwei Stunden Verzögerung. 
5. Direktheit braucht Dialog als Gegengewicht: Eine harte Botschaft senden und dann schweigen ist keine direkte Kommunikation, es ist eine Ansage. Der Unterschied entscheidet über Akzeptanz.

]]> https://www.personalwirtschaft.de/news/arbeitsrecht/dgb-chefin-fahimi-fordert-hitze-ausfallgeld-was-von-ihrem-vorstoss-zu-halten-ist-206865/ Wed, 22 Jul 2026 15:00:44 +0000 https://www.personalwirtschaft.de/?p=206865

Wer bei extremer Hitze nicht mehr arbeiten kann, soll laut DGB-Chefin Yasmin Fahimi ein gesetzliches Hitze-Ausfallgeld erhalten. Ein ähnliches Modell gibt es bereits für Dachdecker. Ein Arbeitsrechtler erklärt, wie realistisch das Konzept ist.

Wer bei extremer Hitze nicht mehr arbeiten kann, soll laut DGB-Chefin Yasmin Fahimi ein gesetzliches Hitze-Ausfallgeld erhalten. Ein ähnliches Modell gibt es bereits für Dachdecker. Ein Arbeitsrechtler erklärt, wie realistisch das Konzept ist.

Die Chefin des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB), Yasmin Fahimi, fordert ein Hitze-Ausfallgeld in Deutschland. „In extremen Fällen wird zukünftig witterungsbedingter Arbeitsausfall nicht ausbleiben“, sagte Fahimi gegenüber der Deutschen Presse-Agentur. „Daher ist der Gesetzgeber aufgefordert, hierfür Regelungen zu finden, die ein Ausfallgeld für Beschäftigte und Arbeitgeber zukünftig solidarisch sichern.“ 

Fahimis Forderung kommt nicht ohne Grund: Ein Hitzetag kostet die deutsche Wirtschaft 431 Millionen Euro. Das geht aus einer Analyse des Forschungs- und Beratungsunternehmens Prognos im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) aus dem Februar 2026 hervor. Dabei entstehen 97 Prozent dieser Kosten durch sinkende Produktivität der Mitarbeitenden. „Wir können uns nicht mehr leisten, untätig zu sein“, betonte Fahimi in diesem Zusammenhang. 

Ein Drittel der Beschäftigten leidet unter Hitzestress 

Wie stark Hitze den Arbeitsalltag bereits belastet, zeigt eine aktuelle Umfrage des DGB unter 4.000 Beschäftigten, die zwischen Januar und April 2026 durchgeführt wurde. Das Ergebnis: Schon heute fühlt sich jeder dritte Arbeitnehmende durch hohe Temperaturen bei der Arbeit stark oder eher stark belastet. Dies gilt vor allem bei Tätigkeiten, die im Freien stattfinden. In Innenräumen kommt es laut der Befragung stark auf die Ausstattung an. In Innenräumen ohne Klimaanlage oder Sonnenschutz klagt jeder zweite Beschäftigte über spürbare Hitzebeeinträchtigungen. 

Auch Arbeitsstress scheint eine entscheidende Rolle zu spielen. Beschäftigte, die oft unter Zeitdruck arbeiten, leiden mit 48 Prozent mehr als doppelt so häufig unter Hitzebelastung wie Beschäftigte ohne Zeitdruck. Hier sind 23 Prozent betroffen. 

Bislang greift nur der Arbeitsschutz, jedoch kein Hitzegeld 

Für die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland gelten bei extremer Hitze bislang nur Schutzmaßnahmen, jedoch kein Hitzegeld. Konkret bedeutet das, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, Beschäftigte vor Gesundheitsgefahren zu schützen und entsprechende Maßnahmen einzuleiten. Dazu zählen etwa die Anpassung von Arbeitszeiten, ausreichende Getränke oder die Lüftung in den Morgenstunden. Darüber hinaus gelten für Arbeitgeber Pflichten, die in den Technischen Regeln für Arbeitsstätten (ARS) festgelegt sind und vom Ausschuss für Arbeitsstätten (ASTA) erarbeitet werden. Sie sollen Mindeststandards für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz von Beschäftigten sicherstellen. Für Innenräume gelten demnach bestimmte Raumtemperaturen, ab denen Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen müssen. 

Für Beschäftigte im Freien, die Menschen, die laut der DGB-Umfrage am stärksten von Hitze betroffen sind, fehlen bislang neben den allgemeinen Regelungen wie Sonnenschutz und Beschattungsoptionen vergleichbare Regeln, vor allem bei möglichen Ausfällen aufgrund von unzumutbarer Hitze.

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„Ohne Arbeit kein Lohn“ – Kein allgemeiner Lohnanspruch bei Hitzeausfällen 

Wer bei extremer Hitze nicht arbeiten kann, muss unter Umständen mit Lohneinbußen rechnen. Dr. Anton Barrein, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht bei der Hannover Kanzlei Activelaw stellt klar: Einen allgemeinen Anspruch auf Vergütungsfortzahlung gibt es nicht. „Der Grundsatz lautet: Ohne Arbeit kein Lohn.“  

Anders verhält es sich, wenn der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten nicht nachkommt. In diesem Fall steht den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein sogenanntes Leistungsverweigerungsrecht zu und sie behalten ihren Vergütungsanspruch. „Bei unmittelbarer erheblicher Gefahr durch Hitze kann ein Anspruch auf Fortzahlung des Lohns bestehen“, ergänzt Barrein. Auch eine hitzebedingte Arbeitsunfähigkeit, die insbesondere bei vulnerablen Personengruppen in Betracht kommt, kann einen Entgeltfortzahlungsanspruch auslösen. Die finanzielle Lücke, die durch Hitzeausfälle für manche Arbeitnehmende entsteht, will DGB-Chefin Fahimi mit ihrem Vorstoß einer gesetzlichen Lösung schließen.

Wie Hitze-Ausfallgeld bei Dachdeckern bereits heute funktioniert

Eine Branche macht bereits vor, wie ein solches Hitze-Ausfallgeld funktionieren kann: die Dachdecker-Welt. Dort existiert bereits seit Juni 2020 eine vergleichbare Regelung für Ausfallgeld. Wenn Dachdeckerinnen und Dachdecker zwischen April und November aufgrund von zwingenden Witterungsbedingungen nicht arbeiten können, greift der Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung (TV Besch). Zwingende Witterungsbedingungen liegen laut § 101 des Dritten Sozialgesetzbuches (SGB) vor, wenn es etwa durch Regen, Schnee, Frost oder Hitze „für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unzumutbar ist, die Arbeiten fortzuführen.“ 

Fällt die Arbeitsleistung an einem Tag aufgrund von extremen Witterungsbedingungen für mindestens eine Stunde aus, erhält die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer für jede Ausfallstunde ein Ausfallgeld. Dieses wird allerhöchstens für 53 Stunden pro Kalenderjahr und Mitarbeitenden ausgezahlt. Dafür müssen weder Stunden vom Arbeitszeitkonto noch Urlaubstage eingesetzt werden.

Die Höhe des Ausfallgeldes beträgt dabei 75 Prozent des individuellen Stundenlohns, bei Akkordarbeitern, deren Lohn nach tatsächlich erbrachter Leistung statt Arbeitszeit bemessen wird 100 Prozent. Die Auszahlung erfolgt über den regulären Monatslohn, muss in der Gehaltsabrechnung jedoch gesondert aufgeführt werden.  

Doch der Arbeitgeber bleibt nicht auf den Kosten sitzen. Die Sozialkasse des Dachdeckerhandwerks, Soka-Dach, erstattet dem Arbeitgeber das ausgezahlte Ausfallgeld zuzüglich einer pauschalen Abgabe von derzeit 23 Prozent für anfallende Sozialleistungen. Der Antrag erfolgt durch den Arbeitgeber über die Bruttolohnsummenmeldung für den jeweiligen Monat mit Ausfallstunden.  

Der Leistungsanspruch einer Hitze-Ausgleichszahlung verfällt, wenn er nicht innerhalb von sechs Monaten nach Ablauf des Jahres, in dem sie entstanden sind, geltend gemacht wird. Stichtag ist somit der 30. Juni des Folgejahres.  

Mehr Bürokratie statt Schutz? Rechtsexperte bewertet Vorstoß kritisch

Ist es sinnvoll dieses Modell der Dachdecker-Branche auch für andere Branchen einzuführen? Barein bewertet die Idee, einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag nach dem Vorbild des Dachdeckerhandwerks auf andere Branchen auszuweiten, kritisch. Dies gilt zum einen mit Blick auf die negative Koalitionsfreiheit der Tarifvertragsparteien, die es Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ermöglicht, aus Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden fernzubleiben oder auszutreten. Zum anderen sei es angesichts der zusätzlichen Kostenbelastung für Arbeitgeber bedenklich. Grundvoraussetzung wäre, dass das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) über einen entsprechenden Tarifvertrag verfügt, der anschließend für allgemeinverbindlich erklärt werden könnte (§ 5 Tarifvertragsgesetz (TVG)). „Solche Tarifverträge existieren jedoch kaum bis gar nicht“, sagt Barrein.

Er plädiert dafür, auf die Eigenverantwortung der Arbeitgeber zu setzen: Der Gesetzgeber sollte davon ausgehen, dass Betriebe die bestehenden Arbeitsschutzregelungen korrekt umsetzen, anstatt mehr Bürokratie und Verwaltungskosten zu schaffen, sagt Barrein.  

Gibt es eine Lösung für ein branchenübergreifendes Hitze-Ausfallgeld? 

Der Arbeitsrechtler könnte sich aber ein anderes Modell vorstellen: ein umlagefinanziertes Ausfallgeld, das für bestimmte Berufsgruppen ab definierten Temperaturen eines bezahlten Arbeitsausfalls ermöglicht und entsprechend erstattet wird. 

Doch hier tun sich für Barrein Fragen auf. „Es ist unklar, wie das Verhältnis zu den technischen und organisatorischen Maßnahmen des Arbeitsschutzrechts aussehen soll“, sagt er. Diese Maßnahmen sollten Vorrang haben, bevor es zu pauschalen Freistellungen ab bestimmten Temperaturgrenzen kommt. Andernfalls drohen ihm zufolge nicht nur erhebliche wirtschaftliche Schäden für einzelne Betriebe, sondern ganze Wirtschaftsbereiche in bestimmten Regionen könnten lahmgelegt werden. 

Hinzu kommen praktische Abgrenzungsprobleme, die Barrein als kaum lösbar einschätzt. „Wo wird zu welcher Uhrzeit und mit welchem Gerät die maßgebliche Temperatur gemessen? All das scheint zu willkürlichen Ergebnissen führen zu können.“ 

Auch die Frage der Finanzierung ist ungeklärt. Am wahrscheinlichsten hält Barrein ein Umlagemodell, um die Kostenlast zu verteilen. Allerdings wären damit erhebliche Verwaltungskosten verbunden, wie sie etwa aus den Sozialkassensystemen der Bauwirtschaft bekannt sind. Eine weitere Möglichkeit wäre, Arbeitgeber ab bestimmten Temperaturen direkt zur bezahlten Freistellung zu verpflichten. „Dann trifft es den Arbeitgeber“, so Barrein. Eine solche Lösung würde die finanzielle Last zwar verteilen, aber die Belastungen für Betriebe erhöhen. 

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Die Bundesregierung möchte den Jobwechsel für Arbeitnehmer erleichtern. Künftig soll es die Möglichkeit geben, probeweise bei einem möglichen neuen Arbeitgeber reinzuschnuppern, ohne das bestehende Arbeitsverhältnis aufgeben zu müssen.

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Die Bundesregierung möchte den Jobwechsel für Arbeitnehmer erleichtern. Künftig soll es die Möglichkeit geben, probeweise bei einem möglichen neuen Arbeitgeber reinzuschnuppern, ohne das bestehende Arbeitsverhältnis aufgeben zu müssen.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen potenziell neue Arbeitgeber kennenlernen können, während ihr bestehendes Arbeitsverhältnis weiterläuft. Das zumindest möchte die Bundesregierung mit der sogenannten Job-to-Job-Erprobung, offiziell „Maßnahmen zur Erprobung einer Beschäftigungsperspektive“ genannt, fördern. Grob skizziert wurde die Maßnahme im Gesetzentwurf der Bundesregierung zur „Modernisierung und Digitalisierung der Arbeitsförderung“.

„Wenn Unternehmen Arbeitsplätze abbauen müssen, kommt es darauf an, dass die Fachkräfte schnell und unkompliziert in Branchen wechseln, in denen sie gebraucht werden,“ erklärte Bärbel Bas (SPD), Bundesministerin für Arbeit und Soziales. Ziel sei es, dass Beschäftigte und potenzielle neue Arbeitgeber besser und schneller herausfinden können, ob ein festes Arbeitsverhältnis für beide Seiten passt.

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Im ersten Halbjahr 2026 ist der Krankenstand in Deutschland leicht auf 5,3 Prozent gesunken. Erstmals stehen psychische Erkrankungen an der Spitze der Fehlzeiten-Statistik, noch vor Atemwegsinfektionen.

Erstmals sind psychische Erkrankungen die Hauptursache für Fehlzeiten der Mitarbeitenden in Deutschland. Das geht aus der DAK-Gesundheitsanalyse für das erste Halbjahr 2026 hervor, für die das Berliner IGES Institut Daten von rund 2,2 Millionen erwerbstätigen Versicherten der DAK ausgewertet hat.  

Meldeten sich bisher die meisten Beschäftigten in der Bundesrepublik aufgrund von Atemwegsbeschwerden krank, tun sie es nun wegen psychischer Leiden. Zumindest, was die Anzahl der Fehltage angeht.

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21 Prozent weniger Fehltage aufgrund von Atemwegserkrankungen

Für das erste Halbjahr 2026 verzeichnet die DAK-Gesundheit einen Rückgang der Fehltage aufgrund von Atemwegserkrankungen um 21 Prozent auf 175 Krankentage pro 100 Versicherte. Bei den psychischen Erkrankungen dahingegen ist der Wert um neun Prozent gegenüber dem ersten Halbjahr 2025 auf 184 Fehltage pro 100 Versicherte gestiegen. Auf dem dritten Platz bleiben unverändert Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems mit 174 Fehltagen pro 100 Versicherten. 

Der Gesundheitsreport 2026 von der Barmer-Krankenkasse zeichnet ein ähnliches Bild: Zwar sind psychische Erkrankungen dort nicht die Haupttreiber für die Zahl der Krankschreibungen, sondern weiterhin Atemwegserkrankungen, allerdings führen psychische Leiden zu den längsten Ausfallzeiten. So entfiel im vergangenen Jahr ein Fünftel aller krankheitsbedingten Fehltage auf psychische Erkrankung und Verhaltensstörungen. Im Durchschnitt dauerte die einzelne Krankschreibung aufgrund psychischer Erkrankungen im Schnitt 40 Tage pro Fall. 

Welche psychischen Erkrankungen dabei genau die Krankheitstage in die Höhe treiben, geht aus den Reporten der Krankenkassen nicht direkt hervor. Zahlen der Deutschen Gesellschaft für Psychotherapie, Psychosomatik und Nervenheilkunde vom Juni 2025 bieten hier weitere Erkenntnisse: Demnach sind in Deutschland jährlich 27,8 Prozent der erwachsenen Menschen von einer psychischen Erkrankung betroffen. Darunter befinden sich in erster Linie Angststörungen, Depressionen sowie Störungen durch Alkohol- und Medikamentengebrauch. 

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Krankenstand in Deutschland sinkt im ersten Halbjahr 2026  

Davon abgesehen zeigt die DAK-Gesundheitsanalyse eine positive Entwicklung: der Krankenstand in Deutschland ist im ersten Halbjahr 2026 erstmals seit Mitte der 2000er-Jahre leicht gesunken. Im Vergleich zum ersten Halbjahr 2025 sank er um 0,1 Prozentpunkte auf 5,3. Somit waren in den ersten sechs Monaten dieses Jahres täglich im Durchschnitt etwa 53 von 1.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern krankgeschrieben.  

„Der leichte Rückgang beim Krankenstand ist erfreulich“, sagt DAK-Vorstandschef Andreas Storm. „Unsere Analyse zeigt, wie schnell sich Fehlzeiten durch das reale Krankheitsgeschehen nach oben oder unten entwickeln können.“ So hatte es etwa in der Corona-Pandemie durch die Schutzmaßnahmen weniger Atemwegserkrankungen gegeben. Nach der Pandemie gab es wieder einen Anstieg, da sich das Immunsystem vieler Menschen wieder an die Viren gewöhnen musste, denen man etwa aufgrund von Abstandsregelungen längere Zeit nicht mehr ausgesetzt gewesen war. Von 2021 auf 2022 hatte es zudem einen sprunghaften Anstieg der Fehlzeiten gegeben, der aber größtenteils auf die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zurückzuführen ist.  

Die durchschnittliche Krankschreibungsdauer ist nach Angaben der DAK-Analyse hingegen minimal gestiegen. Sie lag im ersten Halbjahr im Durchschnitt bei 9,7 Tagen. Im ersten Halbjahr 2025 lag der Wert noch bei 9,5 Tagen.  

Altersgruppen: Jüngere Beschäftigte seltener krank – Ältere häufiger und länger 

Beim Blick auf die unterschiedlichen Altersgruppen zeigen sich starke Unterschiede: Während die Krankenstände bei Beschäftigten unter 55 Jahren durchweg sanken, entwickelten sie sich bei Älteren in die entgegengesetzte Richtung. 

Der stärkste Rückgang verzeichnete sich bei den jüngsten Erwerbstätigen. Bei den 15- bis 19-Jährigen sowie den 20- bis 24-Jährigen fiel der Krankenstand um jeweils 0,3 Prozentpunkte. Eine Indeed-Umfrage von Dezember 2025 zeigt, dass Präsentismus bei jüngeren Generationen, insbesondere der Gen Z, eine große Rolle spielt. Sie gehen oft lieber krank zur Arbeit aus Sorge, andernfalls die eigenen Karrierechancen zu beeinträchtigen oder weil sie glauben, dass ihre Führungskraft das erwarte. Bei den über 60-Jährigen stieg der Krankenstand hingegen um 0,3 Prozentpunkte. Hier hat nicht die Zahl der Krankmeldungen zugenommen, sondern deren Dauer. 

Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag: Löst sie das Problem? 

Die aktuellen Entwicklungen des Krankenstands passen nur bedingt zu den politischen Diskussionen zu Fehlzeiten in Deutschland. Die Bundesregierung will in ihren Augen die zu hohen Fehlzeiten der Beschäftigten in Deutschland durch Maßnahmen senken. Eine viel diskutierte Maßnahme ist dabei die Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag.  

Dabei stellt sich für viele Expertinnen und Experten die Frage, ob die neue Attestpflicht das Ziel, Fehlzeiten zu verringern, überhaupt erreicht. Wer sich bereits für einen einzigen Krankheitstag beim Arzt vorstellen muss, werde möglicherweise direkt für eine ganze Woche krankgeschrieben, damit weder die Praxis noch der Patient oder die Patientin unnötig belastet werden. Christian Lorenz, Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP), warnt etwa, dass dies dann den gegenteiligen Effekt haben könnte: höhere Krankenstände. 

Die aktuellen Daten der DAK-Gesundheit zeigen zudem, dass das eigentliche Problem womöglich woanders liegt: bei den Langzeiterkrankungen statt den kurzweiligen Krankheiten wie Erklärungen oder Magen-Darm-Infektionen. Sie gehen oft mit längeren Ausfallzeiten einher. Fraglich bleibt damit, ob eine Attestpflicht ab dem ersten Tag Fehlzeiten tatsächlich reduziert.   

Handlungsbedarf für Arbeitgeber und HR: Betriebliche Gesundheitsförderung rückt in den Fokus 

Um Mitarbeitende mit Langzeiterkrankungen besser wieder in die Arbeitswelt integrieren zu können, gab es allerdings auch einen politischen Vorschlag: die Teilkrankschreibung. Angesichts der aktuellen Zahlen begrüßt DAK-Chef Andreas Storm die geplante Präventionsoffensive von Bundesgesundheitsministerin Nina Warken (CDU). 

Sie hatte die Initiative am vergangenen Donnerstag in Berlin vorgestellt. Ziel ist es, das Präventionsgesetz von 2015 weiterzuentwickeln. Besonders relevant für Personalverantwortliche: Künftig sollen kleine und mittlere Unternehmen stärker bei der betrieblichen Gesundheitsförderung unterstützt werden. Wie das konkret aussehen soll, ist allerdings noch nicht klar. 

So können Mitarbeitende mit psychischen Erkrankungen unterstützt werden:  

• Führungskräfte und Mitarbeitende dazu sensibilisieren, erste Signale bei Mitarbeitenden wahrzunehmen. Etwa durch Awareness-Kampagnen oder Trainings. Gleichzeitig gilt: Die Führungskraft ist kein Therapeut.  

• Anbieten eines Employee Assistant Programms: Hier können Mitarbeitende Informationen zur mentalen Gesundheit finden, sowie Trainings, Tools zur Reflektion und Zugang zu Therapeutinnen und Therapeuten.  

• Gesprächsleitfaden für Führungskräfte bereitstellen, der ihnen erklärt, wie sie Gespräche zur mentalen Gesundheit mit Betroffenen führen.  

• Mitarbeitende zur „First Aiders“ ausbilden. Sie können als erste Ansprechpersonen für Betroffene dienen und sie weitervermitteln.  

• Eine Unternehmenskultur kreieren, in der offen und vorurteilsfrei über mentale Gesundheit gesprochen wird und die sich möglichst flexibel an die Bedürfnisse mental beeinträchtigter Menschen anpasst.  

Das Bundeskabinett hat sich am gestrigen Mittwoch auf den Abbau bürokratischer Vorgaben für Unternehmen und Bevölkerung verständigt. Sie betreffen unter anderem Prüfpflichten im Arbeitsschutz und die berufliche Weiterbildung.

Die Bundesministerinnen und -minister haben sich gestern zum zweiten Mal als sogenanntes Entlastungskabinett getroffen. Seit dem ersten Treffen am 5. November 2024 wurden im Rahmen der Modernisierungsagenda für Staat und Verwaltung bereits 43 Maßnahmen beschlossen, die alle Ressorts betreffen. Dazu zählte auch ein Sofortprogramm für den Abbau von Bürokratie im Arbeitsschutz, wodurch rund 123.000 Sicherheitsbeauftragte in kleinen und mittleren Betrieben entfallen sollen. 

Mit dem zweiten Kabinett kommen den Angaben zufolge nun insgesamt zehn weitere Entlastungen hinzu. Ziel der Maßnahmen ist es, Bürokratiekosten um 25 Prozent jährlich zu senken und die Verwaltung zu verschlanken. Seit dem ersten Entlastungskabinett beläuft sich die Gesamtentlastung laut Regierung auf rund 10,4 Milliarden Euro. Mit den jüngst beschlossenen Maßnahmen sollen weitere rund 600 Millionen Euro Entlastung pro Jahr hinzukommen. 

Karsten Wildberger (CDU), Bundesminister für Staatsmodernisierung, zog eine positive Bilanz: „Diese Regierung hält Wort beim Bürokratierückbau. Wir werden künftig nur das wirklich Notwendige regulieren. Entlastung bleibt eine Daueraufgabe.“ Als nächsten Schritt kündigte er ein Berichtsentlastungsgesetz an, mit dem Berichtspflichten „im vierstelligen Bereich” abgebaut werden sollen. 

Mehr als 720 Millionen Euro Entlastung im Arbeitsrecht 

Im Fokus der Entlastungen stehen unter anderem Regelungen zu arbeitsschutzrechtlichen Prüfungen. Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas (SPD) betonte, dass Unternehmen von unnötiger Bürokratie befreit würden, ohne dass es Abstriche beim Arbeitsschutz an sich gebe: „Konkret fallen etwa die Extra-Prüfungen für Wasserkocher und Ladekabel im Büro weg. Mehr als 720 Millionen Euro jährliche Bürokratiekosten fallen so durch unser Entlastungspaket im Arbeitsrecht weg“, so Bas in einer Mitteilung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS). 

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Maßnahmen für HR: Arbeitsförderung, Weiterbildung und ePA 

Für Arbeitgeber und HR-Verantwortliche sind darüber hinaus drei der zehn beschlossenen Maßnahmen besonders relevant: 

1.Berufliche Weiterbildung

Fachkräftegewinnung und beruflicher Aufstieg sollen deutlich attraktiver werden. Dazu plant die Bundesregierung Änderungen im Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz (AFBG), um höherqualifizierte Berufsbildung zu stärken. Ein entsprechender Gesetzentwurf liegt bereits vor. Darin sieht die Bundesregierung unter anderem vor, den maximalen Gesamtbetrag der geförderten Lehrgangs- und Prüfungsgebühren von bisher 15.000 Euro auf 18.000 Euro anzuheben.  

Darüber hinaus sollen Arbeitgeberzuschüsse zur Fortbildung nicht mehr auf den staatlichen Maßnahmenbeitrag angerechnet werden. Wenn Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden eine Fortbildung bezuschussen gilt bislang, dass der Staat diesen Beitrag von der staatlichen Förderung abzieht. Die geplante Änderung wäre künftig für Beschäftigte also vorteilhaft, da ihnen die volle staatliche Förderung bleibt. Dadurch soll die finanzielle Belastung von Teilnehmenden geförderter Fortbildungsmaßnahmen weiter reduziert werden.

Geplante Einsparung: Die jährliche Entlastungswirkung für Bürgerinnen und Bürger beläuft sich hier auf rund 55.000 Euro pro Jahr, für die Wirtschaft auf 53.000 Euro jährlich. 

2. Digitales Gesundheitswesen

Mit dem Gesetz für Daten und digitale Innovation im Gesundheitswesen (GeDIG) möchte die Bundesregierung die Digitalisierung des Gesundheitssektors weiter vorantreiben. Elektronische Überweisungen und verbesserte Datennutzung sollen Abläufe für Patientinnen und Patienten und Leistungserbringerinnen und -erbringer effizienter machen und die Forschung stärken. Dazu gehört auch, die elektronische Patientenakte (ePA) zu erweitern. Eine konkrete Maßnahme, die auch HR und Beschäftigte betrifft, lautet, dass Betriebsärztinnen und -ärzte zukünftig keine vorherige Einwilligungserfordernis benötigen, um vollen Zugriff zur Patientenakte zu erhalten. 

Geplante Einsparung: Die Entlastungswirkung für die Wirtschaft beträgt hier nach Angaben des Entlastungskabinett bei rund 445 Millionen Euro jährlich. 

3. Arbeitsförderung

Die Arbeitslosenversicherung und die Arbeitsförderung sollen durch Digitalisierung, Automatisierung und Bürokratieabbau künftig bürgerfreundlicher und transparenter werden. Insbesondere für Arbeitsämter und Arbeitslose bedeutet das: Anträge und Änderungsmeldungen werden künftig digital bearbeitet, Beratungsgespräche können per Video stattfinden und Verträge mit privaten Arbeitsvermittlerinnen und -vermittlern sollen sich formlos per E-Mail abschließen lassen. Dadurch soll die Arbeitsverwaltung im Allgemeinen effizienter werden. HR betrifft das insofern, als dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem Arbeitsmarkt früher zur Verfügung stehen, wenn Arbeitsvermittlungsprozesse schneller werden. 

Geplante Einsparung: Hier liegt die Entlastungswirkung für die Wirtschaft bei rund 942.000 Stunden Zeitaufwand pro Jahr, die Wirtschaft wird um etwa elf Millionen Euro entlastet. 

Weitere Maßnahmen für Arbeitgeber  

Für die Personaleinsatzplanung in Betrieben interessant ist ein Vorhaben, demzufolge das Lkw-Fahrverbot an bundesuneinheitlichen Feiertagen entfallen soll.  

Auch bei elektrisch angetrieben Dienstwagen stehen offenbar Änderungen an. So sollen Halter von Elektrofahrzeugen mit E-Kennzeichen oder E-Plakette künftig von der Pflicht zur Anbringung einer Umweltplakette befreit werden. Dazu wird die 35. Verordnung zur Durchführung des Bundes-Immissionsschutzgesetzes (BImSchV) anpasst. 

]]> https://www.personalwirtschaft.de/news/hr-organisation/teilzeit-krankschreibung-was-hr-jetzt-vorbereiten-muss-204293/ Fri, 10 Jul 2026 13:51:22 +0000 https://www.personalwirtschaft.de/?p=204293

Langzeiterkrankte werden zukünftig die Möglichkeit haben, während ihrer Krankheit in Teilzeit zu arbeiten. Das muss HR zur neuen Regelung zur Teilzeitkrankschreibung wissen.

Langzeiterkrankte werden zukünftig die Möglichkeit haben, während ihrer Krankheit in Teilzeit zu arbeiten. Das muss HR zur neuen Regelung zur Teilzeitkrankschreibung wissen.

Update von 10. Juli 2026:Die Teilzeitkrankschreibung und das Teilkrankengeld kommen. Dafür hat der Bundestag heute gestimmt. Laut Bundestag bleiben dabei Zuzahlungsbefreiungen und Härtefallregelungen bestehen. Der Bundesrat hat die Regelung wenig später passieren lassen. Damit kann die Reform ab 2027 in Kraft treten.

Info

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Die Regelung ist Teil der viel diskutierten Finanzreform der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV). Heute stimmte der Bundestag für das Paket an Reformen mit 319 von 609 Stimmen. Teil der Regelung ist auch, dass der pauschale Beitragssatz der Arbeitgeber zur Krankenversicherung für geringfügig Beschäftigte steigt. Und zwar auf den allgemeinen Beitragssatz von 14,6 Prozent zuzüglich des durchschnittlichen Zusatzbeitrags. In den letzten Tagen hatte es harsche Kritik von der Opposition und aus der Bevölkerung an den Plänen der Koalition gegeben.

Update vom 2. Juli 2026: Der Bundestag wird am 10. Juli 2026 final über die GKV-Finanzreform abstimmen und somit auch über die Teilkrankschreibung. Verabschiedet der Bundestag das Gesetz, geht es an den Bundesrat. Dieser kann das Gesetz entweder passieren lassen oder den Vermittlungsausschuss anrufen. Der Ausschuss trägt die Aufgabe, bei festgefahrenen Gesetzgebungsverfahren einen Kompromiss auszuarbeiten.

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Update vom 22. Juni 2026: In einer öffentlichen Anhörung des Gesundheitsausschusses des Bundestags übten Fachverbände scharfe Kritik an der geplanten Finanzreform der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV). Sie warnten vor möglichen negativen Folgen für Versicherte sowie für Patientinnen und Patienten. Besondere Bedenken äußerte der Sozialverband VdK in Bezug auf die geplante Teilkrankschreibung. Sie sieht eine stufenweise Rückkehr an den Arbeitsplatz vor, bei der Beschäftigte während einer Erkrankung in reduziertem Maße weiterarbeiten können. Der Sozialverband befürchtet, dass eine Teilkrankschreibung erkrankte Beschäftigte unter Druck setzen könnte, zu früh an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Dies könne eine vollständige Genesung verhindern.

Update vom 12. Juni 2026: In der ersten Lesung des Bundestags bezeichneten Rednerinnen und Redner der Opposition den Gesetzesentwurf der Bundesregierung für das GKV-Beitragsstabilisierungsgesetz als „unausgewogen“ und bezweifelten, dass er ausreiche, um weitere Beitragsanstiege zu verhindern. Auch der Bundesrat befasste sich am selben Tag in einer Plenarsitzung mit der geplanten Reform und übte ebenfalls deutliche Kritik. 

Ursprünglicher Beitrag vom 2. Juni 2026:Ein erster Gesetzesentwurf für eine Teilzeit-Krankschreibung wurde bereits 1984 in Deutschland diskutiert. Die Grundidee war schon damals, die starre Zweiteilung zwischen „arbeitsfähig“ und „arbeitsunfähig sein“ aufzubrechen und es Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zu ermöglichen, stufenweise in den Job zurückzukehren.

Mehr als vier Jahrzehnte später könnte das Konzept nun in die praktische Umsetzung gehen. Dazu hat die Bundesregierung Ende April einen entsprechenden Gesetzesentwurf beschlossen. Was sehen die Pläne der Bundesregierung konkret vor? Was bedeutet eine Teilarbeitsunfähigkeit beziehungsweise Teilzeit-Krankschreibung? Ab wann und für wen gilt sie und was müssen Arbeitgeber und Personalverantwortliche dabei beachten? Der Artikel beantwortet die wichtigsten Fragen zur Teilkrankschreibung.

Wie ist die Arbeitsunfähigkeit derzeit geregelt?

Bislang gilt nach wie vor ein sogenanntes „Alles-oder-nichts“-Prinzip: Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sind entweder arbeitsfähig oder arbeitsunfähig. Eine offizielle teilweise Krankschreibung sieht das deutsche Recht derzeit noch nicht vor.

Mit der stufenweisen Wiedereingliederung (SWE), auch „Hamburger Modell“ genannt, gibt es zwar bereits eine Möglichkeit, schrittweise in den Beruf zurückzukehren. Dabei gelten Beschäftigte jedoch weiterhin als krankgeschrieben und werden unter medizinischer Begleitung schrittweise an die volle Arbeitsfähigkeit herangeführt.

Die geplante Teilzeit-Krankschreibung würde im Unterschied dazu erstmals ermöglichen, dass Beschäftigte während einer bestehenden Erkrankung offiziell nur teilweise arbeiten und ihre Leistung entsprechend reduzieren. Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer, der arbeitsunfähig erkrankt ist, jedoch nicht einseitig auffordern oder gar verpflichten, zu arbeiten.

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Was ist die geplante Teilzeit-Krankschreibung?

Im Rahmen ihrer Gesundheitsreform für die gesetzliche Krankenversicherung hat die Bundesregierung am 29. April 2026 im Zuge des GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetzes einen Gesetzesentwurf zur Einführung der Teilzeitarbeitsunfähigkeit beschlossen. Hintergrund des Kabinettsbeschlusses sind die stark gestiegenen Ausgaben der Krankenkassen sowie die Debatte über hohe Krankenstände.

Geplant ist demzufolge ein neues Stufenmodell für die Arbeitsunfähigkeit. Anders als bisher soll nicht mehr nur zwischen arbeitsfähig und arbeitsunfähig unterschieden werden. Stattdessen soll künftig stärker zwischen verschiedenen Gesundheitszuständen differenziert werden. Je nach ärztlicher Einschätzung könnten Beschäftigte teilweise arbeitsfähig bleiben, statt vollständig aus dem Berufsalltag auszusteigen. Zu diesem Zweck sind gestufte Modelle geplant, bei denen die Arbeitsleistung auf 25, 50 oder 75 Prozent der regulären wöchentlichen Arbeitszeit reduziert werden kann.

Ziel der Teilarbeitsunfähigkeit ist es laut Gesetzesentwurf, Menschen während längerer Erkrankungen oder in der Genesungsphase mehr Flexibilität zu bieten. Wenn es ihre Gesundheit zulässt und sie sich dazu in der Lage fühlen, sollen sie ihre Arbeit in reduziertem Umfang frühzeitig und freiwillig wieder aufnehmen können. Beschäftigte könnten dann trotz Erkrankung beispielsweise für wenige Stunden pro Tag arbeiten.

Darf der Arbeitgeber die Teilzeit-Krankschreibung ablehnen?

Der aktuelle Gesetzentwurf sieht vor, dass eine Teilzeit-Krankschreibung für gesetzlich Versicherte grundsätzlich möglich sein soll, sofern eine ärztlich festgestellte Arbeitsunfähigkeit vorliegt. In der Praxis richtet sich diese Regelung vor allem an Beschäftigte, die gesundheitlich eingeschränkt sind, aber noch bestimmte Tätigkeiten ausüben können und sich dazu auch in der Lage fühlen.

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Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Die Teilzeit-Krankschreibung soll vor allem bei längeren und „nicht nur geringfügigen Erkrankungen” möglich sein. Eine nicht nur geringfügige Erkrankung liegt vor, wenn aufgrund der Art, Schwere oder voraussichtlichen Dauer der Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als vier Wochen zu erwarten ist.

Die Möglichkeit zur teilweisen Krankschreibung liegt vor, wenn:

• sich Beschäftigte gesundheitlich in der Lage fühlen, in reduziertem Umfang zu arbeiten,
• der behandelnde Arzt eine Teilarbeitsunfähigkeit feststellt,
• der Arbeitgeber der teilweisen Arbeitsaufnahme zustimmt. Sie beruht darüber hinaus auf der Freiwilligkeit des Arbeitgebers.

Ab wann soll die Teilzeit-Krankschreibung gelten?

Die Teilzeit-Krankschreibung ist derzeit noch nicht in Kraft. Bislang liegt lediglich der Kabinettsbeschluss der Bundesregierung vor, das eigentliche Gesetzgebungsverfahren steht noch aus. Sowohl der Bundestag als auch der Bundesrat müssen der Reform noch zustimmen. Dabei sind inhaltliche Änderungen im weiteren Verfahren möglich. Ein konkreter Zeitpunkt liegt somit noch nicht vor.

Beispiele: Welche Erkrankungen kommen für eine Teilzeit-Krankschreibung infrage?

Der Gesetzesentwurf der Bundesregierung nennt unter anderem folgende Erkrankungen, die unter eine Teilzeit-Erkrankung fallen können:

• Psychische Erkrankungen,
• Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems,
• Onkologische Erkrankungen (insbesondere während oder nach belastenden Therapiephasen)

Wichtig zu beachten ist, dass es sich hierbei um Beispiele handelt. Ob im Einzelfall eine Teilarbeitsunfähigkeit vorliegt und in welchem Umfang gearbeitet werden kann, entscheidet stets der behandelnde Arzt und hängt von der jeweiligen gesundheitlichen Situation des Patienten ab.

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Teilzeit-Krankschreibung: Was müssen Arbeitgeber innerhalb von sieben Tagen prüfen?

Die Regelung setzt zunächst auf Freiwilligkeit: Versicherte müssen einer teilweisen Ausübung ihrer Tätigkeit während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit ausdrücklich zustimmen. Anschließend teilt der Beschäftige den Wunsch nach einer Teilarbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber mit.

Dieser prüft innerhalb von sieben Kalendertagen, ob der konkrete Arbeitsplatz für eine eingeschränkte Tätigkeit geeignet ist. Er muss das Ergebnis dieser Prüfung aktiv mitteilen. Reagiert das Unternehmen nicht innerhalb der Frist, gilt der Arbeitsplatz automatisch als geeignet.

Lehnt der Arbeitgeber die teilweise Arbeitsaufnahme ab, bleibt es bei der vollständigen Arbeitsunfähigkeit nach ärztlicher Feststellung. Eine Teilkrankschreibung kommt in diesem Fall nicht zustande.

Entgeltfortzahlung und Krankengeld: Was ändert sich bei der Entgeltabrechnung?

Grundsätzlich sollen die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetztes durch die Einführung einer Teilzeit-Krankschreibung unberührt bleiben. So sieht es der Gesetzesentwurf vor. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber auch bei einer Teilzeit-Krankschreibung in den ersten sechs Wochen einer Erkrankung das Entgelt weiterhin fortzahlt. Erst danach greift das Krankengeld der gesetzlichenKrankenversicherung. Das gilt unabhängig davon, ob eine teilweise Krankschreibung vorliegt oder nicht.

Nach sechs Wochen Erkrankung gibt es in der Regel Krankengeld. Im Falle einer Teilkrankschreibung würde die erkrankte Person anteilig Gehalt vom Arbeitgeber oder Arbeitgeberinnen halten. Für den krankheitsbedingten Ausfall soll ergänzend ein anteiliges Krankengeld, sogenanntes Teilkrankengeld, gezahlt werden.

Welche IT- und Payroll-Systeme müssen angepasst werden?

Mit der Einführung der Teilarbeitsunfähigkeit sind für Arbeitgeber oder die Arbeitsgeberin vor allem organisatorische und administrative Anpassungen verbunden. Der Gesetzesentwurf sieht in folgenden Bereichen Anpassungsbedarf für den Arbeitgeber und HR:

• Anpassung von Melde- und Beitragsverfahren: Unternehmen müssen ihre Prozesse zur Meldung von Arbeitsunfähigkeit entsprechend erweitern.
• Anpassung der Payroll-Systeme: Entgeltabrechnungsprogramme müssen die neue Abstufung (25/50/75 Prozent Arbeitsfähigkeit) technisch abbilden können.
• Prüfung der Einsatzfähigkeit im Betrieb: Arbeitgeber müssen im Einzelfall beurteilen, ob ein Arbeitsplatz für eine teilweise Tätigkeit während der Erkrankung geeignet ist.
• Zustimmung des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin: Eine Teilzeit-Krankschreibung setzt die Zustimmung des Arbeitgebenden voraus, da die konkrete Ausgestaltung der Tätigkeit und deren Einbindung in die betrieblichen Abläufe in seiner Verantwortung liegt.
• Einordnung des Aufwands: Der zusätzliche Verwaltungsaufwand entsteht vor allem zu Beginn der Einführung (Einstellung, IT-Anpassungen).

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Es könnte bald neue Regelungen zum Elterngeld geben, um eine partnerschaftliche Aufteilung der Elternzeit zu fördern. Nun reagiert auch Vodafone-CHRO Bettina Günther zur Reform.

Update vom 09. Juli 2026: Nachdem das Familienministerium Pläne für eine Reform des Elterngeldes durchsickern ließ, äußert sich nun auch Bettina Günther, CHRO von Vodafone Germany, auf Linkedin. Günther befürwortet das Ziel der Reformen, mehr Gleichberechtigung in Care- und Erwerbstätigkeit zu schaffen. Gleichzeitig betont sie, dass es auch strukturelle Voraussetzungen brauche, um eine entsprechende Gleichstellung zu erreichen.

Die bisherigen Rahmenbedingungen, insbesondere eine verlässliche Infrastruktur rund um die Kinderbetreuung, seien noch sehr unterschiedlich ausgeprägt. Für Arbeitgeber sei es nun wichtig, aus den Reformvorhaben und der mangelnden Kinderbetreuung keine neuen Spannungsfelder entstehen zu lassen. Sie müssten „Verlässlichkeit schaffen, Übergänge erleichtern und Vereinbarkeit konkret ermöglichen.“ „Denn Vereinbarkeit entsteht nicht allein durch neue Regeln – sie entsteht dort, wo Rahmenbedingungen, Arbeitsrealität und Lebenswirklichkeit zusammenpassen,“ schreibt Günther.

Ursprünglicher Artikel vom 07. Juli 2026: Familienministerin Karin Prien (CDU) plant offenbar eine weitreichende Reform des Elterngeldes. Einem Medienbericht des Magazins „Politico“ zufolge sieht ein Gesetzentwurf ihres Ministeriums vor, die maximale Bezugsdauer von 14 auf zwölf Monate zu kürzen. Das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) bestätigte unserer Redaktion, dass die Informationen des Magazins auf den Referentenentwurf zurückgingen, sich der Entwurf derzeit aber noch in der Ressortabstimmung befindet. Ziel ist es, mehr Anreize für eine „partnerschaftliche Aufteilung der Elternzeit“ zu schaffen. Eine Reform des Elterngeldes würde auch Personalabteilungen direkt betreffen: Sie müssten sich vor allem auf Änderungen in der Personalplanung einstellen.

Gesetzentwurf: Welche Elterngeld-Änderungen sieht das Familienministerium vor?

Mit dem Gesetzentwurf aus dem Familienministerium soll sich nun einiges am Elterngeld ändern. Neben der Kürzung der maximalen Bezugsdauer sollen die Pflichtmonate von zwei auf drei Monate erhöht werden. Sechs weitere Monate können laut Gesetzentwurf zwischen den Eltern flexibel aufgeteilt werden. Von dieser Regelung seien Alleinerziehende ausgenommen. Darüber hinaus soll der monatliche Mindestbetrag, den Elterngeld-Bezieherinnen und -Bezieher erhalten können, von 300 auf 330 Euro sowie der Höchstbetrag von 1.800 auf 1.900 Euro monatlich erhöht werden.

Kritik: Gleichstellung ohne strukturelle Voraussetzungen

Sandra Runge, selbstständige Rechtsanwältin für Arbeitsrecht, begrüßt das Ziel der Reform, kritisiert die geplante Umsetzung scharf: Väter früher in die Kinderbetreuung einzubinden, sei grundsätzlich richtig. Die Reform fordere allerdings Gleichstellung ein, ohne die strukturellen Voraussetzungen dafür zu schaffen: Fehlende Kita-Plätze und unflexible Arbeitgeber blieben dabei unberücksichtigt. Hinzu kämen Einkommensverluste durch längere Elternzeiten, denn in vielen Familien verdient ein Elternteil, häufig der Mann, mehr. Wenn sich die Pflichtmonate wie im Gesetzentwurf von zwei auf drei Monate erhöhen, bedeutet dies eine längere Zeit ohne volles Einkommen des besserverdienenden Elternteils. Wer Partnerschaftlichkeit erzwinge, statt sie zu ermöglichen, kürze vor allem auf dem Rücken von Familien.

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Henkel hat 2024 als erster Konzern in Deutschland die geschlechtsneutrale Elternzeit eingeführt. Seitdem sind 35 Prozent mehr Männer in Elternzeit gegangen als zuvor. Mehr lesen

Welche Elterngeld-Varianten gibt es?

Derzeit gibt es drei Elterngeld-Varianten, die sich kombinieren lassen: Basiselterngeld, ElterngeldPlus und Partnerschaftsbonus. ElterngeldPlus ermöglicht es, die Zahlungsdauer zu strecken: Eltern erhalten damit monatlich maximal die Hälfte des Basiselterngeldes, können es aber doppelt so lange beziehen. Der Partnerschaftsbonus belohnt Paare, die gleichzeitig in Teilzeit arbeiten: Reduzieren beide ihren Job auf 24 bis 32 Stunden pro Woche, erhalten sie jeweils bis zu vier zusätzliche Monate ElterngeldPlus.

Was gilt derzeit beim Basiselterngeld?

Die aus dem entsprechenden Gesetzentwurf hervorgehende Änderung betrifft in erster Linie das Basiselterngeld. Dieses kann bisher ab dem Tag der Geburt bis zur Vollendung des 14. Lebensmonats des Kindes bezogen werden. Um die Leistung zu erhalten, müssen beide Elternteile nach aktueller Regelung jeweils mindestens zwei Monate Elterngeld beantragen. Der Bezugszeitraum ist in § 4 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) geregelt.

Demnach gilt derzeit: Bezieht ein Elternteil allein Elterngeld, können maximal zwölf Monate beansprucht werden. Zwei zusätzliche Monate, die sogenannten Partnermonate oder Vätermonate, kommen hinzu, wenn sich das Einkommen eines Elternteils für zwei Monate mindert. Gleichzeitig können beide Elternteile nur innerhalb der ersten 12 Lebensmonate des Kindes für einen Monat nehmen.

Wie hoch ist das Basiselterngeld aktuell?

Die Höhe des Basiselterngeldes richtet sich nach dem individuellen Einkommen des Empfängers und ist rechtlich in § 2 BEEG geregelt. Grundsätzlich gilt, dass der Staat Elterngeld in Höhe von 67 Prozent des Nettoeinkommens, welches die antragstellende Person vor der Geburt aus ihrer Erwerbstätigkeit erhalten hat, gewährt. Bei Einkommen ab 1.200 Euro netto sind es 65 Prozent des wegfallenden Einkommens. Die Prozentsätze sollen durch die Reform nach aktuellem Stand nicht verändert werden.

Der Mindestbetrag des Elterngeldes liegt derzeit bei 300 Euro, der Höchstbetrag beträgt 1.800 Euro monatlich. Der Mindestbetrag gilt laut Gesetz auch dann, wenn das Elternteil vor der Geburt des Kindes kein Einkommen aus einer Erwerbstätigkeit erhalten hat.

Vätermonate: Norm statt echter Verantwortung?

Paare können gemeinsam zwei zusätzliche Monate, insgesamt dann 14 Monate, Elternzeit nehmen, wenn ein Elternteil sein Einkommen für zwei Monate mindert. Diese „Vätermonate” sind als Anreiz gedacht. Nur wenn der Partner mindestens zwei Monate lang Elterngeld bezieht, verlängert sich die gemeinsame Bezugsdauer von zwölf auf 14 Monate. Zumindest ist dies bislang so. Dass dieses Modell bislang wenig bewirkt hat, zeigen Daten des Statistischen Bundesamts: Im Jahr 2025 bezogen 1,19 Millionen Frauen gegenüber nur 417.000 Männern Elterngeld. Die Zahl der Väter ging im Vorjahresvergleich sogar um 15.000 zurück.

Diese zusätzlichen Monate sollen nun von zwei auf drei erhöht werden. Nadine Schulz, Expertin und Beraterin für Familienvereinbarkeit , sieht die Erhöhung kritisch. Zahlen von Destatis zeigten, dass Dreiviertel der Väter, die Elternzeit nehmen, die zwei Partnermonate nehmen. Sie würden damit laut Schulz lediglich die Pflichtvorgaben erfüllen, um die volle Elterngeldhöhe auszuschöpfen. Bei drei statt zwei Monaten würde sich die Norm verschieben, aber das Grundmuster bliebe bestehen: Der Vater erfüllt das Minimum, die Mutter übernimmt den Rest. „Echte Verantwortungsübernahme entsteht dadurch noch nicht automatisch“, sagt Schulz.

HR im Zugzwang: Was eine Elterngeld-Reform für Unternehmen bedeutet

Eine Elterngeld-Reform bringt auch Unternehmen in Handlungszwang. Laut Nadine Schulz gingen damit konkrete Maßnahmen einher, die dann umgesetzt werden müssten:

• Rückkehrgespräche sollten nicht erst kurz vor Ende der Elternzeit stattfinden, sondern deutlich früher.
• Flexible Übergangsmodelle wie gestaffelte Teilzeit würden dabei helfen, die oft schwierige Phase zwischen Elterngeld-Ende und Kita-Start zu überbrücken.
• Wer als Arbeitgeber darüber hinaus eigene Betreuungsangebote oder finanzielle Zuschüsse anbietet, habe im Wettbewerb um Fachkräfte die Nase vorn.

Schulz betont darüber hinaus, dass es in Unternehmen auch einen Kulturwandel brauche. Führungskräfte müssten Elternzeit bei Vätern genauso selbstverständlich unterstützen wie bei Müttern. Dafür sei es wichtig, sichtbare männliche Vorbilder und eine familienfreundliche Führungskultur zu fördern, die dazu beitragen, dass Elternzeit auch für Väter zur Normalität wird.

Bezahlte Familienstartzeit: Ein alternativer Hebel in der Elternzeit-Debatte

Während die Reform unter anderem auf mehr Pflichtmonate setzt, plädiert Familienexpertin Nadine Schulz für einen möglichen alternativen Ansatz: eine bezahlte Familienstartzeit direkt nach der Geburt, ein Konzept, das in den vergangenen Jahren vielfach diskutiert wurde. Dabei geht es um eine bezahlte Freistellung des Partners in den ersten Tagen oder Wochen nach der Geburt. Diese wäre unabhängig von der klassischen Elternzeit. Einen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es in Deutschland bislang nicht, wie auch ein Rechtsfall zuletzt deutlich machte. „Die ersten Wochen stellen häufig die Weichen für die spätere Rollenverteilung in der Familie. Wer von Anfang an gemeinsam in die Elternschaft startet, teilt sich Aufgaben später oft selbstverständlicher auf“, erklärt Schulz.

]]> https://www.personalwirtschaft.de/news/arbeitsrecht/reform-zur-sachgrundlosen-befristung-unternehmen-und-arbeitsmarktexperten-sind-geteilter-meinung-206256/ Wed, 08 Jul 2026 14:59:41 +0000 https://www.personalwirtschaft.de/?p=206256

Die Koalition will die sachgrundlose Befristung verlängern. Wie sinnvoll ist die geplante Reform und wie kann sich das auf die HR-Arbeit auswirken?

Die Koalition will die sachgrundlose Befristung verlängern. Wie sinnvoll ist die geplante Reform und wie kann sich das auf die HR-Arbeit auswirken?

Die jüngsten geplanten Arbeitsmarktreformen der Bundesregierung sind teilweise auf enorme Kritik gestoßen. So gab es große Bedenken zur vorgesehenen Einführung einer Arbeitsunfähigkeit ab dem ersten Krankheitstag. Für die geplante Reform der sachgrundlosen Befristung fallen die Reaktionen deutlich differenzierter aus. Befürworter und Befürworterinnen begrüßen, dass Unternehmen dadurch flexibler einstellen können. Kritiker sowie Kritikerinnen warnen, dass befristete Stellen damit zum Dauerzustand werden und Personalabteilungen künftig deutlich mehr Aufwand haben könnten.

Was plant die Koalition? Die Reform der sachgrundlosen Befristung im Überblick

Im Rahmen der Sozialstaatsreformen plant die Koalition eine Ausweitung der sachgrundlosen Befristung bei Einstellungen. Arbeits- und Sozialministerin Bärbel Bas (SPD) begründet das Vorhaben folgendermaßen: Die Reform solle vor allem Unternehmen stärken, „die in neue Innovationen investieren“ und „dafür Personal benötigen.“

Die Reform sieht grundsätzlich drei große Änderungen mit Blick auf die sachgrundlose Befristung vor: Beschäftigte, die bis Ende 2030 eingestellt werden, sollen künftig bis zu vier Jahre ohne Angabe von Gründen befristet beschäftigt werden können. Der Vertrag darf innerhalb dieser Zeit sechsmal verlängert werden. Wer früher schon einmal im selben Betrieb gearbeitet hat, kann erneut ohne Sachgrund eingestellt werden.

Bisher gilt: Unternehmen dürfen jemanden ohne Sachgrund maximal zwei Jahre befristet einstellen und den Vertrag in dieser Zeit höchstens dreimal verlängern. Wer bereits einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war, kann grundsätzlich nicht erneut sachgrundlos eingestellt werden. Rechtliche Grundlage ist § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Für Arbeitgeber bedeutet es, dass sie jemanden nach zwei Jahren entweder unbefristet übernehmen oder sich von dieser Person trennen. Diese Grenze würde nun wegfallen.

Ausnahmeregelung: Für Start-ups gelten bereits vier Jahre

Für Start-ups beziehungsweise frisch gegründete Unternehmen sind die geplanten Reformen der Bundesregierung teilweise schon Realität. Sie dürfen ihre Mitarbeitenden in den ersten vier Jahren nach der Gründung des Unternehmens bereits heute bis zu vier Jahre sachgrundlos beschäftigen. Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen sind hiervon jedoch ausgeschlossen. Rechtliche Grundlage bildet § 14 Abs. 2a TzBfG.

Pro Reform: Diese Argumente sprechen für die Ausweitung der sachgrundlosen Befristung

Befürworter und Befürworterinnen der Reform argumentieren vor allem, dass Unternehmen dadurch häufiger Menschen einstellen werden. Der Arbeitsökonom Holger Schäfer vom Institut der deutschen Wirtschaft erklärt, wie das bisherige Recht Betriebe lähme: Wer mit Sachgrund befristet, riskiert heutzutage, dass ein Gericht diesen Grund womöglich nicht anerkennt. Wer hingegen sachgrundlos befristet, stoße laut Schäfer schnell an Grenzen, da sie nur bei Neueinstellungen und bis zu einer Dauer von maximal zwei Jahren möglich sind. Das könnte dazu führen, dass Unternehmen weniger Menschen einstellen.

Mit der Reform werde es für Unternehmen einfacher, einen Arbeitsvertrag befristet abzuschließen. Denn Betriebe wären dann eher bereit, in unsicheren Zeiten mit befristeten Verträgen neue Stellen auf Zeit zu schaffen. Ähnlich argumentiert Frank Holland, Arbeitsrechtler und Geschäftsführer vom Handelsverband NRW: Der Schritt sei richtig und längst überfällig, da er die Flexibilität bei den Einstellungen erhöhe, „die Unternehmen derzeit dringend brauchen”.

Christoph Werner, Geschäftsführer der Drogeriemarktkette Dm, befürwortet die Reform grundsätzlich, ist allerdings gleichzeitig der Ansicht, dass sein Unternehmen bisher kaum Probleme mit der aktuellen Regelung hatte. „Dm ist mit einem etablierten Geschäftsmodell in einer relativ stabilen Branche tätig und wir kamen bisher gut zurecht. “, sagte Werner gegenüber ntv. Profitieren würden vor allem neue Betriebe, exportorientierte Branchen und Unternehmen im internationalen Wettbewerb, in Summe somit eher Unternehmen, die mit größerer wirtschaftlicher Unsicherheit konfrontiert sind.

Dass längere Befristungen Betriebe im Kampf um Fachkräfte schwächen könnten, glaubt Werner hingegen nicht. Wer gute Leute wolle, müsse bessere Konditionen, wie etwa das Arbeitsumfeld attraktiver gestalten oder ein höheres Einkommen in Aussicht stellen, bieten. Das reguliere der Markt automatisch durch Angebot und Nachfrage. Wenn die Reform dazu führe, dass insgesamt mehr Stellen entstehen und Unternehmen mehr in Deutschland investieren, biete dies neue Entwicklungsperspektiven.

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Kritik an der Reform: Diese Argumente sprechen gegen die Ausweitung der sachgrundlosen Befristung

Ähnlich positiv klingen zunächst Stimmen aus der Start-up-Welt. Karen Brandt, Chief People Officer beim Mobilitäts-Start-up Finn (Eigenschreibweise FINN), begrüßt einen flexiblen Arbeitsmarkt grundsätzlich. In der Praxis werde jedoch versucht, ein Problem zu lösen, das zumindest beim Startup Finn keines sei. Finn setze befristete Verträge nur sehr selektiv ein und verfolge dabei immer das Ziel, Talente langfristig zu binden.

Auch weil Befristungen ihrer Ansicht nach den administrativen Aufwand und die Kosten erhöhen, ohne echte Flexibilität zu schaffen. Zudem seien gerade bei Tech-Talenten langfristige Perspektiven und Stabilität entscheidend für Engagement und Bindung, betont Brandt. Am aktuellen Vorgehen von Finn werde auch eine neue Regelung nichts ändern.

Ernesto Klengel, wissenschaftlicher Direktor des Hugo Sinzheimer Instituts für Arbeits- und Sozialrecht, befürchtet darüber hinaus, dass die Reform das Gegenteil von dem bewirken könnte, was sie verspricht. Auf Linkedin schreibt er, sie werde „prekären Beschäftigungsverhältnissen und Kettenbefristungen Vorschub leisten.”

Kritiker wie Klengel befürchten in dem Zusammenhang, dass Betriebe die neuen Regeln nutzen könnten, um Stellen dauerhaft befristet zu besetzen und dieselbe Person immer wieder neu einzustellen, ohne sie je fest zu übernehmen. Ähnlich skeptisch argumentiert der Ökonom Enzo Weber vom Insitut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Wenn man denselben Arbeitnehmer oder dieselbe Arbeitnehmerin erneut sachgrundlos einstellen dürfe, schaffe man einen Anreiz, dauerhaft zu befristen. Denn eine Neueinstellung beim selben Arbeitgeber würde nach den Reformplänen zukünftig möglich sein.

Sinnvoller wäre Webers Ansicht nach ein ausreichender, zeitlicher Abstand zwischen dem Ende eines befristeten Vertrags und einer möglichen Neueinstellung derselben Person. So lasse sich verhindern, dass Befristungen zum Dauerzustand werden. Auch die Möglichkeit, einen Vertrag sechsmal zu verlängern, hält Weber für übertrieben. Dreimal reiche vollkommen aus, da es bei der Reform im Kern darum gehe, „für Risikoinvestitionen im Vorhinein mehr Flexibilität zu bieten”.

]]> https://www.personalwirtschaft.de/themen/comp-ben/bav-preis-1-preis-in-der-kategorie-kmu-verband-baden-wuerttembergischer-omnibusunternehmen-wbo-206170/ Tue, 07 Jul 2026 07:15:00 +0000 https://www.personalwirtschaft.de/?p=206170

Der Verband Baden-Württembergischer Omnibusunternehmen e.V. (WBO) vertritt die Interessen von rund 320 Omnibus- und Verkehrsunternehmen. Mit seinem Sozialpartnermodell „BusRente BW“ hat er eine betriebliche Altersversorgung (bAV) für mehr als 8000 Beschäftigte geschaffen. Die Jury des Deutschen bAV-Preises zeichnete das Konzept mit einem ersten Platz in der Kategorie „Kleine und mittelständische Unternehmen“ aus – ein weiterer erster Platz ging an den AWO Bezirksverband Unterfranken.

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Der Verband Baden-Württembergischer Omnibusunternehmen e.V. (WBO) vertritt die Interessen von rund 320 Omnibus- und Verkehrsunternehmen. Mit seinem Sozialpartnermodell „BusRente BW“ hat er eine betriebliche Altersversorgung (bAV) für mehr als 8000 Beschäftigte geschaffen. Die Jury des Deutschen bAV-Preises zeichnete das Konzept mit einem ersten Platz in der Kategorie „Kleine und mittelständische Unternehmen“ aus – ein weiterer erster Platz ging an den AWO Bezirksverband Unterfranken.

Die BusRente BW richtet sich insbesondere an gewerbliche Beschäftigte, darunter zahlreiche Busfahrerinnen und Busfahrer. Grundlage ist ein von den Sozialpartnern geschlossener Tarifvertrag, der neben den Beiträgen auch einen Sicherungsbeitrag vorsieht. „Wir waren eine der ersten Branchen mit klein- und mittelständischen Unternehmen in Deutschland, die einen Tarifvertrag über die reine Beitragszusage abgeschlossen haben“, sagt Silke Geiger, Leiterin Personal und Tarif beim WBO.

Das bAV-Modell ist für die Mitgliedsunternehmen verpflichtend, ein Opting-out für die Mitarbeitenden nicht möglich. Der offizielle Start der BusRente BW war am 1. Januar 2026, wobei es eine Übergangsfrist von zwölf Monaten gibt. Derzeit hat rund ein Viertel der WBO-Mitgliedsunternehmen das Modell eingeführt.

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Dieser Beitrag ist zuerst im Vergütungsmagazin Comp & Ben – in der Sonderausgabe zum Deutschen bAV-Preis – erschienen. Das Onlinemagazin berichtet in sechs regulären Ausgaben pro Jahr und einer jährlichen Sonderausgabe über aktuelle Themen rund um Compensation & Benefits und betriebliche Altersversorgung (bAV). Hierkönnen Sie das Magazin kostenlos herunterladen – undhierkönnen Sie den COMP-&-BEN–Newsletter abonnieren.

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Die Umsetzung des Modells erfolgte schrittweise unter Einbindung der Sozialpartner. Eine zentrale Herausforderung bestand darin, das Prinzip der reinen Beitragszusage in einer Branche zu etablieren, die stark mittelständisch geprägt ist. „Die Finanzwelt ist nicht die Kernaufgabe unserer Branche – wir bewegen Menschen“, so Geiger rückblickend.

Laut Geiger nimmt der Verband mit seinem Sozialpartnermodell eine Vorreiterrolle ein, da es sich wie nur wenige andere an eine stark klein- und mittelständisch geprägte Branche mit im Durchschnitt zehn Beschäftigten pro Unternehmen richtet. Die bAV ist für den Verband ein Baustein zur Mitarbeitergewinnung und -bindung. Neben der betrieblichen Altersversorgung umfasst der Manteltarifvertrag der Branche zahlreiche weitere Vorteile, darunter eine Jahressonderzahlung, Urlaubsgeld, Zuschüsse zum Krankengeld, anteilige Pausenvergütung sowie die Übernahme von Schulungskosten. Ergänzend bieten viele Mitgliedsunternehmen freiwillige Leistungen wie Tankgutscheine, Corporate Benefits und Fitnessangebote an.

Laut dem Verband stößt das Modell bereits in der laufenden Einführungsphase auf eine positive Resonanz: Rund ein Viertel der Beschäftigten sei trotz der Übergangsfrist bis Ende 2026 bereits eingebunden. Der WBO wertet dies als positives Signal für die Akzeptanz des neuen Systems. „Die Auszeichnung mit dem bAV-Preis unterstreicht das Engagement der Branche für ihre Beschäftigten“, bekräftigt Geiger. Künftig solle der Fokus auf der Umsetzung der BusRente BW in weiteren Unternehmen liegen. Parallel strebt der Verband im Sozialpartnerbeirat eine möglichst hohe Rendite nach Kosten an.

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Das Autohaus Eberhardt Flügel blickt auf eine fast hundertjährige Unternehmensgeschichte zurück. Der Familienbetrieb mit Sitz in Erfurt besteht seit 1932 und beschäftigt heute 23 Mitarbeitende. Das Unternehmen konzentriert sich auf den Werkstatt-Service und die ganzheitliche Kundenbetreuung rund um das Thema Mobilität.

Beim Deutschen bAV-Preis 2026 belegt das Autohaus den dritten Platz in der Kategorie „Kleine und mittlere Unternehmen“. Ausschlaggebend für die Platzierung ist sein bAV-Ansatz, der Altersvorsorge und Gesundheitsleistungen miteinander verbindet. „Wir wollten zeigen, dass moderne und attraktive Vorsorgemodelle nicht nur Großkonzernen vorbehalten sind, sondern auch im Mittelstand eine enorme Hebelwirkung entfalten können“, erklärt Inhaber und Geschäftsführer Gero Häuschen. Er führt das Unternehmen seit Anfang 2025 und war zuvor 32 Jahre als Kfz-Elektriker und Serviceleiter im Autohaus angestellt.

Das Konzept „Altersvorsorge und Gesundheitsbudget aus einer Hand“ basiert auf zwei Säulen. Die erste Säule bildet die Altersvorsorge, für die alle Beschäftigten einen arbeitgeberfinanzierten Beitrag erhalten. So ist die betriebliche Altersvorsorge (bAV) für die gesamte Belegschaft unabhängig von einer Eigenbeteiligung abgesichert. Darüber hinaus bezuschusst das Unternehmen die freiwillige Entgeltumwandlung mit 20 Prozent – der gesetzlich festgelegte Mindestwert liegt bei 15 Prozent. Die zweite Säule bildet die Gesundheitsvorsorge. Jede und jeder Mitarbeitende erhält jährlich 600 Euro, die flexibel für Leistungen wie Sehhilfen, Zahnvorsorge oder Naturheilverfahren genutzt werden können.

Nach Angaben des Unternehmens nutzen 90 Prozent der Belegschaft das Angebot. Häuschen führt die hohe Beteiligung unter anderem auf die intensive Kommunikation zum Konzept zurück. In Zusammenarbeit mit der R&V wurden alle Beschäftigten vor der Einführung individuell beraten, und sie haben eine eigens erstellte Informationsbroschüre erhalten. „Die persönliche Kommunikation war der entscheidende Erfolgsfaktor“, sagt der Geschäftsführer, für den die bAV ein zentrales Instrument der Mitarbeitergewinnung und -bindung ist.

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Die Mitarbeitenden schätzen an dem Konzept besonders, dass die Lücken der gesetzlichen Absicherung verständlich aufgezeigt werden. Aus Unternehmenssicht liegt der Nutzen des Modells in der Verbindung von langfristiger finanzieller Absicherung und Gesundheitsleistungen. Häuschen erklärt: „Der wichtigste Benefit ist für uns die Kombination aus finanzieller Absicherung im Alter und dem unmittelbaren Erhalt der Gesundheit.“ Der Erfurter Betrieb wertet die Auszeichnung mit dem Deutschen bAV-Preis als Bestätigung seines Ansatzes. Künftig möchte er die Beschäftigten noch intensiver in Vorsorgefragen beraten. „Ein modernes Unternehmen sollte Verantwortung für die ganzheitliche Lebensqualität seiner Belegschaft übernehmen“, betont der Geschäftsführer.