Testen Sie Ihr Wissen zum Thema Arbeitszeit in fünf Fällen, die vor Gerichten entschieden wurden. Entscheiden Sie bei Reisezeiten, Raucherpausen, Umkleidezeiten und Rufbereitschaften richtig? Eine Hilfe kann vorab dieser Artikel zu den arbeitsrechtlichen Regelungen zur Arbeitszeit sein:
Fall 1: Dienstreisen mit öffentlichen Verkehrsmitteln
Ein Arbeitnehmer muss häufig Dienstreisen wahrnehmen, für die er öffentliche Verkehrsmittel zu benutzen hat. Er macht geltend, dass auch die Hin- und Rückfahrzeiten seinem Gleitzeitkonto gutgeschrieben werden müssten. Seine Fahrzeiten seien überwiegend mit Aktenstudium ausgefüllt gewesen – allerdings ohne Anweisung des Arbeitgebers.
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Nein. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) urteilte, dass diese Reisezeiten weder im Sinne des hier anwendbaren Bundesangestelltentarifvertrags noch im Sinne des Arbeitszeitgesetzes als Arbeitszeit gelten. Zwar können sie aufgrund der Umstände des Einzelfalles als Arbeitszeit zu beurteilen sein, wenn der Arbeitnehmer sie zur Erledigung seiner Arbeitsaufgaben nutzen muss. Die Bearbeitung von E-Mails, Vor- und Nachbereitung des auswärtigen Termins sei dann Vollarbeit. Hat der Arbeitgeber jedoch dem Mitarbeiter freigestellt, wie er die Reisezeit nutzt, so bleibt seine Belastung noch hinter der Beanspruchung durch eine Rufbereitschaft zurück.
Ob Fahrzeiten dann als Arbeitszeit zu beurteilen sind, wenn der Angestellte aufgrund konkreter Weisung des Arbeitgebers oder wegen des ihm übertragenen Aufgabenvolumens die Fahrzeiten zur Erledigung dienstlicher Arbeiten nutzen muss, ließ das Gericht offen. Schließlich hatte der Arbeitnehmer gerade nicht geltend gemacht, dass er auf Anordnung des Arbeitgebers dienstliche Aufgaben während der Reise verrichtet hat.
Verfahrensgang:
BAG vom 11.7.2006 (Az.: 9 AZR 519/05)
LAG Niedersachsen vom 20.07.2005 (Az.: 15 Sa 1812/04)
ArbG Braunschweig vom 15.09.2004 (Az.: 2 Ca 529/04)
Fall 2: Umkleidezeiten mit Anordnung
Eine Krankenschwester im OP-Dienst ist zum Tragen von Berufs- und Bereichskleidung verpflichtet. Die Beschäftigten im OP-Bereich müssen zunächst also an einer Umkleidestelle im Klinikgebäude Berufskleidung anziehen. Dann begeben sie sich in den OP-Bereich im Dachgeschoss des Klinikgebäudes, wo sie die Berufskleidung wieder ausziehen und Bereichskleidung anlegen. Als der Arbeitgeber für die Umziehzeiten von täglich etwa 30 Minuten nicht mehr aufkommen wollte – und eine Dienstvereinbarung änderte – zog sie vor Gericht.
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Ja. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Änderung der Dienstvereinbarung rechtswidrig war. Denn der Arbeitgeber hatte das An- und Ausziehen der Berufskleidung vor Ort angeordnet. Somit gilt es als Arbeitszeit.
Verfahrensgang:
BAG vom 19.09.2012 (Az.: 5 AZR 678/11)
LAG München vom 01.03.2011 (Az.: 6 Sa 969/10)
ArbG München vom 17.08.2010 (Az.: 20 Ca 12646/09)
Fall 3: Umkleidezeiten ohne direkte Anordnung
Ein Rettungssanitäter, dem der Arbeitgeber Dienstkleidung zur Verfügung stellte, zog diese in der Rettungsleitstelle als Arbeitsort an. Der Arbeitnehmer verlangte nun, dass er für die Zeit des Umziehens von jeweils 15 Minuten vor und nach seinen Dienstzeiten auf der Rettungswache ebenfalls Arbeitslohn erhält. Der Arbeitgeber war hiermit jedoch nicht einverstanden. Er verwies darauf, dass es keine ausdrückliche Anordnung zum Anziehen der Berufskleidung am Arbeitsort geben würde. Hiergegen erwiderte der Arbeitnehmer, dass er nach dem Inhalt eines Qualitätsmanagementhandbuches die Berufskleidung nicht zu Hause anziehen beziehungsweise ablegen soll.
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Ja. Das Landesarbeitsgericht Sachsen stellte klar, dass es sich hier bei der Umkleidezeit um eine vom Arbeitgeber zu vergütende Arbeitszeit handelt. Dies kann sich neben dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag auch aus den besonderen Umständen des Einzelfalls ergeben. Diese liegen in der Erwartung des Arbeitgebers zum Anziehen der Berufskleidung vor Ort, die im Qualitätsmanagementhandbuch zum Ausdruck kommt.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision des Arbeitgebers verworfen.
Verfahrensgang:
BAG vom 17.03. 2015 (Az.: 5 AZR 95/15)
LAG Sachsen vom 10.12.2014 (Az.: 2 Sa 424/14)
ArbG Bautzen vom 11.06.2014 (Az.: 1 Ca 1050/14)
Fall 4: Betriebliche Übung bei Raucherpausen
Eine langjährige Arbeitnehmerin ist trotz der Dienstvereinbarungsvorschrift, die Arbeitszeit bei jedem Betreten oder Verlassen der Dienstgebäude zu erfassen und etwaige Pausen festzuhalten, ohne Ein- und Ausstempeln teilweise mehrmals täglich in Raucherpausen gegangen. Sie verweist darauf, dass ursprünglich nicht üblich gewesen sei, bei Pausen ein- und wieder auszustempeln. Daher sei eine betriebliche Übung entstanden. Die Praxis des Festhaltens der Raucherpause habe sich erst in den vergangenen zwei Jahren entwickelt.
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Nein. Mit diesem Fall hat sich zunächst das Arbeitsgericht Suhl und dann das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen beschäftigt. Der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin hatte aufgrund des vermuteten Arbeitszeitbetruges eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung ausgesprochen. Beide Instanzen stellten fest, dass aus der Duldung der bezahlten Raucherpausen in der Vergangenheit keine betriebliche Übung entstanden, zumal die Dienstvereinbarung Raucherpausen klar regelt. Eine vorherige Abmahnung ist laut LAG zudem aufgrund des Vertrauensverlustes nicht zwingend erforderlich.
Bereits 2015 stellte auch das LAG Nürnberg fest, dass die Duldung von bezahlten Raucherpausen nicht zu einer betrieblichen Übung führen, da es sich bei der Bezahlung der Raucherpausen nicht um materielle Zuwendungen handelt, die die wirtschaftliche Lage der Arbeitnehmer verbessern. Vielmehr erhalten die Raucher dann lediglich mehr freie Zeit. Raucher könnten auch deshalb nicht auf Beibehaltung der Bezahlung vertrauen, weil dies offensichtlich zu einer Ungleichbehandlung der Nichtraucher führe.
Im oben genannte Fall die Revision zugelassen worden, sie ist derzeit beim Bundesarbeitsgericht (BAG) anhängig – wird dort also nochmals entschieden.
Verfahrensgang:
BAG (Az.: 2 AZR 202/22, noch anhängig)
LAG Thüringen vom 03.05.2022 (Az.: 1 Sa 18/21)
ArbG Suhl vom 29.07.2020 (Az.: 6 Ca 248/19)
Fall 5: Rufbereitschaftsdienste
Ein Feuerwehrmann aus Offenbach darf seine Rufbereitschaft zwar außerhalb der Dienststelle verbringen, hat jedoch die Vorgabe, binnen 20 Minuten in Arbeitskleidung und mit dem Einsatzfahrzeug die Stadtgrenze zu erreichen. Der Betroffene ist der Ansicht, dass diese Bereitschaftszeiten in Form von Rufbereitschaften wegen der mit ihnen verbundenen Einschränkungen in vollem Umfang als Arbeitszeit anzuerkennen sind. Entsprechend müssten sie vergütet werden, und zwar unabhängig davon, ob er während dieser Zeit tatsächlich tätig war.
Frage an Sie: Gilt die gesamte Zeit dieser Rufbereitschaft als Arbeitszeit? (Für Antwort aufklappen) ˇ
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Vielleicht. Das Verwaltungsgericht (VG) Darmstadt hatte sich mit der Klage des Feuerwehrmanns zu beschäftigten und legte sie aufgrund europarechtlicher Fragen dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vor.
Grundsätzlich können Bereitschaftszeiten, bei denen der Arbeitnehmer Rufbereitschaft außerhalb seines Arbeitsplatzes hat, als Arbeitszeit eingestuft werden. Aus Sicht des EuGH ist dies dann der Fall, wenn dem Arbeitnehmer Einschränkungen für die Bereitschaftszeit vorgegeben sind, die ihn objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigen, diese Zeit, in der er sich bereithält, frei zu gestalten und sich seinen eigenen Interessen zu widmen. Gibt es keine derartigen Einschränkungen, soll umgekehrt nur die Zeit als Arbeitszeit anzusehen sein, die mit der gegebenenfalls tatsächlich während solcher Bereitschaftszeiten erbrachten Arbeitsleistung verbunden ist. Die Luxemburger Richter wiesen darauf hin, dass die nationalen Gerichte im Einzelfall eine Gesamtwürdigung vornehmen müssen, um über eine Einstufung der Rufbereitschaft als Arbeitszeit oder Ruhezeit zu entscheiden.
Im Offenbacher Fall muss nun das Verwaltungsgericht Darmstadt urteilen. Kriterien, die die Gerichte bei der Beurteilung zu berücksichtigen haben, sind aus Sicht des EuGH die konkreten Fristen, innerhalb derer der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnehmen muss. Im Jahr 2018 hatte der EuGH bereits entschieden, dass der Bereitschaftsdienst eines belgischen Feuerwehrmannes, der innerhalb von acht Minuten bereit sein muss, als Arbeitszeit einzustufen ist (EuGH, Urteil vom 21.02.2018, Az.: C- 518/15).
Verfahrensgang:
EuGH vom 09.03.2021 (Rs.: C-580/19)
Generalanwalt beim EuGH vom 06.10.2020 (Rs.: C-580/19)
VG Darmstadt vom 21.02.2019 (Az.: 1 K 1188/15)
Gesine Wagner betreut als Chefin vom Dienst Online die digitalen Kanäle der Personalwirtschaft und ist als Redakteurin hauptverantwortlich für die Themen Arbeitsrecht, Politik und Regulatorik. Sie ist weiterhin Ansprechpartnerin für alles, was mit HR-Start-ups zu tun hat. Zudem verantwortet sie das CHRO Panel.
