Mehr Arbeitskräfte aus dem Ausland, Teilzeitquote senken, KI-Einsatz ausweiten – es kommen immer die gleichen Vorschläge, um den demografisch bedingt wachsenden Fachkräftemangel abzupuffern. Eine Gruppe, die dabei oftmals übersehen wird, sind Menschen im Ruhestand. Denn längst nicht jede Rentnerin und jeder Pensionär ist damit zufrieden, den heimischen Rasen zu mähen oder Enkelkinder zu hüten, viele haben noch Lust auf Arbeit – in begrenztem Umfang. Die neue Plattform „Sentaris“ will Ruheständler, die auf der Suche nach einem Projekt sind, und Unternehmen, die befristet Support benötigen, nun miteinander verknüpfen. Oliver Schubotz und Dr. Michael Käßberger, die Geschäftsführer und Gründer von Sentaris, erklären die Idee.
Personalwirtschaft: Herr Schubotz, Herr Dr. Käßberger, warum starten Sie gerade jetzt mit einer Vermittlungsplattform für Ruheständler?
Oliver Schubotz: Die Idee für eine Plattform wie Sentaris hatten wir schon vor einigen Jahren. Aber damals waren der demografische Wandel und der Fachkräftemangel noch nicht so weit fortgeschritten wie heute. Die Zeit war einfach noch nicht reif für unsere Idee. Doch jetzt ist für uns der richtige Moment gekommen, um dem Mittelstand, aber auch großen Unternehmen Sentaris zur Verfügung zu stellen. Wir sind der Überzeugung, dass unsere Wissensträger eine oder vielleicht sogar die entscheidende Rolle spielen können, wenn es darum geht, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Dabei sollen sie nicht fest angestellte Arbeitskräfte ersetzen. Vielmehr zielen wir auf ihren temporären Einsatz in Unternehmen. Hier sollen sie unterstützen, begleiten und den Wissens- und Kompetenztransfer gewährleisten.
Haben Sie einschlägige Vorerfahrungen in dem Bereich? Welche Expertise bringen Sie ein?
Michael Käßberger: Wir sind beide seit vielen Jahren als Unternehmer, Berater und C-Level-Manager tätig. Ich kenne das Thema aus meiner Rolle als Vorstand eines mittelständischen Unternehmens und habe mir des Öfteren genau so eine Plattform gewünscht, um auf kurzfristige Unterstützung zugreifen und Arbeits- und Auftragsspitzen bewältigen zu können.
Was ist die Grundidee für die Plattform, und welche Vision verfolgen Sie?
Oliver Schubotz: Unser Slogan lautet: „Deutschland macht weiter“. Und das ist genau das, worum es uns geht. Wir bringen Fachkräfte im Ruhestand, die ihre Beine noch nicht hochlegen, sondern lieber freiberuflich aktiv sein möchten, mit Unternehmen zusammen, die deren Unterstützung benötigen. Dafür bauen wir einen großen Pool an motivierten Wissensträgern im „Un-Ruhestand“ auf. Die Wissensträger matchen wir mit Hilfe von Künstlicher Intelligenz mit wissenssuchenden Unternehmen. Wir übernehmen die komplette vertragliche und administrative Abwicklung. Wir eröffnen also unseren Unruheständlern oder „Sentariern“, wie wir sie nennen, attraktive Perspektiven für ihre dritte Lebensphase und verschaffen Unternehmen Zugang zu wertvollem Fachwissen, das sie sich je nach Bedarf ins Haus holen können.
Personalmangel treibt viele Unternehmen um, insbesondere Mittelständler. Kann der temporäre Einsatz von Ruheständlern da nachhaltig Abhilfe schaffen?
Michael Käßberger: Mit dem Ausscheiden der Babyboomer aus dem regulären Arbeitsleben wird sich der Personal- und Fachkräftemangel weiter verstärken. Da ist es doch naheliegend, Ruheständler mit ihrem wertvollen und umfangreichen Fachwissen weiter im Arbeitsprozess zu halten und gezielt in Unternehmen einzusetzen. Sentaris wird nicht das allein selig machende Allheilmittel gegen den Personal- und Fachkräftemangel sein. Aber die App hat das Potenzial, zur Lösung beizutragen.
Können Unternehmen auch auf die „eigenen“ Ruheständler zurückgreifen?
Michael Käßberger: Die eigenen ehemaligen Mitarbeitenden stellen für jedes Unternehmen einen immensen Wissensschatz dar. Diesen machen wir ihnen mit unserem zusätzlichen Angebot, dem „Sentaris Kompetenzpool exklusiv“ verfügbar. In diesem Fall empfehlen die Unternehmen, insbesondere mittelständische, ihren ehemaligen Beschäftigten und angehenden Ruheständlern, sich bei Sentaris zu registrieren. Auf diese Weise haben die Unternehmen wieder Zugriff auf die Kompetenzen und das Wissen der ehemaligen Mitarbeitenden ohne Extraaufwand.
Suchen Sie Ruheständler aus bestimmten Berufsgruppen oder Hierarchiestufen?
Oliver Schubotz: Unsere Devise heißt: Bei uns ist jeder und jede willkommen! Wir setzen ganz bewusst auf Fachkräfte mit jeglicher Ausbildung und Couleur.
Sind Sie vorrangig in einer bestimmten Region aktiv?
Oliver Schubotz: Wir haben Ende letzten Jahres im Südwesten mit der Rekrutierung von Unruheständlern begonnen, mehr als 300 sind bereits deutschlandweit im Pool. Es gibt auch eine Reihe von Anfragen von Unternehmen. Derzeit fokussieren wir uns auf den Corporatepool, da sich dort die größten Wachstumschancen abzeichnen.
Wo sehen Sie die Motivation von Ruheständlern für einen temporären Job – sind es eher finanzielle oder eher ideelle Motive?
Michael Käßberger: Wir haben uns diese Frage natürlich auch schon sehr früh gestellt. Eine Studie der Business School der Hochschule Furtwangen, die wir dazu in Auftrag gegeben haben, kommt zu folgendem Ergebnis: Die Unruheständler motiviert zum einen der Wunsch nach sozialen Kontakten, aber auch der Wunsch, Wissen und Erfahrung weitergeben zu können. Sie wollen aktiv bleiben und sich einer sinnhaften Tätigkeit widmen. Es ist für uns aber auch immer klar gewesen, dass Leistung entsprechend honoriert werden muss. Das nehmen die Ruheständler natürlich gern an. Triebfeder Nummer eins ist es jedoch noch nicht.
Über welchen Zeitraum laufen solche Tätigkeiten typischerweise?
Michael Käßberger: Das ist ganz unterschiedlich und individuell an den jeweiligen Aufgaben und Projekten orientiert. Unsere Systematik erlaubt sehr kurzzeitige Einsätze von nur ein, zwei Tagen bis hin zu Projekten von einigen Wochen Dauer. Im Moment zeichnet sich ab, dass sich Unternehmen gezielt und punktuell Unterstützung für wenige Tage, drei bis fünf, und dann eher wiederkehrend einkaufen.
Welche Art von Aufgaben sind besonders gut geeignet für temporäre Einsätze erfahrener Menschen? Kurzfristiger Einsatz bei kurzfristigen Engpässen oder eher in Richtung Beratung, Mentoring oder Coachingaufgaben?
Oliver Schubotz: Das eine schließt das andere nicht aus. Wir verstehen uns als Plattform für den Wissens- und Erfahrungstransfer. Insofern ist es egal, ob kurzfristiger Einsatz oder doch längere Beratung, ob Mentoring oder Coaching. Unsere Ruheständler können auch „anpacken“, wobei das nicht in körperlicher Hinsicht zu verstehen ist. Aber Erfahrung ist sicher hilfreich, um zum Beispiel in einer Dreherei Arbeiten auf Jobfloorebene zu optimieren, auf Baustellen Statusberichte zu erstellen und Verbesserungen vorzuschlagen oder ein SAP-Team bei der Strukturierung eines Prozesses zu unterstützen.
Gibt es bereits Erfahrungswerte mit einem solchen Modell?
Michael Käßberger: Es gibt ein prominentes Beispiel für diese Art des Einsatzes von Ruheständlern: Die Firma Bosch hat ein solches Modell bereits seit 1999, allerdings ausschließlich als interne Dienstleistung. Wir wollen uns mit Sentaris breiter aufstellen und haben dabei insbesondere den Mittelstand im Fokus. Wir bekommen die Rückmeldung, dass die Unternehmen die vielseitigen Perspektiven schätzen, die ältere Mitarbeitende einbringen. Sie haben auch oft ein großes Netzwerk und gute Kontakte, was ihnen ebenfalls bei ihren Aufgaben hilft. Nicht zuletzt werden da auch Motivation und Engagement genannt: Wer sich nach dem Renteneintritt mit seinen Fähigkeiten noch weiter einbringen will, ist in der Regel hoch motiviert.
Auf welcher Vertragsbasis arbeiten die reaktivierten Ruheständler? Gibt es einen „Einheitstarif“ für alle, oder werden Vergütungen individuell ausgehandelt? Übernimmt Sentaris für die aktivierten Ruheständler die administrativen Aufgaben?
Oliver Schubotz: Unsere „Sentarier“ stehen bei uns freiberuflich unter Vertrag, das bedeutet, wir vergüten die erbrachten Leistungen gegenüber den Ruheständlern direkt. Somit übernehmen wir sämtliche administrativen Aufgaben für sie ebenso wie für die Unternehmen, die nach einer Rahmenvereinbarung lediglich Rechnungen über die geleisteten Tage bekommen. Die Tarife orientieren sich am Niveau der jeweiligen Aufgaben und sind in derzeit vier Kategorien gestaffelt. Somit sind allen Beteiligten von Anfang an die Konditionen bekannt, und jeder kann entscheiden, ob er sie annehmen oder ablehnen möchte.
Christina Petrick-Löhr betreut das Magazinressort Talent & Learning sowie die Berichterstattung zur Aus- und Weiterbildung. Zudem ist sie verantwortlich für die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft sowie den Deutschen Personalwirtschaftspreis.
