Wegen ihrer besonderen Belastungen im Job steht schwerbehinderten Berufstätigen neben dem gesetzlichen, gegebenenfalls tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Urlaubsanspruch laut § 208 SGB IX bezahlter Zusatzurlaub im Umfang von fünf Tagen zu. Das gilt generell und unabhängig vom konkreten Erholungsbedürfnis der Person. Denn ein solches wird laut einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 21.02.1995 – 9 AZR 166/94) „gesetzlich unwiderleglich vermutet“.
Allgemeines zum Zusatzurlaub
Der Zusatzurlaub ist ein gesetzlicher Mindesturlaub, der zusätzlich zu dem arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen oder gesetzlichen Urlaubsanspruch besteht (BAG, 24.10.2006 – 9 AZR 669/05). Er wird daher nur dann erworben, wenn gleichzeitig ein Hauptanspruch auf Erholungsurlaub entstanden ist. Das ist wichtig und bedeutet, dass die Wartezeit aus § 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zu beachten ist, der zufolge der volle Urlaubsanspruch „erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben“ wird.
Besteht ein Anspruch auf Zusatzurlaub, ist dieser nach § 13 Absatz 1 BUrlG unabdingbar – ebenso wie der gesetzliche Mindesturlaub. Damit ist gemeint, dass der Zusatzurlaub nicht durch Vereinbarungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien aufgehoben oder beschränkt werden darf. Absprachen, die ungünstigere Bestimmungen beinhalten, sind unwirksam. Unerheblich für das Entstehen des Anspruchs auf Zusatzurlaub ist es, ob der Arbeitgeber die sogenannte Pflichtbeschäftigungsquote nach § 154 SGB IX erfüllt oder nicht.
Praxistipp:
Zusatzurlaub können Beschäftigte übrigens auch dann verlangen, wenn sie – insbesondere wegen einer Erkrankung – im Urlaubsjahr keine oder nur eine geringe Arbeitsleistung erbracht haben (BAG, 22.10.1987 – 8 AZR 83/86).
Wer hat Anspruch?
Anspruch auf den Zusatzurlaub haben nur schwerbehinderte Menschen im Sinne von § 151 Absatz 1 und § 2 Absatz 2 SGB IX, also Personen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50. Wer einen geringen GdB bescheinigt bekommen hat, geht beim Zusatzurlaub leer aus. Das gilt auch in Fällen, in denen jemand gemäß § 2 Absatz 3 SGB IX einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist.
Anspruchsberechtigt sind alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, Beschäftigte in Werkstätten für behinderte Menschen, Teilnehmende an Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen sowie Personen, die Bürgergeld beziehen und an einer Eingliederung teilnehmen.
Praxistipp:
Den Anspruch auf Zusatzurlaub haben auch Teilzeitbeschäftigte.
Wann entsteht und endet der Anspruch?
Grundlage und Auslöser für den Zusatzurlaub ist die Schwerbehinderung an sich. Daher hat die Feststellung eines GdB vom Prinzip her allein deklaratorische Bedeutung, ist aber für Arbeitgeber und Personalabteilungen dennoch wichtig. Denn erkennt ein Versorgungsamt einem Beschäftigten rückwirkend den Status als schwerbehinderter Mensch zu, entsteht entsprechend auch ein rückwirkender Anspruch auf Zusatzurlaub. Betroffene Personen können sich insofern auch vor der formalen Feststellung auf ihre Schwerbehinderteneigenschaft berufen.
Fällt die Schwerbehinderteneigenschaft weg, endet auch der Anspruch auf den Zusatzurlaub.
Praxistipp:
HR sollte in diesem Zusammenhang allerdings § 199 Absatz 1 SGB IX beachten: Denn verringert sich der GdB einer Person auf weniger als 50, müssen die Vorgaben zum Zusatzurlaub dennoch „bis zum Ende des dritten Kalendermonats nach Eintritt der Unanfechtbarkeit des entsprechenden Bescheides angewandt werden“.
Arbeitgeber- und Arbeitnehmerpflichten beim Geltendmachen
Schwerbehinderte Beschäftigte müssen ihren Anspruch auf Zusatzurlaub gegenüber dem Arbeitgeber unter Berufung auf die Schwerbehinderteneigenschaft innerhalb des jeweiligen Urlaubsjahres geltend machen.
Umgekehrt müssen Arbeitgeber schwerbehinderte Personen, deren Status sie kennen, darauf hinweisen, dass diesen zusätzliche Urlaubstage zustehen. Versäumen die Verantwortlichen das, hat der oder die Betroffene bei Verfall des Zusatzurlaubes Anspruch auf Schadenersatz.
Das heißt zugleich, dass Arbeitgeber bei fehlender Kenntnis einer Schwerbehinderteneigenschaft die jeweilige Person nicht prophylaktisch informieren müssen. Ein etwaiger Anspruch würde in solchen Fällen „mit Ablauf des Urlaubsjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums“ verfallen (BAG, 30.11.2021 – 9 AZR 143/21).
Praxistipp:
Auf den Zusatzurlaub sind die Vorgaben über die Entstehung, Übertragung, Kürzung und Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs anzuwenden. Entsprechend müssen nicht genommene Zusatzurlaubstage grundsätzlich am Ende des Arbeitsverhältnisses gemäß § 7 Absatz 4 BUrlG abgegolten, das heißt ausbezahlt werden.
Konkrete Berechnung des Zusatzurlaubs
Wichtig für die konkrete Berechnung des Zusatzurlaubs sind zum einen die Anzahl der üblichen Arbeitstage pro Woche – und zum anderen ein unterjähriger Eintritt oder Wegfall der Schwerbehinderteneigenschaft.
Generell haben schwerbehinderte Beschäftigte Anspruch auf zusätzlichen bezahlten Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Verteilt sich ihre regelmäßige Arbeitszeit aber auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Wer also üblicherweise an vier Tagen arbeitet, bekommt auch nur vier Tage Zusatzurlaub. Umgekehrt können Vollzeitkräfte, bei denen eine Sechs-Tage-Woche gilt, sechs Zusatztage beanspruchen.
Entsteht oder entfällt die Schwerbehinderteneigenschaft im Verlauf eines Urlaubsjahres, besteht der Anspruch auf Zusatzurlaub nicht in vollem Umfang, sondern – wie bei den generellen Regeln zum Erholungsurlaub – nur anteilig. Für jeden vollen Monat sind dabei auf ein Zwölftel des Zusatzurlaubs anzusetzen. Bruchteile, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind aufzurunden.
Praxistipp:
Tarif- oder einzelvertraglich kann auch ein höherer Zusatzurlaub vereinbart werden.
Höhe des Urlaubsentgelts
Schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern steht wegen des Zusatzurlaubs das gleiche Urlaubsentgelt zu wie für den Erholungsurlaub. Das besagt § 11 BUrlG.
Praxistipp:
Anspruch auf Urlaubsgeld als Sonderleistung besteht auch hier nur, wenn das einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart ist. Wird eine allerdings eine „Urlaubsgratifikation“ pauschal für den gesamten Urlaub gezahlt, ist der Zusatzurlaub dabei mit inbegriffen.
