Wie Unternehmen ihre Gehaltserhöhungen für 2025 planen

Unternehmen wollen laut WTW den Anstieg ihrer Gehaltsanpassungsbudgets leicht abbremsen. Mitarbeitende dürfen jedoch inflationsbereinigt mit realen Gehaltserhöhungen rechnen. Außerdem planen nur wenige Arbeitgeber, ihre Vergütungselemente hybriden Arbeitsmodellen anzupassen.

Für Beschäftigte ist es entscheidend, wie viel mehr an Kaufkraft sie durch eine Gehaltserhöhung gewinnen. Der Salary Budget Planning Report 2024 von WTW stimmt mit Blick auf 2025 optimistisch: Das Budget für Gehaltsanpassungen wird zwar nur um 3,9 Prozent zunehmen und damit etwas geringer als 2024 ausfallen. Doch da für das kommende Jahr eine Inflationsrate von lediglich rund zwei Prozent erwartet wird, bleibt Mitarbeitenden unter dem Strich ein deutlicher Zuwachs an Kaufkraft. Interessant ist vor allem der Vergleich mit den Jahren rund um die Corona-Krise: Vor dieser Zeit beliefen sich die Budgeterhöhungen noch auf schlanke zwei bis drei Prozent, allerdings bei einer sehr niedrigen Inflationsrate. Die Jahre 2022 und 2023 brachten dann ein deutliches Budgetplus von jeweils vier Prozent, da die Verbraucherkosten um bis zu acht Prozent nach oben schnellten.

Unternehmen gehen mit ihren Budgets unterschiedlich um

Der Report von WTW informiert auch über die tatsächlichen Gehaltserhöhungen. 2023 betrugen sie 4,3 Prozent, und 2024 beliefen sie sich auf 4,2 Prozent. Die erwartete leicht rückläufige Entwicklung drückt sich auch in den niedrigeren Budgets für Gehaltserhöhungen vieler Unternehmen aus: 49 Prozent der Studienteilnehmer verfügen 2024 über schmalere Budgets im Vergleich zu 2023.

Rund ein Drittel der Arbeitgeber muss allerdings aktuell mit einem geringeren Budget auskommen als ursprünglich geplant; im Dezember 2023 galt dies nur für 21 Prozent der Unternehmen. Die Hälfte der Befragten sieht ihr Gehaltsbudget auf dem geplanten Niveau, und immerhin zwölf Prozent verfügen sogar über mehr Mittel für Gehaltserhöhungen als angedacht.

Wie Unternehmen ihre Budgets bemessen und damit umgehen, hängt von verschiedenen Faktoren ab: Sie nehmen mehr Geld in die Hand, wenn sie einen Inflationsdruck ausgleichen wollen und Vorteile im Wettbewerb um erfolgskritische Mitarbeitende gewinnen möchten. Und sie kürzen ihre Mittel für die Vergütung, wenn sie mit reduzierten Erträgen rechnen und generell auf mehr Kosteneffizienz setzen. Insgesamt bleiben dabei – trotz schwieriger wirtschaftlicher Lage in Deutschland – die Budgets im Durchschnitt hoch. Da Unternehmen von gesamtwirtschaftlichen Einflussfaktoren unterschiedlich betroffen sind, zeigt sich jedoch eine Bandbreite der Budgeterhöhungen zwischen null und acht Prozent.

Auf die Gestaltung der Budgets für 2025 wirken sich zudem die branchenspezifischen Tarifeinigungen 2024 aus. Bevor Arbeitgeber ihre Vergütungsprogramme in die eine oder die andere Richtung anpassen, schauen sie sich in der Regel jedoch an, wie gut sie mit Blick auf alle Mitarbeitenden oder auch bestimmte Gruppen im relevanten Wettbewerbsumfeld positioniert sind.

Ziel: Arbeitgeberattraktivität steigern

Um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfolgreich zu gewinnen und dauerhaft an ein Unternehmen zu binden, zählt nicht nur das Gehalt. Der WTW-Report nimmt deshalb noch weitere Faktoren in den Blick, die Beschäftigten wichtig sind. Denn immerhin haben 41 Prozent der befragten Organisationen Schwierigkeiten bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden. Die Lage hat sich zwar etwas verbessert – im Jahr 2022 fiel es noch 44 Prozent der Arbeitgeber schwer, Personal zu rekrutieren und zu halten. Aber trotz einer tendenziellen Erholung an dieser Stelle ist es Unternehmen bewusst, dass sie mehr für ihre Attraktivität als Arbeitgeber tun müssen. Die meisten angebotenen Maßnahmen beziehen sich daher auf Verbesserungen im Bereich Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI), Flexibilität in Sachen Arbeitsort und Arbeitszeit sowie Employee Experience.

Mitarbeitende schätzen flexible Arbeitsmodelle

Flexible Arbeitsmodelle bieten mittlerweile immerhin 84 Prozent der Unternehmen an. Die Wahl des Arbeitsorts überlässt dabei die Hälfte der Studienteilnehmer den Mitarbeitenden. Auf Flexibilität in Sachen Arbeitsort und auch Arbeitszeit setzt rund ein Drittel der Unternehmen. Dass flexible Optionen wertgeschätzt werden, zeigt sich in folgenden Zahlen: Bieten Unternehmen hybride oder rein Remote-Arbeitsmodelle an, nutzen diese rund drei Viertel der Mitarbeitenden. 40 Prozent der Arbeitgeber erwarten dabei, dass ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine bestimmte Anzahl an Tagen im Büro arbeiten; 43 Prozent der Unternehmen lassen ihnen dabei freie Hand. Werden komplett flexible Arbeitsmodelle angeboten, arbeitet etwa die Hälfte der Mitarbeitenden hybrid, ein Viertel vollständig remote und ein Viertel ausschließlich im Büro.

Die Präferenzen der Beschäftigten sind also vielfältig, und sie erwarten, dass Unternehmen ihnen geeignete Wahlmöglichkeiten bieten. Der Wunsch nach mehr Homeoffice-Zeiten ergibt sich oft aus der Wahrnehmung, dabei weniger „ausgebrannt“ zu sein. Wird dieser Wunsch nicht erfüllt, sinkt das Engagement der Mitarbeitenden, und gleichzeitig steigt ihre Bereitschaft, den Arbeitgeber zu wechseln, wie der aktuelle Global Benefits Attitudes Survey von WTW verdeutlicht.

Flexible Arbeitsmodelle ohne Auswirkung auf Vergütung

Wie wirkt sich die Remote-Arbeit auf die Vergütung aus? Auch dieser Frage hat sich der Salary Budget Planning Report gewidmet. Hier zeigt sich, dass bislang nur wenige Unternehmen ihre Vergütungselemente mit Blick auf virtuelle Arbeitsmodelle angepasst haben. Gerade einmal 18 Prozent der Arbeitgeber gewähren ihren Mitarbeitenden Zuschüsse, wenn sie remote arbeiten. Nur zehn Prozent haben flexible Arbeitsmodelle mit entsprechenden Benefits verknüpft. Und lediglich vier Prozent richten das Grundgehalt auf flexible Arbeitsmodelle aus; für sechs von zehn Unternehmen spielen dabei die jeweiligen Marktbedingungen vor Ort eine Rolle.

Das Gesamtpaket entscheidet

Insgesamt zeigt der Salary Budget Planning Report 2024: Die meisten Unternehmen kommen den Mitarbeiterwünschen entgegen. In Sachen Budget gelingt ihnen dies 2025 auch bei gedrosselten Investitionen in die Gehaltsanpassungen dank einer abgeschwächten Inflationsrate. Zudem folgen sie in der Regel dem Wunsch der Beschäftigten nach flexiblen Arbeitsmodellen. Jedes Unternehmen muss aber seinen eigenen Weg finden, Mitarbeiterbedürfnisse zu berücksichtigen – immer mit Blick auf seine Branche, sein Geschäftsmodell, die wirtschaftliche Perspektive und den jeweiligen Arbeitsmarkt. Für alle gilt jedoch gleichermaßen: Nur wer Mitarbeitenden ein attraktives Gesamtpaket aus Gehalt und Arbeitsmodellen schnürt, kann mit einer engagierten Mannschaft nach vorn gehen.