Personalwirtschaft: Frau Lutz, als CEO von FKi Diversity for Success, einem datenbasierten Beratungsunternehmen für Diversity, Equity & Inclusion (DEI), organisieren Sie in diesem Jahr zum fünften Mal den Impact of Diversity Award (IOD). In den USA sehen wir bei diesem Thema aktuell einen Umschwung. Hat sich das auch auf die Zahl der Einreichungen für Ihren Preis ausgewirkt?
Barbara Lutz: Das Interesse am IOD hat sich seit seiner Einführung 2021 jedes Jahr gesteigert. Insgesamt konnten wir in fünf Jahren 1.000 Einreichungen verzeichnen, dieses Jahr hatten wir 166. Was die internationale Entwicklung betrifft, sehen wir aber durchaus unterschiedliche Dynamiken.
Inwiefern?
Während in den USA die DEI-Agenda teilweise politisch polarisiert wird, beobachten wir in Deutschland eine pragmatischere Herangehensweise. Deutsche Unternehmen erkennen zunehmend den wirtschaftlichen und innovativen Mehrwert von Vielfalt. Der IOD positioniert sich dabei bewusst als brückenbildende Initiative, die den wirtschaftlichen Impact von Diversity in den Vordergrund stellt und damit auch jenseits ideologischer Diskussionen Wirkung entfaltet.
Auf welche DEI-Aspekte fokussieren sich Unternehmen in Deutschland aktuell?
In diesem Jahr haben wir einen deutlichen Anstieg bei Projekten zur generationenübergreifenden Zusammenarbeit sowie zur neurodiversen Inklusion verzeichnet. Auch Initiativen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen bleiben konstant stark vertreten.
Info
Über den Impact of Diversity Award
Der Impact of Diversity Award honoriert herausragende Diversity-Konzepte von führenden Unternehmen, Initiativen und engagierten Persönlichkeiten in verschiedenen Kategorien. Die 2021 ins Leben gerufene Auszeichnung ist mittlerweile laut den Veranstaltern der wichtigste Diversity-Award im deutschsprachigen Raum.
Das Public Voting 2025 startet am 17. März 2025 und ist bis zum 4. April offen – abstimmen können Interessierte hier. Die Preisverleihung findet am 3. Juli 2025 in München statt. Die Personalwirtschaft ist Medienpartner des Awards.
Woran liegt es Ihrer Meinung nach, dass sich Unternehmen verstärkt auf diese DEI-Aspekte fokussieren?
Die Fokussierung auf generationenübergreifende Zusammenarbeit spiegelt den demografischen Wandel wider, der viele Unternehmen vor Herausforderungen stellt. In der generationsübergreifenden Zusammenarbeit liegt ein enormes Potenzial für Wissenstransfer und Innovation. Bezüglich Neurodiversität beobachten wir ein wachsendes Bewusstsein für die einzigartigen Fähigkeiten, die Menschen mit unterschiedlichen kognitiven Funktionsweisen einbringen können. Unsere Auswertungen im IOD Think Tank zeigen, dass Teams mit neurodiversen Mitgliedern bei Problemlösungsprozessen oft zu überraschenden und innovativen Lösungen kommen.
Gibt es DEI-Aspekte, zu denen es in diesem Jahr erstmals Einreichungen gab?
Diesmal gibt es mehrere Einreichungen mit Fokus auf sozioökonomische Herkunft und Bildungshintergrund – ein Aspekt, der zuvor deutlich unterrepräsentiert war. Der IOD hat in seinen Forschungen immer wieder betont, dass soziale Mobilität ein wichtiger Faktor für echte Diversität ist. Zudem haben wir erstmals mehrere Projekte gesehen, die Diversity als Grundlage für menschenzentrierte Führung betrachten, was einen Paradigmenwechsel im Führungsverständnis andeutet. Diese neuen Aspekte zeigen: Der Diversity-Diskurs in Deutschland wird differenzierter und umfassender – weg von isolierten Einzelmaßnahmen hin zu ganzheitlichen Transformationsansätzen.
Können Sie Beispiele für einen differenzierteren und umfassenderen DEI-Ansatz nennen?
In diesem Jahr gibt es einige Einreichungen mit Fokus auf Recruiting, wie „anonyfy“ mit seinem Bias-free-Recruiting zeigt. Dies deutet auf ein zunehmendes Bewusstsein hin für die Notwendigkeit, strukturelle Diskriminierung bereits am Einstiegspunkt zu bekämpfen. Das Magazin „andererseits“ zeigt außerdem, wie die Inklusion von Menschen mit Behinderung im Arbeitsalltag weg von reiner Compliance zu echter Teilhabe gelingen kann.
Was können andere Unternehmen von den eingereichten Projekten lernen?
Erstens, wie wichtig authentische Kommunikation ist. Und zwar nicht in Form von oberflächlichen „Diversity-Kampagnen“, sondern in Form von echtem Engagement. Zweitens, dass erfolgreiche Diversity-Initiativen immer von der Führungsebene mitgetragen werden müssen. Und drittens, dass messbare Ergebnisse und klare KPIs entscheidend sind, um den wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Impact von Diversity-Maßnahmen zu belegen.
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch das Thema Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit und das HR Forum Banking.
