Benefits: Alte Kleider, neues Gewand?

Benefits – also Zusatzleistungen des Arbeitgebers neben dem Gehalt – sind heute mehr als nur ein nettes Extra. Sie sind ein strategisches Instrument im Employer Branding und tragen – richtig ausgestaltet – zur emotionalen Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen, zu deren Gesund­erhaltung und Motivation bei. Damit sichern sie auch die Leistungsfähigkeit des Unternehmens.

Unternehmen, die gezielt in ihr Benefitprogramm investieren, verschaffen sich einen klaren Vorteil im Kampf um Talente, was im derzeitigen Bewerbermarkt äußerst wichtig ist. Ein gut gestaltetes und proaktiv kommuniziertes Benefitsystem signalisiert den Talenten Wertschätzung und zeigt, dass sich das Unternehmen um das Wohlergehen seiner Mitarbeitenden kümmert.

Zudem wird die Arbeitgeberattraktivität erhöht, wenn Unternehmen ein personalisiertes Benefit­angebot haben oder flexible Benefits anbieten, mit denen sie auf unterschiedliche Lebenssituationen eingehen. Beispielsweise können Unternehmen Beschäftigte insbesondere bei steigenden Lebenshaltungskosten entlasten, indem sie sie sowie ihre Familien beim Zugang zu ­Gesundheitsleistungen, ­bei der Pflegeabsicherung, bei Mobilität, bei Sport­angeboten, bei der Kinderbetreuung oder auch mit zusätzlicher finanzieller Absicherung unterstützen.

Die Trends und Herausforderungen im Benefitbereich untersucht das Beratungsunternehmen Mercer regelmäßig mit seiner „Benefits und Wellbeing Studie Deutschland 2024/25“. Ergebnisse da­raus stellen wir im Folgenden vor.

Benefitlandschaft entwickelt sich dynamisch

Die Analyse zeigt insgesamt ein heterogenes, aber sich dynamisch veränderndes Gesamtbild des Angebots und Managements von Neben- und Versorgungsleistungen in Deutschland. Dennoch haben viele Unternehmen – anders als bei Vergütungs­themen – bei ihren Benefit- und Wellbeing-Angeboten keine strategische Leitlinie. Nur etwas mehr als ein Drittel der Studienteilnehmerinnen und -teilnehmer geben an, eine globale Benefitstrategie implementiert zu haben; 42 Prozent folgen keiner ­festgelegten Strategie.

Immerhin spielt für knapp 70 Prozent der Studien­teilnehmenden Nachhaltigkeit bei der Gestaltung des Benefit- und Wellbeing-Angebots eine wichtige oder sehr wichtige Rolle. 30 Prozent der Unternehmen haben Grundsätze zu Diversity, ­Equity & Inclusion (DEI) in ihren Benefitprogrammen bereits vollständig umgesetzt. Während rund 35 Prozent der Unternehmen DEI-Aspekte in ihren Angeboten noch nicht berücksichtigt haben, berichtet ein gleich hoher Anteil, deren Einbindung zu erwägen und eine entsprechende Übereinstimmung zu internen Compliance-Vorgaben herzustellen. Die aktuelle EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist dabei ein Treiber für die entsprechenden Marktveränderungen.

Flexibilität bei Benefits ist Mitarbeitenden wichtig

Nur knapp ein Viertel der Studienteilnehmenden bietet Cafeteriamodelle an, die meist Wahlmöglichkeiten rund um Fahrrad-Leasing, Altersvorsorge­pläne oder Wellness-Benefits enthalten. Die geringe Verbreitung der Cafeteriamodelle spiegelt jedoch nicht den Verbreitungsgrad (teil-)flexibler Benefit­pakete an sich wider, denn viele Unternehmen bieten Budgets für einzelne Benefits an, haben diese Angebote aber nicht in einem übergreifenden ­Cafeteriaangebot gebündelt.

54 Prozent der Studienteilnehmenden gaben an, dass sie ihr aktuelles Benefit- und Wellbeing-Angebot weiter flexibilisieren wollen. Auslöser sind die demografisch bedingten Herausforderungen bei der Gewinnung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diese bringen die gesamte Benefitlandschaft in Bewegung und erfordern zielgruppenspezifischere Vergütungsbestandteile. Gleichzeitig eröffnen technologische Entwicklungen eine ressourcenfreundliche Umsetzung dieser Pläne.

Financial Wellbeing: Newcomer Energiekostenzuschuss

In Sachen Financial Wellbeing ist die betriebliche ­Altersversorgung (bAV) nach wie vor das Benefit, das am meisten verbreitet ist. 81 Prozent der befragten Unternehmen bieten eine arbeitgeberfinanzierte ­Altersvorsorge an. Mit 76 Prozent ist die beitrags­orientierte Leistungszusage unter den Unternehmen mit einheitlicher Zusage für die Gesamtbelegschaft am häufigsten vertreten.
Ein Newcomer im Bereich Financial Wellbeing ist der Energiekostenzuschuss. Jeder zwanzigste Studienteilnehmer bietet Mitarbeitenden Zuschüsse zur Finanzierung höherer Energiekosten oder zur Finanzierung von Solaranlagen, Wärmepumpen und ähnlichen erneuerbaren Energien an.

Physical Wellbeing: Trend zu Präventionsleistungen

Das Angebot von Leistungen im Rahmen von ­Physical Wellbeing bleibt deutlich ausbaufähig, jedoch zeichnet sich ein Trend zum Angebot von mehr Präventionsleistungen ab. Viele Unternehmen bieten weiterhin Fitness- und Sportangebote an (57 Prozent). Medizinische Check-ups gewährt etwa die Hälfte der Unternehmen, zunehmend auch für weitere Mitarbeitergruppen wie Executives und ­Management. Betriebliche Krankenzusatzversicherungen haben bisher nur 15 Prozent der Unternehmen eingeführt, jedoch haben derzeit viele Unternehmen dieses Thema auf der Agenda.

Social Wellbeing: Raum für Ehrenamt

Bei den Angeboten im Bereich Social Wellbeing ­stehen Weihnachtsfeiern und sonstige Firmenpartys an erster Stelle, gefolgt vom Angebot freier Getränke am Arbeitsplatz. Ein deutlicher Aufwärtstrend ist bei Themen wie Freistellung von Mitarbeitenden für ehrenamtliche Tätigkeiten im Rahmen gemeinnütziger Zwecke (46 Prozent der Studienteilnehmer) sowie Förderung entsprechender Veranstaltungen (68 Prozent) zu verzeichnen. Immer mehr Unternehmen nehmen offensichtlich soziale Verantwortung gegenüber Kommunen oder benachteiligten Gruppen wahr und ermutigen ihre Mitarbeitenden, sich an freiwilligen Initiativen zu beteiligen.

Zur großen Überraschung sind Hunde nach wie vor Randthema. Insbesondere während der Coronapandemie hoben viele Medienbeiträge die positiven Effekte durch Hunde im Büro hervor. Dennoch erlauben nur 14 Prozent der Studienteilnehmenden Hunde im Büro, wobei nur zwei Drittel dieser Unternehmen diesbezüglich eine Policy aufgestellt haben.

Emotional Wellbeing: top-aktuell sind Frauengesundheit und Familienplanung
Bei den Benefits in der Kategorie Emotional Wellbeing zählen weiterhin Mitarbeitertrainings und zusätzliche Urlaubstage oberhalb des gesetzlichen Minimums zu den Top-Angeboten. Gut 80 Prozent der Studienteilnehmer gewähren regulären Urlaub oberhalb des gesetzlichen Minimums. Fast die Hälfte der Unternehmen bietet Programme von maximal sechs bis zwölf Monaten an, um Mitarbeitenden eine Auszeit im Arbeitsleben, ein sogenanntes Sabbatical, zu ermöglichen.

Sicherlich auch als Folge der Coronapandemie haben Employee Assistance Programme (63 Prozent) und Programme zur Förderung von mentaler Gesundheit (59 Prozent) sowie Resilienz (50 Prozent) ihren festen Platz in der Benefitlandschaft vieler Unternehmen gefunden. Zu den inzwischen gängigen Benefits (48 Prozent) zählen Unterstützungsleistungen bei der Kinderbetreuung.

Newcomer-Benefits in Deutschland, die im vergangenen Jahr noch nicht in den Statistiken auftauchten, sind Angebote im Bereich Frauen­gesundheit – hier insbesondere Unterstützung in der Menopause – und im Bereich Familienplanung. Diese sind nun immerhin mit zehn Prozent beziehungsweise fünf Prozent in den Umfrageergebnissen vertreten.

Schnell etabliert hat sich das Arbeiten von überall, kurz: Remote Work. 40 Prozent der befragten Unternehmen gestatten ihren Mitarbeitenden eine weitgehend freie Wahl des Arbeitsortes.

Mobilität: Zwischen ÖPNV, Firmenwagen und Jobrad

Im Bereich der Mobilitätsbenefits gibt es Veränderungen gegenüber früheren Umfragen insbesondere durch das Deutschlandticket und durch die zunehmend klimafreundlichere Ausgestaltung von Firmenwagenrichtlinien. Rund jeder zehnte Studienteilnehmer übernimmt die Finanzierung des Deutschlandtickets vollständig.

In puncto Firmenwagen werden die entsprechenden Richtlinien umweltverträglich ausgerichtet und bieten zunehmend Flexibilität. Bei 81 Prozent der teilnehmenden Unternehmen ist der Firmen­wagen Teil des Benefitangebots. Allerdings beschränkt sich das Firmenwagenangebot in der Regel auf Executive-Ebenen und Managementrollen (89 Prozent und 78 Prozent der Unternehmen mit Firmenwagenprogramm). Darüber hinaus ist der ­arbeitgeberfinanzierte Firmenwagen als Teil des ­Benefitangebots für die breite Belegschaft nicht üblich.

Dagegen geht die Erfolgsgeschichte des Firmenfahrrads weiter. 69 Prozent der Studienteilnehmenden bieten ein Fahrrad-Leasing für ihre Mitarbeitenden an. Bei 75 Prozent der Fälle ist das Programm dabei durch Entgeltumwandlung komplett arbeitnehmerfinanziert.

Fazit: strategische Ausrichtung von Benefitangeboten erforderlich
Die aktuelle Studie unterstreicht, dass Arbeit­geber zunehmend in ihre Mitarbeitenden investieren. Benefits im Bereich Mitarbeitergesundheit nehmen zu, sind aber noch zu selten datenbasiert und wenig zielgerichtet. Es ist davon auszugehen, dass Präventionsangebote in den kommenden Jahren deutlich zunehmen. Mit geeigneten Programmen leisten ­Arbeitgeber einen wichtigen Beitrag zur Früherkennung von Erkrankungen und damit zur langfristigen Gesundheit und Produktivität ihrer Belegschaft.

Im Kampf um Mitarbeitende bieten Unternehmen zunehmend passgenaue Benefits an und modernisieren in diesem Kontext ihre Angebote. Neue Benefits mit derzeit noch niedriger Prävalenz zeichnen sich im Markt ab, werden aber an Bedeutung gewinnen, zum Beispiel Frauengesundheit oder auch moderne Mobilitätsbudgets.

Auch Benefits müssen Diversity-, Equity- und Inclusion-Kriterien standhalten. Gesetzliche Anforderungen und eigene Ansprüche an Transparenz und Berichterstattung stellen Arbeitgeber vor vielschichtige Herausforderungen.

Arbeitgeber kommen nicht umhin, Benefits als Teil der Unternehmensidentität zu begreifen. Sich verändernde Präferenzen der Belegschaft, Benefitmodernisierung und -digitalisierung sowie gesetzliche Rahmenbedingungen erfordern eine voraus­schauende und übergreifende Benefitstrategie, die im Einklang mit den strategischen Unternehmenszielen und -werten stehen muss.