Wie kann Neurodivergenz auf der Arbeit berücksichtigt werden?

Obwohl Diversity Management nicht neu ist, hatten viele bisher keine Berührungspunkte damit. Das führt auch dazu, dass sich Diversity Manager vielerorts immer wieder vor offenen Fragen wiederfinden, auf die sie erst einmal keine klare Antwort haben. In unserer Reihe „Fragen aus der DEI-Praxis“ sammeln wir diese Fragen und mögliche Lösungsansätze von Corporates und Beraterinnen sowie Beratern ein. Die Frage dieser Ausgabe: Wie kann neurodivergent-sensibles Arbeiten wirklich eingeführt werden?

Katharina Schäfer, Expertin für Diversity, Inclusion & Belonging bei der ING Deutschland, hat bei der Bank bereits große DEI-Kampagnen gefahren, zahlreiche Aktionen durchgeführt und dazu beigetragen, dass DEI in die Unternehmenskultur integriert wurde. Und trotz dieses Erfahrungsschatzes, beschäftigt sich Schäfer gerade mit einem Thema, bei dem sie immer wieder auf Fragezeichen stößt: Neurodivergenz und wie Arbeitsprozesse und der Umgang innerhalb der Belegschaft an diese angepasst werden können. Den Ausgangspunkt zur Thematik Neurodivergenz bei der ING beschreibt die DEI-Expertin folgendermaßen: „Es fehlt Wissen, es fehlt Aufklärung und es herrschen ganz viele Vorurteile.“