Unternehmen rekrutieren Frauen zunehmend effizienter – doch gerade bei ausländischen Fachkräften gibt es noch viel ungenutztes Potenzial. Ausländische weibliche Fachkräfte sind noch zu wenig Teil des deutschen Arbeitsmarktes und arbeiten oft unter ihren Qualifikationen. Das ist das Ergebnis der Studie „Frauen für die Fachkräftesicherung“ des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA). Für die Auswertung wurden Daten der IW-Fachkräftedatenbank genutzt. Die Studie zeigt auch, wie Arbeitgeber dieses Potenzial heben können.
Wie viele Frauen arbeiten aktuell?
Die KOFA-Studie macht deutlich: 2024 gab es 15,6 Millionen sozialversicherungspflichtig beschäftigte Frauen, ein Zuwachs von 2,5 Millionen Frauen seit dem Jahr 2014. Diese Zahl ist im Gesamtbild etwa genauso hoch wie die der seit 2014 neu beschäftigten Männer. Im Jahr 2024 waren rund 47 Prozent aller sozialpflichtig Beschäftigten weiblich – allerdings arbeitete hier wiederum rund die Hälfte aller Frauen in Teilzeit, bei Männern nur etwa rund 13 Prozent.
Diese Entwicklung ist jedoch insgesamt positiv zu bewerten, weil dem Arbeitsmarkt so mehr Fachkräfte zur Verfügung stehen. Durch die erwerbstätigen Frauen werden zusätzlich gerade die Stellen besetzt, für die auch dringend Personal gesucht wird. 6,5 Millionen und somit 42 Prozent der beschäftigten Frauen arbeiteten 2024 in Berufen, in denen es einen Engpass gibt – etwa in der Kinderbetreuung, der Altenpflege sowie im Bereich Sozialarbeit und Sozialpädagogik.
Besonders hoch war der Zuwachs bei Spezialistinnen: 2024 gingen 760.000 Frauen höher qualifizierten Tätigkeiten nach, rund 32 Prozent mehr als 2014. Zum Vergleich: Bei Männern umfasste der Anstieg lediglich 486.000 zusätzliche Spezialisten, die neu auf den Arbeitsmarkt eintraten, was rund 21,2 Prozent entspricht. Ähnlich gestaltete sich der Zuwachs an Akademikerinnen und Akademikern: 43 Prozent mehr Frauen wurden hier beschäftigt im Vergleich zu einem Plus von rund 30 Prozent Männern.
Dennoch stehen im Gesamtbild weiterhin weniger Frauen als Männer dem Arbeitsmarkt zur Verfügung. Im Jahr 2024 waren 65 Prozent der Männer zwischen 15 und unter 65 Jahren entweder auf der Suche nach einer Stelle oder waren erwerbstätig. Bei Frauen derselben Altersgruppe traf dies nur auf rund 76 Prozent zu.
Mehr Beschäftigungswachstum – doch oft unterqualifiziert
Der Anstieg bei der Erwerbstätigkeit der Frauen lässt sich vor allem auf eine demografische Gruppe zurückführen: Im Erfassungszeitraum von 2015 bis 2024 geht laut der KOFA-Studie mit rund 49 Prozent fast die Hälfte des Zulaufs bei weiblichen Beschäftigten auf nicht deutsche Frauen zurück, rund 28 Prozent auf Frauen aus Drittstaaten, deren Beschäftigung in Deutschland besonders hohe Hürden hat. Laut Zahlen des statistischen Bundesamts stammen die meisten dieser Personen aus der Türkei, der Ukraine und aus Syrien.
Besonders hoch ist der Zulauf nicht deutscher weiblicher Fachkräfte in ostdeutschen Bundesländern. Während die Zahl sozialversicherungspflichtig beschäftigter ostdeutscher Frauen von 2014 bis 2024 um rund 28.000 Personen zurückging, kamen gleichzeitig rund 80.000 nichtdeutsche Frauen in Beschäftigung. „Ohne Zuwanderung und die vermehrte Beschäftigung von Frauen anderer Nationalitäten wäre die Zahl der Beschäftigten in den letzten zehn Jahren im Osten zurückgegangen“, heißt es in der Studie.
Interessant ist: Während generell die Zahl der erwerbstätigen Spezialistinnen gestiegen ist, arbeiten nicht deutsche Frauen oft in niedrigqualifizierten Jobs. 2024 suchten in Deutschland insgesamt 250.000 arbeitslose Frauen eine Beschäftigung unter ihrem Qualifikationsniveau. Besonders hoch ist der Anteil hier bei Frauen ohne deutsche Staatsangehörigkeit: Im Schnitt suchen sechs von zehn nicht deutschen Akademikerinnen einen Job, für den sie überqualifiziert sind, beispielsweise in der Gebäudereinigung, der Lagerwirtschaft und der Altenpflege. „In der Reinigung, dem Verkauf und bei Köchinnen würde die Zahl qualifizierter, arbeitsloser Frauen, die eine Helfertätigkeit suchen, mehr als ausreichen, um die jeweiligen Fachkräftelücken auf Fachkraftniveau vollständig zu schließen“, ist das Fazit der Autorinnen.
Was sind die Gründe hierfür? Dr. Regina Flake vom Institut der deutschen Wirtschaft in Köln ist Teamleiterin beim KOFA und eine der Co-Autorinnen der Studie. Sie sagt: „Eine spezifische Herausforderung nicht deutscher Frauen ist es, ihre im Ausland erworbenen Abschlüsse auf dem deutschen Arbeitsmarkt qualifikationsgerecht einzusetzen. So sind sie häufig trotz Abschluss als An- und Ungelernte beschäftigt.“ Weitere Gründe, die in der Studie aufgelistet werden, sind mangelnde Kinderbetreuungsangebote beziehungsweise fehlende Flexibilität seitens der Arbeitgeber.
Was Unternehmen tun können
Laut Zahlen der Bundesagentur für Arbeit gehen Stand November 2025 2,7 Millionen Frauen mit ausländischer Staatsangehörigkeit in Deutschland einer Beschäftigung nach. 521.100 sind arbeitslos, 875.980 arbeitssuchend. Die Autorinnen der Studie sehen hier dementsprechend ein großes, bisher ungenutztes Fachkräftepotenzial. Wie können Unternehmen dies für sich nutzen? Regina Flake appelliert dafür, Qualifikationen aus dem Ausland ernster zu nehmen: „Deutsche Unternehmen müssen verstehen, was sich hinter einem ausländischen Abschluss verbirgt. Und auch, welche Kompetenzen die Person vielleicht noch bei einer anschließenden Beschäftigung im Aus- oder Inland erworben hat.“
Fachkräfte mit einem ausländischen Berufsabschluss haben das Recht, die Gleichwertigkeit ihres Berufsabschlusses mit einem deutschen Berufsabschluss prüfen zu lassen. Flake sieht dieses Anerkennungsverfahren als wichtiges Instrument, mehr Transparenz zu schaffen. „Es zeigt Gemeinsamkeiten, aber gegebenenfalls auch Unterschiede zu einem deutschen Referenzberuf auf. Zudem profitieren Unternehmen, die internationale Mitarbeitende durch ein Anerkennungsverfahren begleiten, von loyalen langfristigen Fachkräften.“
Viele Hürden seien zudem denen ähnlich, vor denen auch deutsche weibliche Fachkräfte stünden, sagt Flake: „Gerade junge Mütter suchen häufig nach Teilzeitbeschäftigung und fragen sich, ob die reduzierte Arbeitszeit mit einer Fachkrafttätigkeit vereinbar ist.“ Sie rät Unternehmen zur Unterstützung der Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse: „Eine Studie des IW zeigt, dass Wertschätzung und langfristige Mitarbeiterbindung zentrale Motive für ein Anerkennungsverfahren sind.“ Viele Unternehmen, sagt Flake, setzten auf Mentorinnen und Mentoren, die internationalen Fachkräften zur Seite stünden.
Info
Praxistipps: So gewinnen und binden Unternehmen qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland
- Stellenausschreibungen optimieren: Frauen ohne deutsche Staatsbürgerschaft sind sich über ihre Qualifikation auf dem Arbeitsmarkt oft unsicher. In Ausschreibungen sollten sie daher gezielt angesprochen werden.
- Flexibilität aufzeigen: Durch Vereinbarkeit von Familie, Arbeit und gegebenenfalls parallel zur Arbeit stattfindenden Sprachkursen wird von ausländischen weiblichen Fachkräften eine hohe Flexibilität am Arbeitsplatz benötigt. Diese sollte im Unternehmensprofil und den Stellenanzeigen sichtbar werden.
- Nachhaken: Überdurchschnittlich viele Frauen ohne deutsche Staatsbürgerschaft bewerben sich auf Stellen unter ihrem Qualifikationsniveau. In Bewerbungsgesprächen kann hier nachgefragt und gegebenenfalls eine besser geeignete Stelle besetzt werden.
- Pre- und Onboarding ausbauen: Viele Informationen, beispielsweise zum Thema Kinderbetreuung, sind nicht deutschen Bewerberinnen nur schwer zugänglich. Diese und andere offene Fragen können bereits vor Beginn des Arbeitsverhältnisses geklärt werden.
- Qualifikationen korrekt erfassen: Die tatsächliche Qualifikation jenseits von in Deutschland anerkannten Abschlüssen kann unternehmensintern in Auswahltests und Probearbeiten erfasst werden.
- Aus- und weiterbilden: Passende Qualifizierungsangebote können angeboten werden, um das Fachkräftepotenzial von Frauen noch weiter zu erschließen.
- Auf dem Stand bleiben: In Personalentwicklungsgesprächen sollte geprüft werden, ob auf informellem oder formalem Weg weitere Kompetenzen erworben wurden, die im Unternehmen eingesetzt werden können. Ein Beispiel sind verbesserte Deutschkenntnisse für eine Position mit höherer Verantwortung.
- Integration fördern: Für eine langfristige Bindung an das Unternehmen ist eine etablierte Willkommens- und Bleibekultur unverzichtbar.
(Quelle: Regina Flake / Studie „Frauen für die Fachkräftesicherung“, KOFA, 2025)
Angela Heider-Willms verantwortet die Berichterstattung zu den Themen Transformation, Change Management und Leadership. Zudem beschäftigt sie sich mit dem Thema Diversity.
