Dass Frauen in gleichen Positionen durchschnittlich weniger verdienen als ihr männliches Pendant, ist allgemein bekannt. Umso überraschender ist es, dass der Equal Pay Day unter Frauen nicht allzu bekannt ist. Das jedenfalls ergab eine von Kununu beauftragte Umfrage. Die Arbeitgeber-Vergleichsplattform hat dazu 1.033 Personen befragt. 51 Prozent der Befragten waren Frauen, der Rest Männer.
Der Umfrage zufolge haben 63 Prozent der befragten Frauen noch nie vom Equal Pay Day gehört. Bei den Männern dagegen war der Tag nur 46 Prozent unbekannt. Doch unabhängig von der Bekanntheit werfen verschiedene Studien die Frage auf, ob die Ungleichheit der Gehälter rein arbeitgeberverschuldet ist, oder doch andere Faktoren miteinspielen.
Bereits seit 18 Jahren wird der Equal Pay Day in Deutschland begangen und fällt dieses Jahr auf den 27. Februar. Grundlage für das Datum ist der vom Statistischen Bundesamt (Destatis) berechnete unbereinigte Gender Pay Gap von 16 Prozent. Demnach haben Frauen, verglichen mit Männern, die ersten 59 Tage dieses Jahres unentgeltlich gearbeitet. Zuletzt blieb der Wert unverändert. Damit setzt sich der starke Rückgang um zwei Prozent von 2023 auf 2024 nicht weiter fort.
Wie spiegelt sich das tatsächlich in Gehältern wider? Laut Destatis verdienen Frauen pro Stunde 22,81 Euro brutto, während Männer 27,05 Euro erhalten. Der Unterschied liegt im Schnitt also bei 4,24 Euro pro Stunde.
In welchen Regionen ist die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen am höchsten?
Der Gender Pay Gap wird in Deutschland langsam kleiner. Aber nicht überall. In manchen Regionen wird er sogar größer, berichtet das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Demnach lag der Lohnunterschied in Westdeutschland bei 18,9 Prozent, also über dem angegebenen Durchschnitt von 16 Prozent. In Ostdeutschland dagegen wurde eine Lücke von nur 5,1 Prozent ausgewiesen. Dieser Wert wird von Mecklenburg-Vorpommern tatsächlich noch getoppt, wo Frauen durchschnittlich nur 2,4 Prozent weniger verdienen als Männer. Baden-Württemberg bekleidet in dieser Untersuchung den letzten Platz mit einer Ungleichheit von ganzen 25,7 Prozent.
Auf Kreisebene ist der Bodenseekreis der für Frauen am unattraktivste Arbeitsstandort, wenn es ums Gehalt geht. Die Lohnlücke von 37 Prozent kann hier als legitimer Grund für einen Umzug dienen. Doch auch andere Kreise wie Ingolstadt, Dingolfing-Landau und Freudenstadt konnten bei der Untersuchung keine freudigen Ergebnisse liefern. Dafür lohnen sich der Landkreis Dessau-Roßlau mit -1,6 Prozent, Stendal mit -1,2 Prozent und Frankfurt/Oder mit -1 Prozent umso mehr für Frauen.
Als möglicher Grund für diese regionalen Unterschiede kann angeführt werden, dass sich geringqualifizierte und hochqualifizierte Männer und Frauen ungleich auf diese Regionen verteilen. Das heißt, in Regionen mit niedriger Lohnlücke sind die Qualifikationen der Geschlechter ebenfalls nah beieinander. Auch die Betriebsgröße ist ein Faktor, der hier mit einspielt. Die Gehaltslücke fällt in kleineren Betrieben oftmals geringer aus als in großen Unternehmen.
Des Weiteren darf der Mindestlohn hier nicht außer Acht gelassen werden. Frauen haben deutlich stärker von der schrittweisen Erhöhung des Mindestlohns profitiert, da sie häufiger im Niedriglohnsektor tätig sind als Männer. Das hat laut einer Studie von Dr. Clemens Ohlert aus dem Jahr 2024 zu einem stärkeren Lohnanstieg bei Frauen geführt als bei Männern, und so den Gender Pay Gap reduziert. Ohlert ist Wissenschaftler in der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA).
Strukturelle Bedingungen machen beim Gender Pay Gap den Unterschied
An den Zahlen wird deutlich: Hier beeinflussen gesamtwirtschaftliche Aspekte wie regionale Lohnstruktur, Betriebsgröße und Berufsfeld die Lohnlücke mehr als innerbetriebliche Vergütungssysteme. Laut den Autoren und Autorinnen der IAB-Studie spielt zudem das Ausbaumaß der Kinderbetreuung für den Gender Pay Gap eine Rolle, da Frauen immer noch häufiger auf Karriere verzichten, um die Kinderbetreuung zu stemmen. Gleichzeitig weisen die Studienautorinnen und -autoren allerdings darauf hin, dass auch Aspekte wie flexible Arbeitszeiten und eine Unterstützung beim Wiedereinstieg nach der Elternzeit die Lohnlücke verringern können – diese Aspekte befinden sich im Aufgabengebiet des Arbeitsgebers. Hier ist laut IAB-Ansicht noch Verbesserungsbedarf.
Wie sich größere strukturelle und gesamtgesellschaftliche Bedingungen auf die Lohnlücke auswirken, wird auch deutlich, wenn man den Gender Pay Gap mit dem bereinigten Gender Pay Gap vergleicht. Dieser liegt nach Berechnungen des Statistischen Bundesamts 2025 stabil bei 6 Prozent. Er fällt so viel niedriger aus, weil, strukturelle Einflussfaktoren berücksichtigt werden. Diese beziehen sich auf Person und Tätigkeit, wie etwa Qualifikation, Ausbildung, Branche, Beruf und berufliche Position. Bei der Vergütung werden tarifliche und variable Entgeltbestandteile unterschieden. Aber auch der Arbeitskontext wird mit Aspekten wie Unternehmensgröße, Erwerbsumfang und Beschäftigungsform einbezogen.
Damit wird eine Obergrenze für mögliche geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung ermittelt. Wenn zusätzliche Entgeltfaktoren wie Erwerbsunterbrechungen, Pflegezeiten oder Schichtzulagen einbezogen werden, fällt die Differenz nach Angaben von Destatis wahrscheinlich noch geringer aus. Eine mögliche Lösung, um die strukturellen Unterschiede maßgeblich zu reduzieren, sieht das ifaa in besseren Rahmenbedingungen, insbesondere in der Kinderbetreuung und Pflege.
Gehaltsverhandlungen wirken sich auf die Lohnlücke aus
Wer wie viel verdient, hängt vielerorts auch von den Forderungen der Mitarbeitenden und deren Hartnäckigkeit diesbezüglich ab. Zumindest, wenn es kein Vergütungssystem gibt, das sich an klar festgelegten und fairen Faktoren orientiert. Deshalb können Gehaltsverhandlungen einen großen Einfluss auf die Lohnlücke haben. Bei Jobwechsel und Gehaltsverhandlungen holen Männer für sich ein höheres Plus heraus als Frauen. Das ist der Stepstone Gehaltsbefragung 2026 zu entnehmen, für die insgesamt 297 Recruiterinnen und Recruiter und 3.070 Beschäftigte in Deutschland befragt wurden.
Demnach erzielen Männer beim Jobwechsel im Schnitt eine Gehaltserhöhung von 10 Prozent, während Frauen es nur auf 5 Prozent schaffen. Dadurch sieht Arbeitsmarktforscherin Anna Wittich von der Stepstone Group in Gehaltsverhandlungen einen „Verstärker von Ungleichheit“.
Beeinflusst wird dieses Ergebnis unter anderem dadurch, ob sich Personen bei Verhandlungen wohlfühlen oder nicht. So haben 44 Prozent derer, die sich bei Verhandlungen wohlfühlen, eine Gehaltserhöhung erhalten. Dies gelang dagegen nur 32 Prozent der Personen, die sich unwohl fühlten. Als Grund hierfür nennt der Gehaltsreport ein Machtgefälle am Verhandlungstisch, denn Führungskräfte gaben deutlich häufiger an, gut in Verhandlungen zu sein, während Fachkräfte deutlich häufiger unsicher in solche Gespräche gehen. Der Anteil weiblicher Führungskräfte in Deutschland lag laut Destatis 2024 bei nur 29,1 Prozent. Demnach ist anzunehmen, dass der Anteil an Männern, die sich in Verhandlungen wohlfühlen, deutlich höher ist, als der bei Frauen.
Arbeitgeber können beeinflussen, wie viele Führungspositionen sie mit Frauen besetzen und sie damit in verhandlungsstärkere Positionen bringen. Doch Verhandlungsgeschick und Selbstvertrauen in Gesprächen über Gehälter muss sich wohl gleichzeitig auch jeder und jede selbst aneignen.
Frauen sehen Chancen auf Gehaltserhöhungen pessimistisch
Viele Frauen nehmen ihr aktuelles Gehalt einfach so hin, wie es ist. Das ergab die von der Jobbörse Jobtensor.com beauftragte Gehaltsumfrage vom Januar 2026. Diese wertet die Antworten von bundesweit 1.056 Beschäftigten aus. Daraus geht deutlich hervor, dass Beschäftigte bezüglich ihrer Gehälter nicht sehr proaktiv handeln. Nur 22 Prozent der befragten Frauen und 27 Prozent der Männer planen dieses Jahr, ihren Arbeitgeber um eine Gehaltserhöhung zu bitten.
Auch was Gehaltsanpassungen allgemein betrifft, vertreten die weiblichen Beschäftigten eine deutlich pessimistischere Haltung als ihre Kollegen. So gehen nur 42 Prozent der weiblichen Befragten davon aus, dass ihr Arbeitgeber die Gehälter ohne Nachfrage anheben wird. Mit 59 Prozent bei den männlichen Befragten herrscht hier eine allgemein positivere Stimmung.
„Unsere Zahlen zeigen: Viele Frauen agieren beim Thema Gehalt zurückhaltender, obwohl sie objektiv gute Argumente auf ihrer Seite haben“, sagt Thomas Hense, Geschäftsführer von Jobtensor, zu den Ergebnissen. „Arbeitgeber sollten ungeachtet der aktuellen wirtschaftlichen Lage darauf reagieren und ihrerseits daran arbeiten, die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen abzubauen. Denn nur transparente und fair zahlende Arbeitgeber werden von qualifizierten Fachkräften als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen.“
Transparente Gehälter gefordert
Ob in Unternehmen Gehaltsgerechtigkeit herrscht oder nicht, können Angestellte bisher vorwiegend vermuten, denn Einblicke in die Gehälter ihrer Kolleginnen und Kollegen haben viele bisher nicht. Dementsprechend scheiden sich hier die Geister, wie die Gehaltsumfrage im Auftrag von jobtensor ergab. 38 Prozent der befragten Frauen und 23 Prozent der Männer gehen davon aus, dass es bei ihrem aktuellen Arbeitgeber keine Gehaltsgerechtigkeit gibt.
Die Mehrheit der befragten Mitarbeitenden hat sich für eine transparente Offenlegung von Gehaltsdaten ausgesprochen. Zudem finden fast zwei Drittel aller Beschäftigten Unternehmen attraktiver, die hier mit offenen Karten spielen. Besonders hoch ist die Zustimmung bei Frauen. 70 Prozent empfinden Unternehmen mit transparenten Gehaltsstrukturen als attraktiver.
Dazu kommt, dass Beschäftigte sich ein realistisches Bild ihres Gehalts machen können und grundsätzlich informierter in Verhandlungsgespräche gehen, wenn Gehaltsstrukturen offengelegt werden.
Was hier bald helfen könnte: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) muss bis Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein. Ziel der Richtlinie ist es, Entgeltstrukturen europaweit offenzulegen und dadurch von Diskriminierung zu befreien.
Tarifverträge als personenunabhängige Lösung
Eine mögliche Lösung, geschlechtsbedingte Ungerechtigkeiten zu vermeiden, ist Gehälter an die jeweilige Rolle zu binden. Unabhängig von der ausübenden Person wird gleiche und gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht gleich vergütet. Bei der richtigen Anwendung können laut einigen Expertinnen und Experten Tarifverträge hier Abhilfe leisten. „Tarifverträge, etwa in der Metall- und Elektroindustrie, gewährleisten eine personenunabhängige Bewertung von Arbeitsaufgaben und leisten damit einen wichtigen Beitrag zur Gleichbehandlung“, sagt Andreas Feggeler, wissenschaftlicher Mitarbeiter des ifaa, Institut für angewandte Arbeitswissenschaft.
Basierend auf all diesen Erkenntnissen wird klar: Equal Pay ist ein Ziel, das von zahlreichen strukturellen, unternehmensinternen und persönlichen Faktoren beeinflusst wird. Wer die Lohnlücke schließen will, muss all diese auf dem Schirm haben.
Tonia Schöler ist Volontärin bei der Personalwirtschaft.
