Personalwirtschaft: Herr Bielmann, „Warum echte Talente nicht nur gefunden, sondern ebenso entwickelt werden müssen“ ist der Titel des Panels, an dem Sie gemeinsam mit Luisa Hummel und Arndt Zeitz auf der „Schicht im Schacht“ teilnehmen. Was verstehen Sie unter einem „echten“ Talent – und warum reicht reines Recruiting nicht aus?
Jens Bielmann: Ein echtes Talent ist für uns eine Person, die nicht nur heute stark performt, sondern vor allem die Fähigkeit, das Streben und das Engagement mitbringt, in größere und komplexere Rollen hineinzuwachsen. Genau diese drei Säulen bilden bei Coca-Cola die Grundlage unseres Potenzialverständnisses. Potenzial wird oft erst sichtbar, wenn wir Menschen über den Eintritt hinaus systematisch entwickeln und befähigen – also nicht nur Positionen besetzen, sondern Wachstum ermöglichen. Reines Recruiting würde hier deshalb zu kurz greifen.
Talent Acquisition und Talent Management gelten in vielen Unternehmen noch als getrennte Welten. Welche strukturellen Voraussetzungen braucht es, damit beide Bereiche wirklich strategisch zusammenarbeiten?
Entscheidend ist eine Organisation, in der Potenzialdefinition, Entwicklungsprinzipien und Auswahlkriterien konsistent gedacht werden. Dazu gehört für mich vor allem eine gemeinsame Sprache rund um Potenzial – also Streben, Fähigkeit und Engagement. Ebenso wichtig sind einheitliche Talentdefinitionen, etwa für lokale Talente, Experten oder Key Talents. Hinzu kommen gemeinsame Datenpunkte sowie eine enge Verzahnung von Recruiting-Insights und Entwicklungsentscheidungen, sodass Führungsrollen bei uns zu 83 Prozent intern besetzt werden. Das mündet schließlich eine klare gemeinsame Verantwortung: Talent Acquisition bringt die externe Marktkenntnis ein, Talent Management die Entwicklungslogiken, und HR Business Partnering die Perspektive des Geschäfts.
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Schicht im Schacht
Die Recruiting-Konferenz „Schicht im Schacht“ findet am 24. April auf dem Gelände des Landschaftsparks Duisburg-Nord statt. Das Programm umfasst verschiedene Sessions zu Themen wie Talent Acquisition, Employer Branding, KI im Recruiting und People Analytics – ergänzt durch Führungen über das Industriedenkmal sowie eine Abendveranstaltung mit Aftershow-Party. Die Personalwirtschaft ist Medienpartner.
Skills First bei Coca-Cola: Talente binden
Sie diskutieren auf dem Panel konkrete Bindungsstrategien. Welcher Ansatz hat sich bei Coca-Cola in der Praxis als besonders wirksam erwiesen?
Talente binden sich dort, wo sie wachsen können. Deshalb setzen wir auf transparente Entwicklungspfade für unterschiedliche Talentgruppen sowie auf eine konsequente Feedback– und Lernkultur als Grundlage für persönliches Wachstum. Unsere Entwicklungsphilosophie orientiert sich am 70/20/10-Prinzip. Ein starker Fokus liegt dabei auf Aufgabenerweiterungen und zusätzlicher Verantwortung – etwa durch Projekte, Secondments oder crossfunktionale Wechsel.
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Coca-Cola Europacific Partners (CCEP) ist einer der weltweit größten Konsumgüterhersteller und lizenzierter Abfüll- und Vertriebspartner der The Coca-Cola Company in Europa sowie im asiatisch-pazifischen Raum. Weltweit beschäftigt das Unternehmen rund 41.000 Mitarbeitende und erzielte 2024 einen Jahresumsatz von rund 20,4 Milliarden Euro. In Deutschland ist die CCEP-Tochter mit einem Absatzvolumen von rund 4,1 Milliarden Litern das größte Getränkeunternehmen des Landes. Hierzulande sind rund 6.500 Mitarbeitende an rund 25 Standorten tätig.
Wie früh im Recruiting-Prozess muss Talent Development mitgedacht werden – und wer trägt dafür die Verantwortung: Talent Acquisition, HR oder das Fachmanagement?
Talent Development sollte bereits der erste Gedanke sein, also noch bevor eine neue Stelle geschaffen oder nachbesetzt wird. Die Verantwortung ist dabei geteilt: Talent Acquisition identifiziert Potenzialindikatoren schon im Recruiting-Prozess. Die Fachbereiche entscheiden gemeinsam mit HR Business Partnern und TA über den konkreten Aufgabenzuschnitt und mögliche Entwicklungsspielräume. Talent Management wiederum sorgt für die strukturelle Verankerung im Talentmanagement-System.
Coca-Cola entwickelt Talent Management weiter
Sie bauen seit 2023 einen eigenständigen Talent Acquisition Bereich auf. Welche Rolle spielt dabei die Schnittstelle zum Talent Management?
Mit dem Aufbau unseres eigenständigen Talent Acquisition (TA)-Bereichs haben wir diese Schnittstelle bewusst als zentrale Mission verankert. TA beschafft nicht nur Personal, sondern bringt strategische Potenzialträger ins Unternehmen, die anschließend vom Talent Management weiterentwickelt werden. Organisatorisch bedeutet das ein engeres Zusammenwachsen beider Bereiche sowie ein gemeinsames Verständnis von Talent- und Potenzialdefinitionen, abgestimmte Bewertungskriterien und gemeinsame Datenflüsse – perspektivisch bei uns abgebildet in einer technischen 360-Grad-Lösung.
Was ist die eine Erkenntnis, die Sie aus dem Panel mitnehmen möchten – oder die Sie den Teilnehmenden unbedingt mitgeben wollen?
Neben neuen Impulsen, die ich mir aus der Diskussion erhoffe, würde ich vor allem eine Erkenntnis unterstreichen: Recruiting ist nicht der Abschluss, sondern der Anfang der Wertschöpfungskette. Wir gewinnen die Zukunft nicht mit Lebensläufen, sondern mit Skills und Potenzial. Talent Acquisition darf deshalb nicht mehr nur fragen: „Was hat jemand gemacht?“ – sondern: „Was kann jemand und was kann diese Person lernen?“ Unternehmen, die hier erfolgreich sein wollen, schaffen den Wechsel von der reinen Rollenbesetzung hin zu einer Skill- und Potenzialarchitektur. Talent Acquisition spielt dabei eine neue Schlüsselrolle. Wir sind nicht mehr nur Gatekeeper, sondern Architektinnen und Architekten eines zukunftsorientierten Talentansatzes – als Wachstumshebel für Menschen und für das Unternehmen.
Sven Frost betreut das Thema HR-Tech, zu dem unter anderem die Bereiche Digitalisierung, HR-Software, Zeit und Zutritt, SAP und Outsourcing gehören. Zudem schreibt er über Recruiting und Employer Branding. Er verantwortet weiterhin die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft.
