Wertschätzung durch individuelle Ausgestaltung der bAV

Die klassischen Beweggründe von Arbeitgebern, eine betriebliche Altersversorgung (bAV) einzuführen, sind hinlänglich bekannt. Sie steigert als vergleichsweise kostengünstige Gehaltskomponente – beispielsweise, da keine Lohnnebenkosten anfallen – die Attraktivität des Unternehmens, stärkt darüber hinaus die Wettbewerbsfähigkeit am Arbeitsmarkt und ist somit ein zentrales Instrument, um qualifizierte und motivierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu gewinnen und diese langfristig zu binden.

Betriebswirtschaftlich betrachtet ist die betriebliche Altersversorgung eine Investition in die Leistungsfähigkeit und Kontinuität der Belegschaft, die die Produktivität des Faktors Arbeit nachhaltig verbessert.

Diese Investition zahlt sich aber nur aus, wenn Arbeitnehmende die bAV als wichtigen Bestandteil des Gesamtvergütungspakets wahrnehmen und wertschätzen, was wiederum die Arbeitsmotivation steigert. Bleiben die gewünschten Effekte mangels Attraktivität, Wahrnehmung oder schlechter Kommunikation aus, so droht ein Fehlschlag dieser Investition, der zumindest eine Überprüfung dieses Benefits erforderlich macht.

Zielkonflikt bAV: Attraktivität kontra De-Risking?

Bei der Gestaltung von bAV-Systemen prallen oft unterschiedliche Interessen aufeinander: Während HR im Sinne einer wettbewerbsfähigen Gesamtvergütung einfach zu verwaltende Modelle mit hoher Dotierung, bedarfsgerechten Leistungen und flexiblen Zahlungsmodalitäten bevorzugt, fokussiert beispielsweise die Finanzabteilung auf die Finanzierbarkeit der Beiträge sowie die Vermeidung oder Reduzierung unerwünschter Nachschüsse und Bilanzwirkungen. Wie lässt sich hier eine Win-win-Lösung finden?

Sozialpartnermodelle im Sinne des reformierten Betriebsrentenrechts bieten Unternehmen einzelner Branchen bereits heute – tarifvertraglich geregelt – eine risikominimierte Option mit marktgerechten Rentenerwartungen. Doch sind vergleichbare Modelle auch für solche Unternehmen denkbar, die eine unternehmerische bAV mit noch mehr Gestaltungsflexibilität unter eigenem Namen ohne Einbindung von Sozialpartnern wünschen? Im Folgenden einige Überlegungen dazu.

Entgeltumwandlung als Eintrittskarte

Es ist ärgerlich, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine bAV erhalten und diese nicht wertschätzen. Mit der Einführung der Beitragsorientierung etablierten sich zunehmend sogenannte Matching-Modelle: Weg vom Gießkannenprinzip erhalten nur die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Arbeitgeberbeiträge in voller Höhe, die durch Entgeltumwandlung ihre Wertschätzung für das Benefit zeigen, die anderen erhalten diese nicht oder nur teilweise. Die Entgeltumwandlung ist somit eine Art Eintrittskarte zur arbeitgeberfinanzierten bAV.

Die Vorteile eines solchen Modells liegen auf der Hand. Fehlallokationen von Arbeitgeberbeiträgen werden vermieden, und teilnehmende Arbeitnehmer setzen sich erfahrungsgemäß intensiver mit ihrer persönlichen Versorgungssituation und der bAV auseinander.

Wichtig ist, dass die Eintrittskarte für Arbeitnehmer finanzierbar bleibt und keine unüberwindbare Hürde darstellt. Zugleich sollte das Modell für alle Arten von Beiträgen – Arbeitgeberbeiträge oder solche aus Entgeltumwandlung in Kombination mit Matching-Beiträgen – auch wirklich attraktiv sein. Doch wie gelingt es, ein attraktives Modell aufzusetzen?

Schließlich wird der Rückgang von Garantieleistungen bei Direktzusagen und Lebensversicherungen oft als Nachteil für die Attraktivität der bAV angesehen. Dem ist aber nicht so, denn: In Zeiten geringer Zinsen erhöhen hohe Garantien bei Direktzusagen mit Fondsorientierung zum einen das unerwünschte Nachschuss- und Bilanzrisiko der Unternehmen. Zum anderen schränken sie Kapitalanlegerinnen und -anleger in ihrer Freiheit ein, Beiträge mit vertretbaren Risiken chancenorientiert anzulegen.

Geringere Garantien sind dagegen der Schlüssel zu einer chancenorientierten Kapitalanlage, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Aussicht auf höhere Erträge und damit insgesamt attraktive Leistungen bietet.

Neben der Reduzierung der Garantien haben sich auch die Anlagestrategien weiterentwickelt. Statt einer One-fits-all-Allokation ermöglichen Lebenszyklusmodelle eine individuelle Kapitalanlage mit altersgerechtem Rendite-Risiko-Profil. Hier hängt es stark von der Leistungsplangestaltung ab, welcher Ansatz zum gewünschten Ergebnis führt.

Ähnliche Ansätze finden sich in der Tarifgestaltung der Lebensversicherer. Tarife mit Garantien unterhalb der Beitragssumme erlauben chancenorientierte Kapitalanlagen mit Aussicht auf nicht garantierte Gesamtleistungen mit attraktiven Renditen.

Risikoabsicherung in allen Lebenslagen

Neuartige Versorgungskonzepte fokussieren oft die Optimierung der Altersleistung, bieten aber zu Beginn mangels ausreichend angesparter Beiträge häufig unzureichenden Schutz bei Invalidität und im Todesfall. Ergänzungen durch Risikomodule werden erfahrungsgemäß von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wertgeschätzt, besonders wenn keine Risikoprüfung erforderlich ist. Hier haben sich in den vergangenen Jahren befristete Risikoversicherungen etabliert. Diese ermöglichen es Arbeitgebern, maßgeschneiderte kostengünstige Absicherungen in das Versorgungskonzept einfließen zu lassen, und dies ohne eigenes Risiko.

Erinnern wir uns an das Ziel der bAV – Steigerung der Produktivität der Belegschaft –, so leisten auch Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung und -erhaltung einen wertvollen Beitrag durch höhere Leistungsfähigkeit und geringere Fehlzeiten der Arbeitnehmer. Hier empfiehlt sich eine strategische, proaktive Herangehensweise, bei der Benefits wie betriebliche Krankenversicherungen, Assistance-Leistungen und Employee-Assistance-Programme eine zentrale Rolle spielen.

Geht Rente auch attraktiv? Einmalkapitalzahlungen mit der Option einer Auszahlung in mehrjährigen Raten haben sich als wirksame Methode etabliert, um Langlebigkeitsrisiken zu vermeiden und Verwaltungskosten zu reduzieren. Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schätzen diese Zahlungsform, andere bevorzugen lebenslange Rentenzahlungen als Altersabsicherung. Schließlich ist die lebenslange Verteilung eines hohen Versorgungskapitals ohne Kenntnis der individuellen Lebenserwartung eine große Herausforderung.

Wie sehen also attraktive Betriebsrenten in fondsbasierten Direktzusagen aus? Grundlage ist eine kollektive Kapitalanlage, bei der das Versorgungsvermögen im Leistungsfall vorsichtig in Garantienrenten umgewandelt wird. Zusätzlich profitieren Rentenbeziehende während der Leistungsphase über jährliche, nicht garantierte Bonuszahlungen aus der erfolgreichen Kapitalanlage des ehemaligen Arbeitgebers.

Möglichkeiten durch Rückdeckungskonzepte

Die versicherungsförmige Verrentung wurde aufgrund sehr konservativer Kalkulationsgrundlagen der Lebensversicherer oft als wenig attraktiv wahrgenommen. Neue Rückdeckungskonzepte am Markt eröffnen hier zusätzliche Möglichkeiten. So bieten beispielsweise Lebensversicherer, die im europäischen Ausland tätig sind, Versicherungsprodukte mit vergleichsweise hohen Garantieleistungen bei Einmalbeiträgen an. Diese Leistungen sind mit Zusagen von Direkt- und Unterstützungskassen kompatibel.

Und last, but not least: Neben digitalen jährlichen Standmitteilungen möchten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jederzeit ihren Versorgungsgrad einsehen, ihre Altersversorgung planen und ihre Entscheidung zur Teilnahme per Mausklick treffen können. Die Erlebbarkeit des eigenen Versorgungswerks steigert somit die Wertschätzung erheblich.

Fazit

Mit dem Sozialpartnermodell hat die bAV-Landschaft eine wertvolle Ergänzung für Unternehmen bekommen, die innerhalb der bekannten Grenzen dieses Modells eine Win-win-Situation schaffen wollen.

Die Beherrschbarkeit von Risiken aus der betrieblichen Altersversorgung bei gleichzeitig attraktiven Konditionen und Renditen ist jedoch auch außerhalb der Sozialpartnermodelle möglich. Es ist keine neue Erkenntnis, dass Direktzusagen seit Langem den größten Spielraum für die Gestaltung individueller betrieblicher Versorgungssysteme bieten.