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Talente entwickeln

Die
für den #DPP2020 nominierten Unternehmen in der Kategorie “Talent Management”
stellten am Morgen des 14.10. ihre innovativen HR-Projekte vor. Die Siemens AG,
das Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf und die Vodafone GmbH konnten ihre
Konzepte rund 190 Messeteilnehmerinnen und -teilnehmern präsentieren.

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Die Nominierten für den #DPP2020 stellen ihre HR-Projekte auf der ZP Europe Virtual vor.

+++ Alle Videos unserer Finalisten können auf
unserer Seite
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+++ Den Mitschnitt der Session finden Sie hier. ###

Zukunftsweisende
Talent-Management-Konzepte – das war das Thema des dritten Workshops der
Personalwirtschaft auf der Messe Zukunft Personal Europe Virtual. Rund 190
Messebesucherinnen und -besucher fanden sich in der Session ein, die bereits morgens
um 9 startete. “Der frühe Vogel fängt den Wurm”, begrüßte Erwin Stickling,
Herausgeber der Personalwirtschaft, die Teilnehmenden. Danach stellte er kurz
die Referentinnen und Referenten vor und stellte fest: “Corona tut dem Thema
Talent Management keinen Abbruch, es ist wichtiger denn je”.

Siemens
AG

Heute
gibt es keine klassischen Karrierepfade mehr. Vielmehr werden Menschen ihre
eigenen Talent Manager. Wie? Sie sind in sozialen Netzwerken angemeldet, bilden
ihre Fähigkeiten in Profilen ab und vernetzen sich selbstständig. Über diese
Netzwerke finden Sie dann neue Jobs. Auch Unternehmen reagieren auf diesen
Wandel. So hat die Siemens AG ein netzwerkartiges Tool entwickelt, mit dem man
sich unternehmensintern auf internationale Stellen bewerben kann.

Katrin Bauer und Mirjam Hein.
Katrin Bauer und Mirjam Hein stellen im Bewerbervideo das Siemens-Projekt vor. Foto: Screenshot der Veranstaltung

“Shadowing
und Mentoring für alle”, kommentiert Katrin Bauer, Product Ownerin des Projekts
“Von Personalentwicklung zu Own your Career: Ein Ökosystem von und für
Mitarbeitende”, das Konzept im gezeigten Projektvideo (alle
Projektvideos finden Sie hier
). “Mit dem Projekt haben wir es
geschafft, die Barrieren für die Entwicklung nach unten zu setzen und sie für
jeden zugänglich zu machen”, sagt Mirjam Hein, ebenfalls Product Ownerin, in
der Session. “Das fängt bei der Transparenz über ausgeschriebene Stellen an und
geht über Tools wie einen Stärken-Test, die jedem frei zur Verfügung stehen”,
ergänzt sie.

Die Voraussetzung ist, zu wissen, worin man gut ist und was
nächste Entwicklungsschritte für einen selbst sein können. Jedem, dem das klar
ist, gibt Siemens eine Bühne in Form eines Netzwerkes. Hier können die
Mitarbeitenden bereits bestehende Profile von sozialen Netzwerken überführen.
“Das alles geht per Knopfdruck”, sagt Hein. Den Mitarbeitenden steht auch ein
Organisations-Chart zu Verfügung, auf dem potenzielle Shadowing- und Mentoring-Partner abgebildet sind. So geht Siemens auf die Wünsche der Belegschaft nach
Weiterbildung- und -entwicklung ein und hält Talente im Unternehmen.

Universitätsklinikum
Hamburg-Eppendorf

Das
reale Arbeitsumfeld digital Erleben. Eine 360-Grad-Kamera ermöglicht das beim Universitätsklinikum
Hamburg-Eppendorf (UKE). “Ziel ist es, eine virtuelle Lernumgebung zu schaffen
und mit dem Praktischen Einsatz zu verknüpfen”, erklärt Paul Cahoj, Pädagogischer
Mitarbeiter und Sprachförderer am UKE.

Paul Cahoj.
Paul Cahoj nimmt die Arbeitsräume des UKE mit einer 360-Grad-Kamera auf. Foto: Screenshot der Veranstaltung

“Blended Onboarding in 360 Grad” ist der
Name des Projektes, durch das neue Mitarbeitende im Qualifizierungs- und
Ausbildungskontext schnell, effektiv und ökonomisch in den Arbeitsalltag
integriert werden können. Am Anfang des Projektes begleitet Cahoj ausländische
Talente im Rahmen eines Shadowings. Die hier als “relevant” eingestuften
Aspekte – egal ob räumlich oder sprachlich – flossen in die verschiedene
Übungsdesigns ein, die in den aufgenommenen Arbeitsräumen abgebildet werden
können.

Wie kommt das Projekt an? “Die Menschen haben einen Kompetenzzuwachs
gespürt und Auszubildende identifizieren sich darüber hinaus stark mit dem
Arbeitgeber”, so Paul Cahoj. Eingebunden sind die Lernumwelten in einer Plattlattform, auf die UKE Angehörige zugreifen können. “Über Alternativzugänge
können aber auch Projektteilnehmende zugreifen, die nicht direkt dem UKE
angehören”, ergänzt der pädagogische Mitarbeiter. Die Bedeutung des digitalen
Onboardings nimmt durch die Auswirkungen der Corona-Pandemie zu.

Vodafone
GmbH

Eine
selbstgesteuerte Weiterentwicklung der Talente war das Ziel des Projektes “Talent
in the driver seat” von Vodafone. Die Talent Managerinnen Lisanne Lauer und
Anna Land stellten es vor: Jährlich werden über 300 Persönlichkeiten mit
“besonders hohem Potenzial” auf eine neue Rolle mit mehr Verantwortung
vorbereitet. Auf der gamifizierten Plattform “Mission Talent” werden hierfür
Angebote zu Themen wie Visibilität und Peer-Netzwerk einer breiten Gruppe von
Interessierten zugänglich gemacht. Es werden nicht nur Führungskräfte
gefördert.

Lisanne Lauer.
Lisanne Lauer stellt das Vodafone-Projekt “Talent in the driver seat” vor. Foto: Screenshot der Veranstaltung

Aber wer bestimmt die über 300 Teilnehmerinnen und Teilnehmer? “Wir
schauen auf ein sogenanntes Two-Step-Potenzial”, sagt Lisanne Lauer. Hierfür
wird darauf geschaut, ob der potenzielle Teilnehmende innerhalb der nächsten 24
Monate bereit ist für den nächstgrößeren Schritt. “Damit ist das Potenzial für
größere Verantwortungsrollen gemeint, aber eben nicht nur für Führung”, erklärt
Lauer. Außerdem muss ein Teilnehmender das Potenzial für einen weiteren Schritt
zeigen, nicht nur für den ersten, nach 24 Monaten. Die Auswahl an sich
funktioniert über die Führungskräfte, die Mitarbeitende nominieren können. Das
passiert wiederum mit Blick auf unterschiedliche Kompetenzen, die begründet in
ein Formular einzutragen sind. “Diese werden dann im Führungskreis, zusammen
mit dem HR-Businesspartner diskutiert und dann werden die finalen Nominierungen
Festgelegt”, erklärt Lauer. “Warum werden Kandidaten immer nur von
Führungskräften nominiert?”, fragt eine Teilnehmerin. Lisanne lauer antwortet:
“Wir sind gerade auf einer Reise und können da hinkommen, sind es aber gerade
noch nicht.” Hier vollziehe sich ein permanenter Change.

Key-Learnings

“Was
sind die Key-Learnings aus Ihren Projekten?”, fragt Erwin Stickling die Runde. Vodafone
Talent Managerin Lauer antwortet: “Wir sind nie fertig, es ist eine Reise, eine
agile, iterative Weiterentwicklung unseres Programms. Und das ist unser
stetiger Anspruch und muss es auch bleiben.” “Employees first”, ist Mirjam
Heins Message. Es zahle sich aus, Projekte mit den Mitarbeitenden zusammen zu
gestalten. “Sie wissen was sie brauchen, damit sie sich gut entwickeln können”,
ergänz sie. “Diversity wird immer mehr als Effizienzmerkmal wahrgenommen. Vor
dem Hintergrund habe ich die Erfahrung gemacht, dass unglaublich viel schon da
ist bei den Belegschaften”, sagt Paul Cahoj, bezogen auf Offenheit und
Integrationsbereitschaft. “Das ist ein Key-Learning, dass mich zuversichtlich macht
für die weitere Implementierung”, ergänzt er.

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Ist Redakteur der Personalwirtschaft und betreut das Magazin als Projektleiter. Er kümmert sich außerdem um die crossmediale Verbreitung der Inhalte. Seine Themenschwerpunkte sind Employer Branding, HR-Software sowie Betriebliches Gesundheitsmanagement.