Im konkreten Fall ging es um einen Mitarbeiter, der am 12. April 2010 eine neue Stelle angetreten hatte. Als er arbeitsunfähig erkrankte, wurde sein Arbeitsverhältnis beendet. Laut Arbeitsvertrag standen dem Mann neben den im Bundesurlaubsgesetz festgeschriebenen 24 Urlaubstagen weitere sechs Tage zu. Der Mitarbeiter forderte eine Abgeltung seines Urlaubs; einen Urlaubstag habe er bereits bei seinem früheren Arbeitgeber genommen, für die anderen im Jahr 2010 verbliebenen 29 Urlaubstage müsse nun seine letzte Firma aufkommen. Die Urlaubsabgeltung belaufe sich auf 2.152 Euro. Der Arbeitgeber lehnte dies ab, unter anderem mit der Begründung, dem Mann sei bereits von seinem früheren Arbeitgeber für das Jahr 2010 Urlaub gewährt worden. Auch habe er seine Ansprüche nicht rechtzeitig geltend gemacht und keine Urlaubsbescheinigung seines früheren Arbeitgebers vorgelegt.
Das in der ersten Instanz zuständige Arbeitsgericht sprach dem Arbeitnehmer die beanspruchte Urlaubsabgeltung zu. Der Arbeitgeber ging in die Berufung, daraufhin wies das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Klage ab (AZ: 6 Sa 1894/12). Es hielt den Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers aufgrund einer vertraglichen Ausschlussfrist für verfallen.
Die Revision des Arbeitnehmers hatte nun vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg, das BAG gab dem Arbeitnehmer im Wesentlichen recht (AZ: 9 AZR 295/13).
Gesetzliche und vertraglich vereinbare Urlaubstage dürfen nicht verlorengehen
Das BAG betonte, dass der gesetzliche Jahresurlaub von 24 Tagen sowie der arbeitsvertraglich vereinbarte Mehrurlaub grundsätzlich nicht verloren gehen dürfen. Einen Anspruch auf „doppelten Urlaub” gebe es aber auch nicht.
Wechselt der Arbeitnehmer innerhalb des ersten Halbjahres den Arbeitgeber, kann er die noch nicht genommenen Urlaubstage beim neuen Arbeitgeber voll beanspruchen. Bei einem Arbeitgeberwechsel im zweiten Halbjahr kann der Arbeitnehmer beim alten Chef noch seinen vollen Urlaubsanspruch einfordern. Beim neuen Arbeitgeber könne dann nur anteilig, entsprechend der Beschäftigungsdauer im zweiten Halbjahr, der verbliebene Urlaub genommen werden. Allerdings ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem neuen Arbeitgeber einen Nachweis über den in der früheren Firma genommenen Urlaub vorzulegen.
Nach Ansicht der Bundesrichter hatte der Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist von „mindestens drei Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs“ gewahrt und seinen Urlaubsabgeltungsanspruch fristgemäß eingefordert.
Das BAG verwies das Verfahren dennoch an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurück. Vor dem LAG müsse der Kläger noch einen Urlaubs-Nachweis von seinem vorhergehenden Arbeitgeber nachreichen.
Weitere Informationen gibt es beim BAG.