Arbeitszeit: Ist flexibel rechtskonform?

Unternehmen stehen derzeit vor vielfältigen Herausforderungen. Unter anderem bedingt durch die Lage auf dem Arbeitsmarkt steigt die Erwartungshaltung der Beschäftigten an ihre (zukünftigen) Arbeitgeber. Das zeigen die aktuellen Diskussionen um die „Null-Bock-Tage“ und die Viertagewoche. Es gilt, die gestiegenen individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten an eine flexible Arbeits- und Lebensgestaltung mit den betrieblichen Erfordernissen unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) in Einklang zu bringen, die für alle Arbeitszeitmodelle gleichermaßen gelten. Mehr zum Thema Arbeitszeit und Zeiterfassung: Das sind die Herausforderungen Es braucht mehr Arbeit für das Wirtschaftswachstum – stimmt das? Und ist das Prinzip Zeit gegen Geld eigentlich noch aktuell? Ein Überblick. Mehr lesen Die Vorgaben des ArbZG regeln unter anderem die werktägliche Höchstarbeitszeit, die grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten darf. Eine Verlängerung auf maximal zehn Stunden pro Tag ist möglich, sofern innerhalb eines halben Jahres ein Ausgleich dieser Mehrarbeit stattfindet. Zum anderen ist nach der Beendigung der täglichen Arbeit eine Ruhezeit von elf Stunden einzuhalten. Diese gesetzliche Vorgabe passt nicht mehr zu unserer modernen Arbeitswelt, in der Arbeit und Privatleben zunehmend zu einer amorphen Masse verschwimmen und eine strikte Trennung zwischen beruflichen und privaten Zeiten nahezu unmöglich macht. Grauzonen bestehen Hand aufs Herz: Wer hat nicht nach Beendigung seines Arbeitstages und der Erfüllung familiärer oder der Erledigung privater Interessen abends nochmals den Laptop aufgeklappt und dann am nächsten Tag bereits vor Ablauf der elfstündigen Ruhezeit seinen Arbeitstag wieder begonnen? Arbeitsrechtlich befinden wir uns hier in einer Grauzone, da die Rechtsprechung bislang nicht geklärt hat, ab welcher Intensität der Tätigkeit die Ruhezeit tatsächlich unterbrochen wird. Ist es bereits der kurze Blick auf das klingelnde Diensthandy oder erst die Bearbeitung einer E-Mail selbst oder gar das Grübeln über ein geschäftliches Problem morgens unter der Dusche? Die Einhaltung dieser Vorgaben ist insbesondere bei flexiblen Arbeitszeitmodellen eine Herausforderung. Arbeitgeber müssen daher Wege finden, die gesetzlichen Rahmenbedingungen zu erfüllen und gleichzeitig die Arbeitszeit flexibel zu gestalten, um den Anforderungen einer dynamischen Wirtschaftswelt gerecht zu werden. Zudem hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem wegweisenden Beschluss am 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) festgestellt, dass Arbeitgeber in Umsetzung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 14. Mai 2019, Az. C-55/18) verpflichtet sind, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit ihrer Beschäftigten zu erfassen. Der Gesetzgeber ist nun aufgefordert, das ArbZG entsprechend anzupassen und konkret festzulegen, wie diese Arbeitszeiterfassung zu gestalten ist. Außer einem ersten Referentenentwurf aus April 2023 ist hier aber noch keine finale Regelung in Sicht. Neue Modelle erforderlich Nichtsdestotrotz sind Unternehmen bereits jetzt dazu verpflichtet, die Vorgaben des BAG umzusetzen, wie ein aktueller Beschluss des Verwaltungsgerichts (VG) Hamburg zeigt (Urteil vom 21. August 2024, Az. 15K 964/24). In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall beschäftigte der Arbeitgeber eine Führungsebene in Vertrauensarbeitszeit und verzichtete auf die Erfassung der Arbeitszeit dieser Beschäftigten mit dem Argument, dass es ja noch keine gesetzliche Verpflichtung zur Erfassung von Beginn und Ende der Arbeitszeit gebe. Das VG Hamburg sah dies anders und stellte fest, dass der Arbeitgeber auch ohne Umsetzung der Entscheidung des BAG durch den Gesetzgeber zur Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet ist. Diese Entscheidung verdeutlicht die Notwendigkeit für Arbeitgeber, in geeignete Arbeitszeitmodelle sowie Systeme zur Arbeitszeiterfassung zu investieren. Denn auch wenn die Vorgaben des BAG die Umsetzung flexibler Arbeitszeitmodelle anspruchsvoller gestalten, eröffnen moderne digitale Arbeitszeitsysteme Möglichkeiten, die durch die Rechtsprechung geforderte Transparenz mit einer hohen Flexibilität für Beschäftigte zu kombinieren. So können Arbeitgeber weiterhin Arbeitszeitmodelle wie Vertrauensarbeitszeit, Gleitzeit, Jahresarbeitszeit und Schichtarbeit anbieten, indem sie die entsprechenden Rahmenbedingungen zur Arbeitszeiterfassung schaffen. Jenseits dieser klassischen Interpretation der vorgenannten Arbeitszeitmodelle gibt es aber auch zunehmend innovative Gestaltungsansätze. In der klassischen Interpretation ist Gleitzeit durch einen Kern- und einen Gleitzeitrahmen geprägt. Die Kernzeit ist hierbei arbeitsrechtlich betrachtet nichts anderes als eine feste Arbeitszeit, in der Beschäftigte ihre Arbeitsleistung ohne Flexibilisierungsmöglichkeit erbringen müssen. Der Gleitzeitrahmen wiederum eröffnet den Beschäftigten die Möglichkeit, Beginn und Ende ihrer individuellen Arbeitszeit unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange zu bestimmen. Dieses klassische Modell wird zunehmend durch die Einführung von Service- oder Funktionszeiten modifiziert. Diese sehen statt einer festen Kernzeit für bestimmte Abteilungen Zeiten vor, innerhalb der die dort Beschäftigten für interne und externe Kunden funktionsfähig und ansprechbar sein müssen. Abteilungsspezifisch wird zugleich definiert, mit welcher Mindestbesetzung eine Abteilung funktionsfähig ist und inwieweit eine Präsenz im Büro erforderlich oder virtuelle Erreichbarkeit ausreichend ist. Jenseits dieser Mindestbesetzung können die Beschäftigten flexibel Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit und im Rahmen hybriden Arbeitens sogar zwischen Büro und Homeoffice wählen. Dies eröffnet den Beschäftigten eine deutlich größere Selbstbestimmung ihrer Arbeitszeit, ohne dass die betrieblichen Belange beeinträchtigt werden. Üblicherweise werden die hierbei entstehenden Zeitguthaben und -salden über ein Arbeitszeitkonto administriert. Das Modell der Service- und Funktionszeiten kann zudem auch innerhalb einer Vertrauensarbeitszeit umgesetzt werden, setzt allerdings voraus, dass die Dokumentation von Beginn und Ende der Arbeitszeit an die Beschäftigten delegiert und überwacht wird. Flexibilisierung auch in der Werkshalle Während flexible Arbeitszeitmodelle lange Zeit überwiegend für die White-Collar-Beschäftigten in der Verwaltung diskutiert wurden, richtet sich zunehmend der Fokus auch auf die Beschäftigten in der Produktion und auf dem Shopfloor. Diese werden häufig in Schichtarbeit und nach festen Schichtplänen tätig. Im Rahmen einer Personaleinsatzplanung können Arbeitgeber aber auch bei Schichtarbeit deutlich mehr Rücksicht auf die Wünsche der Beschäftigten nehmen. Ermöglicht wird dies durch Workforce-Management-Systeme, über die die Beschäftigten appbasiert individuelle Wünsche, Verfügbarkeiten und Präferenzen für die Schichtplanung abgeben können und auch nach der Erstellung des Einsatzplans noch die Möglichkeit haben, Schichten individuell untereinander zu tauschen. Die Einsatzplanungssoftware überprüft dabei automatisch, dass alle erforderlichen gesetzlichen Regelungen eingehalten werden. Bei kleineren Teams können sich die Beschäftigten im Rahmen einer Gruppenarbeit sogar weitestgehend selbst organisieren und ihre Schichten planen und so noch einfacher Privat- und Berufsleben miteinander vereinbaren. So wurde beispielsweise bei einem Projekt der Berliner Stadtreinigung nach Umstellung auf Gruppenarbeit die Mitarbeiterzufriedenheit um elf Prozent gesteigert. Teilzeit und Viertagewoche Als vermeintliches Wundermittel wird seit einiger Zeit die Viertagewoche propagiert und auch von den Gewerkschaften gefordert. Dabei wird oft verkannt, dass es das eine Modell nicht gibt, sondern sich in der dahinterstehenden Diskussion unterschiedlichste Arbeitszeitmodelle sammeln, die entweder eine Teilzeit oder die Verkürzung der Wochenarbeitszeit beziehungsweise Wochenarbeitstage vorsehen. Ob nun die Viertagewoche als Teilzeitmodell mit angepasster Vergütung, als Umverteilung der Arbeitszeit auf vier Tage oder als Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohnausgleich verstanden wird, sind diese Arbeitszeitmodelle nach den derzeit geltenden gesetzlichen Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), den tarifvertraglichen Vorgaben und im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung möglich. Darüber hinaus ist zu beachten, dass eine Umverteilung einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden auf vier Wochenarbeitstage ohne gleichzeitige Reduzierung des Umfangs der Arbeitszeit nur in den seltensten Fällen sinnvoll ist, da an den verbleibenden Arbeitstagen keine Flexibilität mehr verbleibt. Denn das ArbZG beschränkt die werktägliche Höchstarbeitszeit auch in diesem Arbeitszeitmodell auf zehn Stunden. Diese dürfen einerseits nicht überschritten werden, müssen andererseits durch den Beschäftigten aber auch ausgenutzt werden, um die vertraglich geschuldete Arbeitszeit zu erreichen. Zudem ist zu beachten, dass bei einer Reduzierung der wöchentlichen Arbeitstage auch der Urlaubsanspruch anteilig reduziert wird. Fazit Auch unter Berücksichtigung der derzeit geltenden Regelungen des ArbZG und der Anforderungen des BAG an die Erfassung der Arbeitszeit gibt es bereits jetzt viele Möglichkeiten zur Flexibilisierung. Mit einer modernen Interpretation der bereits heute häufig genutzten Modelle – wie Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, Jahresarbeitszeit und der Viertagewoche – können Unternehmen und Beschäftigte ihre Bedürfnisse und Interessen in Einklang bringen. Dennoch passen die gesetzlichen Bestimmungen des aus dem letzten Jahrhundert stammenden ArbZG an vielen Stellen nicht mehr in einen modernen Arbeitszeitkontext. Wünschenswert wäre es, dass der Gesetzgeber die erforderliche Anpassung des ArbZG auch für weitere Flexibilisierungen nutzt, die die Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union bereits jetzt vorsieht, zum Beispiel einen Wechsel von der tagesorientierten Arbeitszeit auf die Wochenarbeitszeit und mehr Flexibilität bei der Ruhezeit. Info Der Artikel erschien zuerst in der Dezember-Ausgabe der Personalwirtschaft. Dort haben wir alles für Sie zusammengefasst, was Sie aktuell zum Thema Arbeitszeit als HR-Professional wissen müssen. Hier gelangen Sie zum E-Paper!

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