Ein Arbeitnehmer fühlte sich unfair behandelt, weil er als Mindestlohnempfänger eine niedrigere Inflationsausgleichsprämie als seine Kolleginnen und Kollegen erhalten hatte. Er klagte gegen seinen Arbeitgeber und beschuldigte ihn, gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen zu haben. Zurecht? Darüber entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) vor Kurzem. Es kam zum Urteil: Freiwillige Arbeitgeberleistungen dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausschließen.
Worum ging es im Rechtsstreit konkret?
Der Kläger ist seit dem Jahr 2000 bei dem Unternehmen beschäftigt und arbeitet als Servicekraft in Vollzeit mit 40 Stunden pro Woche. Als der gesetzliche Mindestlohn zum 1. Oktober 2022 auf 12 Euro pro Stunde angehoben wurde, stieg auch sein Stundenlohn von zuvor 10,56 Euro. Vor dem Hintergrund der steigenden Inflation hatte der Gesetzgeber im Zeitraum Oktober 2022 bis Dezember 2024 Arbeitgebern ermöglicht, ihren Beschäftigten eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von bis zu 3.000 Euro zu zahlen – frei von Steuer- und Sozialabgaben und zusätzlich zum regulären Arbeitslohn.
Auf dieses Instrument griff die Arbeitgeberin zurück und gewährte ihren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern monatlich 115,38 Euro netto über einen Zeitraum von 26 Monaten – was der gesetzlich möglichen Höchstsumme entsprach. Teilzeitkräfte erhielten den Betrag anteilig. Allerdings profitierten nicht alle Beschäftigten gleichermaßen davon.
„Arbeitnehmer, die zum Stichtag 30. September 2022 weniger als 11,49 Euro pro Stunde oder mehr als 4.000 Euro brutto verdient haben, erhalten eine Einmalzahlung in Höhe von 250 Euro die im Dezember 2022 ausgezahlt wird“, hieß es in dem damaligen Schreiben des Arbeitgebers an den Betriebsrat, wie das Institut für Wissen in der Wirtschaft (IWW) berichtete. Die Begründung: Wer durch die Mindestlohnerhöhung bereits mehr verdiene, sei weniger ausgleichsbedürftig. Zudem seien diese Beschäftigten durch ihren sparsameren Lebensstil an ein niedrigeres Einkommensniveau weniger stark von der Inflation betroffen. Der Betriebsrat stimmte der Regelung zu – wenn auch unter ausdrücklichem Vorbehalt von Bedenken.
Klage in zwei Instanzen erfolglos
Die betroffene Servicekraft forderte die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 2. März 2023 vergeblich zur Zahlung der vollen monatlichen Inflationsausgleichsprämie auf. Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht Zwickau und machte schließlich 2.172,98 Euro netto geltend (aufgelaufene Monatsprämien abzüglich der bereits erhaltenen 250 Euro).
Das Gericht wies die Klage im August 2024 ab und urteilte, dass der Stundenlohn des Beschäftigten zum Stichtag unter der gesetzten Grenze der Arbeitgeberin lag. Zuschläge, etwa für Nachtarbeit, seien kein Bestandteil des „Stundenlohns“ im Sinne der Verteilungsregel. Auch die vorgenommene Unterscheidung zwischen den Beschäftigtengruppen sei sachlich gerechtfertigt.
Der Mitarbeiter legte daraufhin Berufung beim sächsischen Landesarbeitsgericht (LAG) ein und erhöhte seine Forderung auf nun insgesamt 2.750 Euro netto. Auch dort scheiterte er: Das LAG schloss sich dem Arbeitsgericht in allen Punkten an. Jedoch sei die Frage der sachlichen Rechtfertigung beim Ausschluss der schlechter Verdienenden von einer Zulage von „grundsätzlicher Bedeutung und bisher nicht höchstrichterlich entschieden“, formulierte das LAG die Revisionsfrage.
Wie hat das BAG im Streit um die Inflationsprämie entschieden?
Vor dem Bundesarbeitsgericht hatte der Kläger schließlich Erfolg. Das oberste Gericht hob die Urteile der Vorinstanzen auf und stellte klar: „Gewährt ein Arbeitgeber freiwillige Leistungen aufgrund einer eigenen generalisierenden Verteilungsentscheidung, muss er die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden.“ Gruppenbildungen müssen auf vernünftigen, nachvollziehbaren Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen höherrangige gesetzliche Wertentscheidungen verstoßen. Diese Gründe seien im vorliegenden Fall nicht gegeben.
Das BAG sah gleich zwei Widersprüche: Zum einen untergräbt der Ausschluss von Mindestlohnempfängern und -empfängerinnen die Schutzfunktion des Mindestlohngesetzes, das Beschäftigten ein Leben in angemessenen Verhältnissen und gesellschaftliche Teilhabe sichern soll. Zum anderen ist die Prämie nach § 3 Nr. 11c Einkommensteuergesetz (EStG) ausdrücklich als Zusatzleistung zum ohnehin geschuldeten Lohn konzipiert. Bei Mindestlohnempfängern und -empfängerinnen ist das der gesetzliche Mindestlohn. Wer diese Gruppe dennoch ausschließt, schließt genau jene aus, für welche die Leistung gedacht ist. Aus der Mitteilung des BAG geht nicht hervor, ob dem Kläger die ausstehenden Beträge bereits ausgezahlt wurden oder der Fall an das LAG zurückverwiesen wurde.
Paula Heidemann ist Volontärin bei der Personalwirtschaft.
