Klage gegen VW gescheitert: Was HR aus dem Whistleblower-Urteil lernen kann

Wie genau greift das Hinweisgeberschutzgesetz? Ein aktuelles Urteil zu einem Fall bei Volkswagen hält neue Erkenntnisse bereit. Zwei ehemalige VW-Manager haben vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen auf Schadenersatz und Schmerzensgeld geklagt. Sie hätten im Unternehmen mehrfach auf behauptete Regelvorstöße hingewiesen. Der Arbeitgeber habe daraufhin jedoch nichts unternommen. Stattdessen seien sie nach eigener Darstellung bei Beförderungsentscheidungen benachteiligt worden.  

Die VW-Manager sahen darin einen Verstoß gegen das Hinweisgeberschutzgesetz. Dieses Gesetz ist seit Juli 2023 in Kraft und schützt Personen, die im beruflichen Kontext auf Rechtsverstöße in einem Unternehmen hinweisen, vor Benachteiligungen. Es handelt sich dabei bereits um den zweiten Versuch der beiden Kläger, gerichtlich vorzugehen. Schon im Juni 2025 waren sie vor dem Arbeitsgericht Braunschweig mit ihrer Schadenersatzklage gescheitert (Urteil vom 24. Juni 2025, Az.: 6 Ca 303/24). 

Kein Anwendungsfall des Hinweisgeberschutzgesetzes 

Das LAG Niedersachsen folgte der Argumentation der beiden Ex-Manager nicht. Nach dem Urteil vom 29. Mai 2026 (LAG Niedersachsen, Az. 17 SLa 618/25 und 619/25) findet das Hinweisgeberschutzgesetz im konkreten Fall keine Anwendung. 

Zum einen seien die internen Hinweise bereits
vor dem Inkrafttreten des Gesetzes erfolgt. Zum anderen hätten die Kläger die Hinweise nicht über eine geschützte interne Meldestelle abgegeben, sondern „im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten ihre Vorgesetzten informiert“, wie das LAG Niedersachsen mitteilte.  

Auch im Ergebnis scheiterte die Klage, da die Kläger weder einen konkreten Schaden noch einen ausreichenden Zusammenhang zwischen den behaupteten Hinweisen und den angeblichen Nachteilen bei Beförderungen nachweisen konnten. 

Hinweisschutzgebergesetz: Noch immer viele ungeklärte Rechtsfragen 

Der gemeinnützige Verein Whistleblower-Netzwerk e.V., der sich für den rechtlichen Schutz von Whistleblowern einsetzt, warnte bereits bei dem Urteil der Vorinstanz, dass die Rechtslage und die praktische Umsetzung des Hinweisgeberschutzgesetzes weiterhin zahlreiche ungeklärte Rechtsfragen aufwerfe, was sich auch im VW-Fall zeige. Fragen wie „Welche Meldewege gelten als geschützt?“ und „Wie eng ist der sachliche Anwendungsbereich?”, oder anders formuliert „ Welche konkreten Anwendungsfälle gibt es?”, seien weiterhin ungeklärt. Nach Einschätzung der Vereinsvorsitzenden Annegret Falter fehlten damals – und wahrscheinlich auch heute – höchstrichterliche Entscheidungen, die zentrale Streitfragen verbindlich klären und damit mehr Rechtssicherheit für Hinweisgeber schaffen würden. Hierfür müssten Beschäftigte ihren Fall aber durch alle Instanzen bringen, was Zeit und Nerven kostet. 

Das LAG Niedersachsen hat im konkreten Fall der beiden Ex-Manager von VW zwar entschieden und die Klagen abgewiesen, doch eine endgültige Klärung steht noch aus, da die Revision zugelassen wurde. Erst eine Entscheidung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts könnte verbindlich festlegen, wie weit der Schutz von Hinweisgebern tatsächlich reicht. 

Dokumentation & Co.: Was HR aus dem Fall mitnehmen kann

Der Fall zeigt, wie schnell frühere Personalentscheidungen auch noch nachträglich zum Gegenstand rechtlicher Auseinandersetzungen werden können. Jedenfalls, wenn es zum Zeitpunkt der Benachteiligung schon ein entsprechendes Schutzgesetz oder einen anderen Grundsatz gibt. Um solchen Konflikten vorzubeugen, kann HR einige Maßnahmen vornehmen. Rechtsanwalt Dirk Libuda hat in einem LinkedIn-Beitrag mehrere Konsequenzen für die HR-Praxis herausgearbeitet. 

Er bezieht sich dabei zwar nicht auf den VW-Fall, aber auf ein Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz (Az. 6 Ca 2023/25, Urteil vom 20. November 2025), das sich ebenfalls mit dem Hinweisgeberschutzgesetz befasst hat. Es stellte klar, dass die Beweislastumkehr nach dem Hinweisgeberschutzgesetz nicht automatisch greift, sobald nach einer Meldung eine Kündigung ausgesprochen wird. Vielmehr müsse der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zunächst konkrete Umstände darlegen, die einen Zusammenhang zwischen Meldung und Benachteiligung plausibel machen. 

Eine Schlüsselrolle spielt seiner Ansicht nach die Dokumentation. Wichtig sei, dass Personalentscheidungen nachvollziehbar begründet werden können. Das bedeutet, sie so festzuhalten, dass sie auch im Nachhinein noch überprüft werden können. So lassen sich Vorwürfe im Streitfall deutlich besser einordnen und entkräften. Laut Libuda ist dabei vor allem der Zeitpunkt der Dokumentation entscheidend: Sie sollte nicht erst nach einer Meldung beginnen oder gar zu Beginn eines Streits, sondern bereits im Vorfeld erfolgen und kontinuierlich fortgeführt werden. Vergleichbar ist das mit Equal-Pay-Fällen: Ungleichbehandlungen beim Gehalt sind grundsätzlich nicht verboten. Sie müssen aber begründet sein. 

Ein zweites relevantes Learning für HR-Abteilungen sei die klare Kommunikation von Meldewegen, denn nicht jede Meldung löst automatisch Schutz aus. Wer Informationen außerhalb der dafür vorgesehenen Meldewege weitergibt, fällt grundsätzlich nicht unter den Schutz des Gesetzes, wie das Arbeitsgericht Braunschweig in einem Urteil vom 25. Februar 2026 bestätigte. Für HR bedeutet das erstens, klar zu kommunizieren, welche Meldewege überhaupt unter den Schutz des Gesetzes fallen. Zweitens sollten sie ihre Beschäftigten darüber informieren, wo und wie sie Hinweise rechtssicher abgeben können. Nur so lässt sich für Hinweisgeber und Unternehmen später nachvollziehen, ob eine Meldung tatsächlich unter das Gesetz fällt.

Mara Marx

Mara Marx ist Volontärin bei der Personalwirtschaft.