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Langzeitkranke: Kündigung nur als „Ultima Ratio“

Wer sich von einem langzeiterkrankten Mitarbeiter trennen möchte, sollte die Kündigung gut vorbereiten. Denn die Hürden für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung sind hoch.

Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

Eine krankheitsbedingte Kündigung kommt nur in Betracht, wenn …

… eine negative Gesundheitsprognose besteht

Das heißt: Es müssen Tatsachen vorliegen, die gegen eine Genesung und für eine weiter anhaltende Erkrankung sprechen. Es muss also entweder absehbar oder klar ersichtlich sein, dass der Mitarbeiter seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann (zum Beispiel wegen einer chronischen Erkrankung). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist von einer negativen Gesundheitsprognose dann auszugehen, wenn eine Genesung des Arbeitnehmers für die nächsten zwei Jahre nicht zu erwarten ist (BAG, Urteil vom 12.4.2002, Az. 2 AZR 148/01).

… wirtschaftliche und betriebliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sind

Betriebliche Interessen können beeinträchtigt sein, wenn das lange Fehlen des erkrankten Mitarbeiters Störungen im Betriebsablauf (zum Beispiel in der Produktion) zur Folge hat. Eine wirtschaftliche Beeinträchtigung kann durch eine finanzielle Belastung (etwa durch zusätzliche Personalkosten) gegeben sein.

… die Interessen des Arbeitgebers die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen

Im Rahmen der Interessenabwägung sind Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Krankheitsursache, eventuelle Unterhaltsverpflichtungen und das Alter des betroffenen Mitarbeiters zu berücksichtigen. Außerdem ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer an einer anderen Stelle im Betrieb eingesetzt werden kann.

Wichtig: Eine krankheitsbedingte Kündigung kann nur dann wirksam sein, wenn die genannten Voraussetzungen in der Summe erfüllt sind.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, ist der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen (§ 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX). Voraussetzung für die Durchführung des BEM ist die Zustimmung des Beschäftigten. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter zunächst über die Ziele des BEM sowie über die erhobenen und verwendeten Daten zu informieren.

Im Rahmen des BEM soll der Arbeitgeber mit dem betroffenen Mitarbeiter und mit dem Betriebsrat (bei schwerbehinderten Mitarbeitern außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung) klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Soweit erforderlich, ist der Betriebsarzt hinzuziehen.

Das BEM kann auch bei krankheitsbedingten Kündigungen eine Rolle spielen. Die Durchführung des BEM ist zwar keine zwingende Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung, dennoch kann im Einzelfall eine Kündigung am fehlenden BEM scheitern. Dies zeigt ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Berlin (ArbG Berlin, Urteil vom 16.10.2015, Az. 28 Ca 9065/15). In dem Fall war ein Arbeitnehmer wegen einer Tumorerkrankung länger als ein Jahr arbeitsunfähig krank. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis wegen dieser Fehlzeit und der ihm dadurch entstehenden Kosten. Er ging dabei davon aus, dass der Arbeitnehmer wegen der Schwere seiner Erkrankung nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückkehren werde.

Organisierter Suchprozess notwendig

Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitgeber im Rahmen eines “organisierten Suchprozesses” zu prüfen habe, ob und gegebenenfalls in welcher Weise der Arbeitnehmer (wieder) beschäftigt werden kann. Zu diesem Suchprozess gehört nach Ansicht des Gerichts ein Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und unter Umständen die Einbeziehung von externem Sachverstand. Zu prüfen seien mögliche Änderungen der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte als auch eine mögliche Umgestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit.

Das Arbeitsgericht Berlin entschied, der Arbeitgeber habe im Rahmen eines BEM nicht hinreichend geprüft, warum der Arbeitnehmer auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht weiterbeschäftigt werden könne, warum ein Einsatz nach leidensgerechter Anpassung und Veränderung des bisherigen Arbeitsplatzes ausgeschlossen und warum auch eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz mit einer anderen Tätigkeit nicht möglich sei. Die Kündigung sei deshalb unverhältnismäßig.

ist freier Journalist aus Biberach/Baden und schreibt regelmäßig News und Artikel aus dem Bereich Arbeitsrecht.