Nicht alle Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen sind wirksam. Das hat jüngst erneut ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln gezeigt. Die Kammer entschied konkret: Ein Brandmeisteranwärter sei nicht verpflichtet, die Kosten für seine 18-monatige Ausbildung zum Brandmeister zurückzuzahlen, obwohl er das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendete.
Darum ging es
Der Mann hatte im April 2022 eine Position als Brandmeisteranwärter in der Abteilung Brandschutz eines Unternehmens angetreten. Gleichzeitig unterzeichnete er eine Fortbildungsvereinbarung, die ihn für die Dauer der Ausbildung zum Brandmeister freistellen sollte, wobei der Arbeitgeber die Ausbildungskosten übernehmen würde. Als Ausgleich dafür, verpflichtete sich der Arbeitnehmer dazu, die Ausbildungskosten zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Jahren nach Abschluss der Fortbildung aus Gründen beendet würde, die er selbst zu vertreten hatte. Dabei ging es um insgesamt etwa 88.500 Euro, wobei 16.000 Euro auf die reinen Ausbildungskosten und 72.500 Euro auf die Freistellungsvergütung entfielen.
Als der Arbeitnehmer dann jedoch das Arbeitsverhältnis fristgerecht und ohne Angabe von Gründen zum 29. Februar 2024 beendete, forderte der Arbeitgeber im Folgemonat eine anteilige Rückzahlung in Höhe von rund 70.000 Euro. Das verweigerte der scheidende Mitarbeiter und berief sich auf die Unwirksamkeit der Rückzahlungsklauseln, da diese eine unangemessene Benachteiligung für ihn darstellten.
Entscheidung des Arbeitsgerichts
Erstinstanzlich hatte er damit Erfolg: Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Klage des Arbeitgebers auf Rückzahlung der Fortbildungskosten ab und führte aus, dass die Rückzahlungsvereinbarung in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitsvertrages einer rechtlichen Prüfung nicht standhalte. Der Grund: Die dort vorgesehene Regelung benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen. Besonders problematisch sei, dass der Arbeitnehmer auch dann zur Rückzahlung verpflichtet werden könne, wenn der Arbeitgeber diesen aufgrund von mangelnder Sorgfalt kündigt.
LAG Köln bestätigt die Unwirksamkeit der Klauseln
Das Landesarbeitsgericht Köln schloss sich dem im Berufungsverfahren an und erklärte die Rückzahlungsklauseln ebenfalls für hinfällig. Die Kammer stellte fest, dass der Arbeitgeber weder Anspruch auf Rückzahlung der Ausbildungskosten noch auf die während der Ausbildung gezahlte Vergütung habe.
Ausschlaggebend war für die Richterinnen und Richter dabei, dass es sich bei den vorformulierten Regelungen in der Fortbildungsvereinbarung um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) handelte, die einer Überprüfung nach den Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) unterlagen. Und in diesem Fall benachteiligten die Klauseln den Arbeitnehmer unangemessen, was gemäß § 307 Abs. 1 BGB zur Unwirksamkeit führte.
Kritik an der Rückzahlungspflicht
Das Gericht erklärte, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Rückzahlungsklausel zwar grundsätzlich nachvollziehbar sei, um zu verhindern, dass ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin die Ausbildung auf Kosten des Unternehmens erhält und das Arbeitsverhältnis anschließend ohne triftigen Grund beendet, um möglicherweise zu einem Wettbewerber zu wechseln.
Jedoch dürften Rückzahlungsverpflichtungen nicht pauschal auf alle Gründe der Beendigung des Arbeitsverhältnisses angewendet werden. Eine Rückzahlungspflicht sei vielmehr nur dann gerechtfertigt, wenn die Kündigung durch den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin ohne triftigen Grund erfolgt und dieser im persönlichen Verantwortungsbereich von Beschäftigten liegt.
Ein weiterer Kritikpunkt war für das LAG die problematische Formulierung der sogenannten „Freistellungsvergütung“. Das Gericht stellte hierzu fest, dass es sich bei dieser Zahlung um eine Vergütung für geleistete Arbeit handele, nicht um eine Freistellung im klassischen Sinne. Der Arbeitnehmer war als Brandmeisteranwärter eingestellt worden, was bedeutete, dass er seine Arbeitskraft für die Ausbildung zur Verfügung stellte. Eine Zahlung als „Freistellungsvergütung“ sei deswegen nicht nur unangemessen, sondern verstoße auch gegen gesetzliche Bestimmungen.
Info
LAG Köln, Urteil vom 19. August 2025, Az. 7 SLa 647/24.
Der Fall zeigt, wie wichtig es ist, Fortbildungsverträge rechtlich korrekt und präzise zu formulieren. Fehler bei der Ausgestaltung der Rückzahlungsklauseln können diese schnell unwirksam machen.
Arbeitgeber müssen klar festlegen, welche Kosten zurückgezahlt werden müssen und unter welchen Umständen, um rechtlichen Problemen vorzubeugen. Es ist beispielsweise nicht möglich, einen Fortbildungsvertrag abzuschließen, nachdem die Fortbildung bereits begonnen hat. Der Arbeitnehmer muss nämlich vor Beginn der Fortbildung wissen, worauf er sich einlässt. Zudem hängt die Bindungsdauer von Fortbildungsverträgen davon ab, wie lange die Fortbildung dauert. Grundsätzlich gilt: Je länger die Fortbildung ist, desto länger kann die Bindungsdauer sein.
Justin Geschwill ist Volontär der Personalwirtschaft.
