Der Mutterschutz soll, welch Überraschung, schützen, nicht ausschließen. Trotzdem hat sich in der betrieblichen Praxis rund um die Stillzeit lange eine Art Automatismus etabliert: Stillen gilt als Risiko, bisweilen sogar als Grund für ein Beschäftigungsverbot. Gerade in sensiblen Bereichen wie dem Gesundheitswesen wurde dieser Gedanke oft pauschal weitergedacht. Moderne Gefährdungsbeurteilungen und arbeitsmedizinische Bewertungen kommen indes immer häufiger zu dem Ergebnis, dass ein Beschäftigungsverbot kein Selbstläufer ist, sondern die Ausnahme bleiben muss – jedenfalls dann, wenn sich Risiken durch Schutzmaßnahmen oder organisatorische Anpassungen beherrschen lassen.
Signal aus Karlsruhe
Rückenwind erhält diese Linie Ende September 2025 durch eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Karlsruhe. Das Gericht stellte klar, dass nach dem Ende der gesetzlichen Mutterschutzfrist kein pauschales Beschäftigungsverbot während der Stillzeit besteht. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bleibt zwar bestehen, ersetzt aber nicht die notwendige Einzelfallprüfung. Boulevardtauglich zusammen gefasst: Stillen allein sperrt den Arbeitsplatz nicht. Der rechtliche Kern liegt dabei weniger im Ergebnis als in der Reihenfolge. Bevor ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird, sind Risiken konkret zu ermitteln, Tätigkeiten gegebenenfalls umzugestalten und Schutzmaßnahmen zu prüfen. Das Verbot ist nicht die bequeme Standardlösung, sondern das letzte Mittel, wenn eine unverantwortbare Gefährdung anders nicht ausgeschlossen werden kann.
Lehre fürs Portemonnaie
Wie greifbar diese Abwägung ausfällt, zeigen zwei häufig zitierte Vergleichsfälle. Das Arbeitsgericht Freiburg hat sich bereits 2021 mit dem Fall einer stillenden Oralchirurgin befasst. Ein umfassendes Beschäftigungsverbot wurde dort nicht akzeptiert; problematisch war lediglich die Arbeit mit Amalgam beziehungsweise Quecksilber, nicht jedoch die gesamte zahnärztliche Tätigkeit. Andere Aufgaben galten bei geeigneten Schutzmaßnahmen als zulässig.
Noch plastischer wirkt der Fall einer stillenden Orchestermusikerin vor dem Arbeitsgericht München. Abenddienste, Lautstärke und Orchester graben reichten den Richtern nicht aus, um automatisch eine unverantwortbare Gefährdung an zunehmen. Entscheidend war auch hier nicht die Branche, sondern die konkrete Tätigkeit und die Frage, ob sich Risiken beherrschen lassen. Dass es dabei nicht nur um Fürsorge, sondern auch um Geld geht, zeigt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). In einem Urteil vom 20. September 2023 stellte das BAG klar, dass Mutterschutzlohn nur dann geschuldet ist, wenn allein ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot ursächlich dafür ist, dass die Arbeitnehmerin nicht arbeitet. Wer vorschnell verbietet oder unklar dokumentiert, riskiert damit nicht nur arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen, sondern auch finanzielle Folgen.
Was als Schutzinstrument gedacht ist, wird in der Praxis bisweilen zum pauschalen Ausschluss auf Zeit – gut gemeint, aber schlecht gemacht. Die aktuelle Linie der Gerichte erinnert daran, dass Mutterschutz Abwägung bedeutet und kein Automatismus ist. Oder anders gesagt: Manchmal schützt weniger Verbot mehr.
Info
Arbeitsgericht Karlsruhe, Entscheidung vom 10. September 2025, Az. 5 Ca 95/25
Bundesarbeitsgericht, Entscheidung vom 31. Mai 2023, Az. 5 AZR 305/22
Arbeitsgericht Freiburg, Beschluss vom 14. Juni 2021, Az. 8 Ga 1/21
Arbeitsgericht München, Entscheidung vom 20. Dezember 2017, Az. 14 Ca 7775/17
Dieser Beitrag erschien zuerst in unserer März-/April-Ausgabe 2026.
Sven Frost betreut das Thema HR-Tech, zu dem unter anderem die Bereiche Digitalisierung, HR-Software, Zeit und Zutritt, SAP und Outsourcing gehören. Zudem schreibt er über Recruiting und Employer Branding. Er verantwortet weiterhin die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft.
