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Wann ist Minderleistung ein Kündigungsgrund?

Selbst bei sorgfältiger Auswahl des Personals ist es Alltag für Arbeitgeber: Unzufriedenheit mit der Leistung bestimmter Mitarbeiter. Wenn es sich dabei nicht nur um eine schlechte Tagesform handelt, sondern die Minderleistung über einen längeren Zeitraum andauert, stellt sich die Frage, ob der Mitarbeiter für das Unternehmen noch tragbar ist. Möglicherweise denkt der Arbeitgeber an eine Kündigung.

Grundsätzlich gilt: Eine im Vergleich zu den Kollegen deutlich schlechtere Arbeitsleistung kann unter bestimmten Voraussetzungen ein Kündigungsgrund sein. Aber Vorsicht: Eine solche Kündigung muss gut vorbereitet sein, sonst ist sie von vorneherein zum Scheitern verurteilt.

Wann eine Minderleistung vorliegt

Ein Arbeitnehmer erfüllt seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, wenn er “unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit” arbeitet. “Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann”, so das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung aus dem Jahr 2003 (BAG, Urteil vom 11.12.2003, Az. 2 AZR 667/02). Grundsätzlich schuldet der Arbeitnehmer keinen bestimmten Erfolg, sondern “nur” sein Wirken.

Dies wiederum macht eine Kündigung wegen einer Minderleistung so kompliziert. Denn dafür muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum deutlich hinter den Leistungen anderer vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist. Die Durchschnittsleistung muss also erheblich unterschritten werden, damit eine Kündigung gerechtfertigt werden kann. Zu Gunsten des Arbeitnehmers sind dabei eventuelle altersbedingte Leistungsdefizite, Beeinträchtigungen durch eine Krankheit oder negative betriebliche Begleitumstände zu berücksichtigen.

Es existiert dabei kein fester Wert, wann genau die Durchschnittsleistung innerhalb der Vergleichsgruppe “erheblich” unterschritten wird. Orientiert an der BAG-Rechtsprechung können Arbeitgeber Folgendes als Richtschnur nehmen: Ein längerfristiger Leistungsabfall von einem Drittel oder mehr – innerhalb der Vergleichsgruppe – ist als erheblich unterdurchschnittliche Leistung einzuordnen, die – im Einzelfall – eine Kündigung wegen Minderleistung rechtfertigen kann. Dagegen reicht es für eine Kündigung nicht aus, wenn ein Mitarbeiter nur “Schlusslicht” innerhalb der Vergleichsgruppe ist, ohne dass er in seiner Leistung erheblich von seinen Arbeitskollegen abfällt.

Tipp: Hilfreich kann es sein, wenn der Arbeitgeber für eine Vergleichsgruppe von Mitarbeitern eine “Soll-Erwartung” definiert (zum Beispiel im Rahmen einer Zielvereinbarung).

Kurze Leistungsdefizite sind nicht kündigungsrelevant

Wenn die Schlechtleistung nur kurzfristig erfolgt, darf sie nicht meiner Kündigung geahndet werden. Sie kann allenfalls dann ein Kündigungsgrund sein, wenn sie über einen längeren Zeitraum anhält und der Arbeitgeber dies entsprechend dokumentiert hat. Zur Frage, wann genau die Minderleistung über einen “längeren Zeitraum” besteht, gibt es keine festen zeitlichen Vorgaben seitens der Rechtsprechung. Wenige Tage oder Wochen sind jedenfalls nicht ausreichend. Der Arbeitgeber sollte die Minderleistung mindestens über mehrere Monate hinweg dokumentieren, bevor er eine Kündigung des betreffenden Mitarbeiters in Erwägung zieht.

Beweislast beim Arbeitgeber – Dokumentation notwendig

Will der Arbeitgeber wegen einer (vermuteten) Minderleistung kündigen, ist zunächst er am Zug und muss mit Fakten belegen, dass eine erhebliche Minderleistung vorliegt. Dies wiederum setzt voraus, dass die Arbeitsergebnisse – über einen längeren Zeitraum hinweg – dokumentiert wurden. Wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass bei dem betroffenen Mitarbeiter die Durchschnittsleistung erheblich unterschritten wird beziehungsweise eine deutlich überdurchschnittliche Fehlerquote vorliegt, dann ist der Arbeitnehmer an der Reihe: Dieser kann sich entlasten, wenn er Gründe nennen kann, warum er trotz unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Verhaltens- oder personenbedingte Kündigung?

Bei einer Kündigung wegen Minderleistung kommen grundsätzlich zwei verschiedene Kündigungsformen infrage: Wenn der Mitarbeiter seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft (also wenn er besser arbeiten könnte, aber dies nicht tut), kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Vorher ist der Mitarbeiter jedoch abzumahnen.

Unter Umständen kann auch eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Diese kommt aber nur dann infrage, wenn der Mitarbeiter überhaupt nicht in der Lage ist, eine angemessene Leistung zu erbringen und auch in Zukunft nicht mit einer Besserung zu rechnen ist. Vor einer solchen Kündigung sind allerdings mildere Mittel, zum Beispiel eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, zu prüfen. (jl)

Beispiel aus der Rechtsprechung: Unwirksame Kündigung
Wie schwierig eine Kündigung wegen schlechter Leistung im Einzelfall
sein kann, beweist eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München
(LAG München, Urteil vom 3.3.2011, Az. 3 Sa 764/10). In dem Fall ging es
um eine Mitarbeiterin, die beim Versand von Paketen und Frachtbriefen
für die Erfassung nationaler und internationaler Frachtdaten zuständig
war. Im Jahr 2009 kündigte der Arbeitgeber der Mitarbeiterin. Er warf
ihr vor, sie mache trotz zehnjähriger Tätigkeit immer wieder dieselben
sachlichen Fehler. Der Arbeitgeber gab zu, dass die Arbeitnehmerin bis
zur Umorganisation in der Niederlassung im Jahr 2007 ihre damalige
Arbeit gut gemacht habe. Dies zeige, dass es ihr nicht an Fachwissen
fehle. Sie sei in den letzten Jahren nur nicht mehr bereit gewesen,
dieses Fachwissen entsprechend einzusetzen, argumentierte der
Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber hatte im vorliegenden Fall zwar
recht detailliert Fehler der Angestellten benannt, es aber versäumt,
eine Vergleichsgruppe zu bilden. Dementsprechend erklärte das LAG
München die Kündigung für unwirksam. Nach Auffassung des Gerichts war es
dem Arbeitgeber nicht gelungen, eine längerfristige deutliche
Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote vergleichbarer
Arbeitnehmer darzulegen.

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