Die meisten HR-Teams wissen längst, dass Investitionen in die mentale Gesundheit direkt auf die Leistungsfähigkeit und Resilienz der Mitarbeitenden und damit in den Unternehmenserfolg einzahlen. Trotzdem stoßen sie im Management häufig auf Widerstände. Zu hoch scheint der Druck, sich auf kurzfristige Zahlen zu konzentrieren – zu gering die Bereitschaft, in präventive Maßnahmen zu investieren.
Immer wieder tauchen dabei die gleichen Einwände auf: „Bei uns läuft doch alles“, „Das ist Privatsache“ oder „Das lohnt sich finanziell nicht“. HR kann hier mit klaren Argumenten entgegenhalten und darlegen, wie sich mentale Gesundheit nicht nur menschlich, sondern auch betriebswirtschaftlich rechnet.
Die häufigsten Einwände lassen sich mit Zahlen, Beispielen und einer klaren Argumentation überzeugend entkräften:
„Wir können das intern klären.“
Ein häufiger Einwand lautet: „Darum kann sich doch HR kümmern” oder auch „Wir sind doch eine Familie – da helfen wir uns gegenseitig.“ Doch so sympathisch dieser Gedanke klingt, Unternehmensstrukturen sind nicht mit Familienstrukturen gleichzusetzen. Und selbst in Familien (beziehungsweise in den besten Unternehmensstrukturen) braucht es mitunter externe Unterstützung, wenn Belastungen zu groß werden.
Die Erwartung, dass Führungskräfte oder HR mentale Herausforderungen im Team eigenständig auffangen können, ist riskant. Die meisten verfügen weder über eine psychologische Ausbildung noch über die Erfahrung oder die nötigen Kapazitäten, um Warnsignale frühzeitig zu erkennen und angemessen darauf zu reagieren.
Der Familienvergleich hat außerdem oft eine Kehrseite: Dort, wo Unternehmen „wie eine Familie“ sein wollen, entstehen nicht selten implizite Erwartungen nach ständiger Verfügbarkeit. Überstunden werden selbstverständlich, Loyalität zur Pflicht. Studien zeigen, dass dieses Muster langfristig mit einem höheren Burnout-Risiko verbunden ist.
Und schließlich: Private Themen wirken zwar auf das Arbeitsleben, doch nicht jede Person möchte intime Probleme im Kollegenkreis oder mit HR besprechen. Genau deshalb braucht es geschützte, professionelle Räume – und die bietet das Unternehmen nicht, wenn es allein auf den Familiengedanken setzt.
„Aber hier geht es doch allen gut!“
Manche Management-Teams sind überzeugt, dass es keinen Bedarf an mentaler Unterstützung gibt – schließlich läuft das Geschäft erfolgreich und allen scheint es gut zu gehen.
Im Kern gibt es zwei Szenarien:
- Es geht tatsächlich allen gut. Dann ist jetzt der ideale Zeitpunkt für Prävention, damit dieser Zustand auch in Zukunft erhalten bleibt.
- Belastungen bleiben unbemerkt. In diesem Fall hilft frühes Eingreifen, bevor die Probleme sichtbar werden und sich negativ auf Leistung und Motivation auswirken.
In beiden Fällen lohnt sich die Investition in mentale Unterstützung: Prävention ist die wirksamste Maßnahme gegen Burnout und chronischen Stress. Sie stärkt die Resilienz und Produktivität von Teams und macht Unternehmen anpassungsfähiger.
Eine von Nilo 2024 durchgeführte Studie zeigt, wie groß der präventive Effekt sein kann: 85 Prozent der Nutzerinnen und Nutzer setzen die Mental-Health-Plattform vorbeugend ein, und 71 Prozent derjenigen mit hohem Stresslevel berichten von einer deutlichen Verbesserung. Im Trendreport für 2025 berichten außerdem 50,3 Prozent der Nutzerinnen und Nutzer, dass sie sich produktiver fühlen.
„Mentale Gesundheit ist Teil des Privatlebens, nicht der Arbeit.“
Wir lassen unsere Probleme nicht an der Bürotür liegen. Körperliche Beschwerden begleiten uns ebenso in den Arbeitsalltag wie psychische Belastungen. Zudem ist unsere Arbeit selbst ja oft einer der größten Belastungsfaktoren.
Trotzdem hält sich in manchen Führungsetagen die Vorstellung, mentale Gesundheit sei eine rein private Angelegenheit. Dieses Argument übersieht, wie stark mentale Belastungen Leistung, Motivation und Zusammenarbeit beeinflussen.
Die Fakten sprechen für sich:
- Rund 50 Prozent aller Menschen tragen im Laufe ihres Lebens ein erhöhtes Risiko, an einer psychischen Erkrankung zu leiden.
- Der DAK-Psychreport 2024 berichtet, dass sich die Ausfalltage wegen psychischer Erkrankungen in den letzten zehn Jahren um 52 Prozent erhöht haben – Stress ist dabei einer der häufigsten Gründe.
- Laut einer Studie von Mind Share Partners, SAP und Qualtrics hat jede und jeder Zweite bereits einen Job aus psychischen Gründen gekündigt.
Die Annahme, mentale Gesundheit sei Privatsache, blendet damit nicht nur die Realität aus – sie ignoriert auch ein erhebliches wirtschaftliches Risiko. Unternehmen, die hier nicht aktiv werden, zahlen am Ende doppelt: in Produktivitätseinbußen und in hohen Fluktuationskosten.
„Funktioniert mentale Unterstützung überhaupt?“
Die kurze Antwort: Ja. Die Wirksamkeit psychologischer Unterstützung ist wissenschaftlich gut belegt und zeigt sich ebenso in der Praxis. Solche Angebote tragen dazu bei, Symptome zu lindern, Resilienz zu stärken und das allgemeine Wohlbefinden wie auch die Leistungsfähigkeit spürbar zu verbessern.
Die Ergebnisse der Nilo-Studie machen das deutlich:
- 82,9 Prozent der Nutzenden mit schweren Symptomen berichteten von einer deutlichen Besserung.
- 95 Prozent derjenigen mit milden Symptomen stellten eine stärkere Resilienz fest.
- 96,7 Prozent bewerteten den Nutzen von Mental-Health-Programmen insgesamt als hoch.
Die entscheidende Frage ist daher nicht, ob mentale Unterstützung wirkt, sondern vielmehr, welche Formate den Mitarbeitenden zugänglich sind und wie effektiv diese in den Alltag integriert werden.
„Mentale Unterstützung kostet uns nur Geld und bringt uns nichts.“
Finanzielle Bedenken sind einer der häufigsten Einwände bei einem Investment in die Förderung von mentaler Gesundheit. Tatsächlich sorgen Investitionen in die mentale Gesundheit von Mitarbeitenden aber für einen höheren Return on Investment. Eine Deloitte-Studie zeigt, dass sich Investitionen in die mentale Gesundheit im Schnitt fünffach auszahlen.
Außerdem verursachen psychische Belastungen allein durch Krankheitsausfälle jährlich Kosten von rund 2.000 Euro pro Mitarbeitendem. Die Zahl der Fehltage ist bezeichnend: Allein Stress, Depressionen und Angststörungen führen jedes Jahr zu rund 17 Millionen Ausfalltagen. Gleichzeitig sinkt die Fluktuation nachweislich um bis zu 60 Prozent, wenn Unternehmen gezielt in mentale Unterstützung investieren.
Vier Tipps, wie HR mentale Gesundheits-Benefits erfolgreich ans Management tragen kann
Als HR-Verantwortliche empfiehlt es sich, diese Einwände zu entkräften, bevor sie überhaupt auftauchen. Dafür braucht es eine sorgfältige Vorbereitung: Wenn HR-Verantwortliche Investitionen in mentale Gesundheit vorschlagen, sollten sie strategisch vorgehen und die Argumente evidenzbasiert untermauern. Vier Ansätze haben sich dabei besonders bewährt:
- Wirtschaftlichen Nutzen mit ROI belegen
Konkrete Zahlen sind das stärkste Argument. Studien zeigen, dass jeder Euro, der in Prävention fließt, durchschnittlich 5 bis 11 Euro zurückbringt – durch weniger Fehlzeiten, höhere Produktivität und geringere Fluktuation. Zum Vergleich: Rund 27 Prozent aller Fehltage hängen mit psychischen Problemen zusammen, und jeder Ausfalltag kann das Unternehmen bis zu 400 Euro kosten. Manche Anbieter von mentalen Gesundheit-Benefits bieten Unterstützung bei der Zusammenstellung dieser Business Cases. - Bedarf und Status quo herausarbeiten
Kennzahlen wie Fehlzeiten, Ergebnisse aus Gefährdungsbeurteilungen oder Mitarbeitendenbefragungen machen sichtbar, wie stark das Team belastet ist. Falls diese Zahlen noch nicht vorhanden sind, können (anonyme) Umfragen sehr hilfreich sein. So wird nicht nur das Ausmaß der Herausforderung hervorgehoben, sondern auch die Sinnhaftigkeit gezielter Investitionen belegt. - Erfolgreiche Maßnahmen konkret benennen
Praktische Beispiele schaffen Vertrauen. Bewährte Formate – etwa Employee-Assistance-Programme, Workshops zu Stressbewältigung, Mental Health Days oder flexible Arbeitszeitmodelle – zeigen, wie Unternehmen wirksam vorgehen können. Verweise auf erfolgreiche Referenzen belegen, dass solche Maßnahmen die Resilienz steigern und Akzeptanz im Team finden. - Kulturelle Verankerung und Führungskräfte einbinden
Mentale Gesundheit sollte nicht als Einzelprojekt laufen, sondern Teil einer nachhaltigen Unternehmensstrategie sein. Dazu gehört, Führungskräfte zu befähigen, Belastungen frühzeitig zu erkennen und eine offene Kommunikationskultur zu fördern. Es kann sich auch lohnen, Führungskräfte in die Gespräche mit dem Management einzubinden, um den Bedarf zu verdeutlichen und konkrete Anwendungsfälle aufzuzeigen.
Fazit
Mentale Gesundheit ist ein entscheidender Faktor für Produktivität, Stabilität und Wettbewerbsfähigkeit. Unternehmen, die hier investieren, senken Kosten, binden Talente und stärken ihre Zukunftsfähigkeit. HR-Verantwortliche können sich das zunutze machen und ihr Management mit klaren Zahlen und Strategien überzeugen.
