DEI in Deutschland entwickelt sich abseits der US-Situation

Beim vierten Corporate Diversity Summit des F.A.Z. Instituts wurde klar: Die DEI-Entwicklung in Deutschland wird nicht vom Diversity-Umschwung in den USA gebremst. Vielmehr scheint den Unternehmen, welche DEI-Bemühungen seit einiger Zeit begonnen haben, nun noch einmal bewusster zu werden, wie komplex das Thema ist – und wie herausfordernd. Diese Herausforderungen wollen die knapp 300 DEI-Expertinnen und -Experten, die beim Event in Frankfurt am Main zu Gast waren, allerdings angehen und meistern.

„Unser Engagement bleibt unerschütterlich“, sagte beispielsweise Melanie Bernroitner, Head of Ethics & Compliance beim Pharmaunternehmen Takeda, in ihrer Keynote. „Im Zweifelsfall streben wir höhere ethische Standards an, als gesetzlich vorgegeben sind.“ Takeda ist ein Unternehmen, das auf dem Prinzip des „noblen Geschäftsmanns“ gegründet wurde, der Mensch stehe hier im Mittelpunkt und dann das Geschäft. Fairness sei ein Wert, der den Umgang im Unternehmen von Anfang an geprägt hätte.

Ein guter Nährboden für DEI. Und dennoch braucht es scheinbar gezielte Bemühungen, um die Vielfalt und Inklusion im Unternehmen zu gewährleisten. Dazu gehören laut Bernroiter unter anderem ein Coaching-Programm für Frauen, Gendersprache, die Präsenz auf Recruiting-Plattformen für Menschen mit Behinderung und flexible Arbeitszeiten. Jüngst sei ein Mitarbeitertraining zum Thema „Wie verhalte ich mich in politischen Debatten mit populistischen und rechtsextremen Perspektiven?“ dazugekommen, um mit den aktuellen Spannungen in der Gesellschaft umgehen zu können.

Auch Procter & Gamble sowie die Union Investment betonten, dass sie an ihren DEI-Bemühungen trotz der Entwicklungen in den USA festhalten. Vertreterinnen beider Unternehmen unterstrichen beim Diversity Summit die Wichtigkeit von generationsübergreifender Zusammenarbeit und (Reverse-)Mentoring-Plattformen.

Klare Wertekommunikation ist einfacher als Strukturen aufzubrechen

Eine Vertreterin und ein Vertreter der ING stellten ihre DEI-Kampagne vor, die mit aussagekräftigen und emotionalen Bildern und „pfiffigen” Slogans für Begeisterung sorgte. Gleichzeitig merkte das Publikum kritisch an: Das seien zwar schöne Werte und eine Kultur, die gut in (Bild-)Sprache gepackt wurde. Doch wie divers ist die Bank denn wirklich? Denn die Frauenquote im Vorstand lasse zu wünschen übrig. „Wir haben ein Thema mit Frauen in Führung und Disability“, gestand Katharina Schäfer, Diversity, Inclusion & Belonging Expert bei der ING. Zudem erhalte man Gegenwind von einzelnen Mitarbeitenden. Wie sie darauf reagieren, wollte eine Person aus dem Publikum wissen. „Unsere Werte und unsere Erwartungshaltung sind klar“, so Schäfer. „Wir haben einen Fahrplan für Diskriminierungsfälle. Wir sind hier klar und ziehen das durch.“

Inklusion von Menschen mit Behinderung im Fokus vieler Unternehmen

Wie auch die ING haben viele Unternehmensvertreterinnen und -vertreter, die auf der Bühne ihre DEI-Konzepte vorstellten, aktuell einen Fokus auf die Inklusion von Menschen mit Behinderung. Hier scheint es zwar einen Willen, aber noch große Berührungsängste aus der Belegschaft zu geben. Warum? Das erklärte Heike Strack, Vorsitzende der Geschäftsführung der Bundesagentur für Arbeit. Oftmals herrsche Unwissenheit über Behinderungen. Arbeitgeber hätten Angst vor einem großen Verwaltungsaufwand und den Kosten, glauben, dass Menschen mit Behinderung nicht produktiv seien oder wissen nicht, wie sie Menschen mit Behinderungen dazu motivieren sollen, sich bei ihnen zu bewerben.

Ein paar der Sorgen hätte Strack direkt nehmen können. Die meisten Anpassungen, die für Menschen mit Behinderungen im Arbeitsalltag vorgenommen werden müssen, seien förderfähig. Oftmals seien Menschen mit Behinderung engagiert und loyal, sie seien auch nicht unbedingt häufiger krank als andere und sie seien nicht, wie oft vermutet, unkündbar. Ein bürokratischer Aufwand sei es allerdings, sie einzustellen. Aber hier könnten Ansprechstellen unterstützen.

IKEA hat sich wiederum als Ziel gesetzt, dass bis 2027 acht Prozent der Belegschaft Menschen mit Behinderung darstellen. Aktuell liegt die Quote bei 5,7 Prozent. Detlev Blenk, Equality, Diversity & Inclusion Manager bei IKEA, bemängelte: Innerhalb der Belegschaft spreche man noch nicht so offen über Behinderungen und auch die IKEA-Gebäude könnten inklusiver sein. „Viele Mitarbeitende haben zudem Berührungsängste und Sorge, im Umgang mit Menschen mit Behinderung etwas falsch zu machen“, sagte Blenk. Um den offenen Umgang mit einer Behinderung zu fördern, bietet IKEA den Mitarbeitenden, die Grad 30 oder 40 der Behinderung haben, zwei beziehungsweise drei zusätzliche Urlaubstage an. Gesetzlich gilt erst ab einem Behinderungsgrad von 50 Prozent die Regelung, dass sie fünf zusätzliche Urlaubstage erhalten.

Standardisierte Regelung oder individuelle Lösungsansätze?

Diskutiert wurde auch, inwiefern es für die DEI-Förderung neue Strukturen bedarf oder inwiefern man mit individuellen Lösungsansätzen besser fährt. Tina Schoman, Head of HR bei Cosnova, betonte beim Panel der „Personalwirtschaft“, dass das Unternehmen bei der Personalentwicklung seinen Fokus immer auf das Individuum richte – losgelöst jeglicher Quoten. Andreas Ritzenhoff, geschäftsführender Inhaber von Seidel, sagte, dass Belonging vor allem entstehe, wenn man für Mitarbeitende in entscheidenden Momenten – oftmals handle es sich hierbei um Krisensituationen – individuelle Lösungen finde, die sie flexibel unterstützen. Henkel wiederum bietet zwar auch Flexibilität, geht hier aber laut Viktoria Holland-Cunz, Leiterin der globalen Personalstrategie und DEI, wesentlich strukturierter vor und führt feste Regelungen für die gesamte Belegschaft ein – wie etwa die geschlechtsneutrale Elternzeit.

KI divers gedacht

Künstliche Intelligenz (KI) macht vor keinem Bereich in Unternehmen halt – auch nicht vor DEI. Deswegen gab es beim Diversity Summit auch ein Panel zu dem Thema, das mit seinen leidenschaftlichen Speakerinnen überzeugte. Tanja Schmidt, Geschäftsführerin von INES Analytics, betonte: Schöne DEI-Kampagnen basierend auf Unternehmenswerten bringen nichts, wenn man sich den tatsächlichen DEI-Stand nicht mit Zahlen anschaut und daraus konkrete Rückschlüsse zieht. Hier könne KI helfen. Laut Swetlana Franken, Professorin für BWL und Management an der Deutschen Hochschule für angewandte Wissenschaft, geht das aber nur, wenn wir KI entsprechend erziehen und zu einem möglichst Bias-freien Tool machen. Dafür müsse man an drei Stellen ansetzen: „In den Daten sind bereits Biases drinnen, die müssen raus“, sagt Franken. „Die KI muss von diversen Teams entwickelt werden und KI muss von unterschiedlichsten Menschen genutzt werden, denn sie lernt auch daraus, wie sie genutzt wird.“

Dies spiegelt gut den Tenor des Events wider. Chancen und Erfolge wurden gefeiert, Konzepte aber auch immer kritisch betrachtet und sich nicht davor gescheut, offen über Verbesserungspotenziale und nächste mögliche Schritte zu sprechen.

Lena Onderka

Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch das Thema Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit und das HR Forum Banking.