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GBU Psyche: Das müssen Personalabteilungen jetzt wissen

Frage an die HR-Werkstatt: “Was müssen Unternehmen bei der GBU Psyche beachten? Und wie nutzen sie die Ergebnisse für weitere Maßnahmen?”

Es antwortet: Susanne Tiedemann, Arbeits- und Organisationspsychologin, Regionalleiterin im Fürstenberg Institut.

Die Corona-Pandemie hat sich auf die Arbeitswelt wie ein Beschleuniger ausgewirkt. Gewohnte Strukturen und Arbeitsprozesse sind vollkommen durcheinandergewirbelt worden. Mitarbeitende und Führungskräfte sind gleichermaßen gefordert, Antworten auf die neuen Anforderungen der Arbeitswelt zu finden und sich für neue Formen des Arbeitens zu öffnen.

Hierbei ist ein erster wichtiger Schritt Bilanz zu ziehen, um sich als Unternehmen die Frage zu stellen, wo man bezüglich der psychischen Belastungsfaktoren steht und was einem in der Zukunft wichtig, wenn es um die Gesundheit unserer Beschäftigten geht.

Nicht auf die lange Bank schieben

Diese Analyse und Reflexionsarbeit hat in vielen Unternehmen noch gar nicht stattfinden können, weil die Devise im vergangenen Jahr vielfach hieß: irgendwie funktionieren und da durchkommen. Wir sind spätestens jetzt gefragt, die Erkenntnisse aus dieser Zeit im Positiven wie im Negativen mitzunehmen in den Veränderungsprozess. Dazu dient so ein strukturiertes Verfahren wie es die Gefährdungsbeurteilung psychische Belastungen (GBU Psyche) bietet – damit Unternehmen alle Aspekte im Blick haben und gut für die Zukunft aufgestellt sind.

Gleichzeitig hat uns die Pandemie die Bedeutung von Gesundheit nochmals deutlich vor Augen geführt.  Somit ist auch die Bedeutung des Arbeits-und Gesundheitsschutzes gestiegen.

Unternehmen müssen sich verstärkt mit der Gestaltung der Arbeitsbedingungen, insbesondere im Homeoffice, auseinandersetzen: Ob mobiles Arbeiten gelingt, ist keinesfalls nur abhängig von Technologie, sondern insbesondere von der Unternehmenskultur.

Vor dem Hintergrund der Maßnahmen-Generierung ist die GBU Psyche ein wichtiges Arbeitsinstrument, um die neue Arbeitswelt zu gestalten. Denn Mitarbeitende und Führungskräfte müssen sich gemeinsam mit der Frage auseinandersetzen, wie sie künftig arbeiten wollen und wie sie gemeinsam gesund bleiben.

Die Gefährdungsbeurteilung psychische Belastungen dient dazu, Ressourcen zu erkennen, bestimmte Belastungspunkte offenzulegen und entsprechende Maßnahmen einzuleiten. Eine weitere Frage wird sein, ob wir vermehrte Ausfallzeiten durch die hohe Zahl psychisch Erkrankter haben oder auch durch Krankheiten wie Long Covid. Dabei ist es ebenso wichtig, auch die gesunden Beschäftigten gut im Blick zu behalten, damit sie nicht in den Überforderungsbereich geraten, zum Beispiel, wenn mehr Vertretungen von betroffenen Kolleginnen und Kollegen auf sie zukommen.

Kaum Vorgaben bei der Durchführung

Die Gefährdungsbeurteilung (GBU) ist grundsätzlich im Arbeitsschutzgesetz vorgeschrieben – der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle Gefährdungen am Arbeitsplatz zu ermitteln und dazu gehören seit einigen Jahren auch die psychischen Gefährdungen. Ziel ist, die Arbeit so zu gestalten, dass Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden erhalten und unterstützt werden. Insofern kann die GBU Psyche, wenn sie gut durchgeführt und immerwährend umgesetzt wird, viel zu einem gesunden und erfolgreichen Unternehmen beitragen. So werden zum Beispiel Arbeitsaufgaben- und Abläufe geprüft, um Störungen von Prozessen oder Konflikten mit passenden Maßnahmen zu begegnen.

Die Art und Weise der GBU Psyche ist interessanterweise nicht vorgegeben, es gibt aber grundsätzliche Empfehlungen. So wird etwa empfohlen, die Beurteilung alle zwei Jahre zu wiederholen – oder aber bei grundlegenden Änderungen der Arbeitsbedingungen – etwa durch die Einführung von Homeoffice und hybridem Arbeiten. Für viele Unternehmen ist die Fülle der Informationen allerdings verwirrend. Für HR-Teams ist es nicht immer einfach zu erkennen, was für das eigene Unternehmen wirklich relevant ist, um die Ziele der GBU zu erreichen, Gefährdungen und Potenziale zu erkennen. Auch ist die Abwicklung neben dem Tagesgeschäft nicht immer gut möglich. Hinzu kommt, dass die Erhebung von Belastungszuständen mitunter ein Reizthema und Konfliktherd zwischen Unternehmensleitung und Mitarbeitendenvertretung wird, was wichtige Ressourcen kostet.

Um für klare Verhältnisse zu sorgen, hat die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie eine Leitlinie erarbeitet; beteiligt waren Bund, Länder und Unfallversicherungsträger unter Mitwirkung der Sozialpartner. Nach dieser sollen Beurteilungen erfolgen auf Grundlage von Beschreibungen der Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, sozialen Beziehungen, Arbeitsumgebung. Es geht also nicht um die psychische Verfassung der Beschäftigten, sondern um die objektiv erfassbaren Einflüsse der Arbeit. Dies kann man grundsätzlich ganz schlank mit einem Fragebogen erheben. Dazu empfehlen sich valide, bereits existierende Instrumente. Ich empfehle Unternehmen nicht, selbst etwas zu entwerfen – das behindert erfahrungsgemäß das Weiterarbeiten mit den Ergebnissen. Denn es fehlen so oft die Validität und auch die Ergebnisqualität, meist ist es dazu noch ein immens hoher interner Aufwand. Es dürfen und sollten externe Expertinnen und Experten hinzugezogen werden, die Erfahrungen haben mit dem Prozess, den beteiligten Gremien, Moderation von Steuerkreisen, Berücksichtigung von Konfliktfeldern verschiedener Interessengruppen und der Durchführung mit der Belegschaft. Die Akzeptanz bezüglich Datenschutz ist in der Belegschaft oft höher, wenn externe Beraterinnen und Berater eingebunden sind, was zu einer höheren Beteiligung führt. Die Beschäftigten sollten gut informiert werden und auch bei der Maßnahmenableitung beteiligt sein, zum Beispiel durch anschließenden Workshops.4

Stärken können ausgebaut werden

Es gibt auch Unternehmen, die rein qualitativ arbeiten wollen und die Erhebung der psychischen Gefährdungen ausschließlich mit Workshops durchführen. Oftmals sind schon so viele Fragebögen in der Vergangenheit durchgeführt worden oder größere Konzerne haben jährlich eine Mitarbeiterbefragung, sodass die Motivation als gering eingeschätzt wird. Die Fokussierung auf Workshops ist zwar aufwändiger, aber die Akzeptanz und Beteiligung der Belegschaft ist sehr hoch – das ist in puncto Mitarbeiterbindung und Motivation sehr wichtig.

Das Tolle an der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ist, dass man nicht nur die Belastungen erfasst, sondern auch erkennen kann, was besonders gut im Unternehmen läuft. Indem das Management die Stärken sieht, können diese auch gut weiter ausgebaut und in die Kultur eingewebt werden.

Es gibt auch viele Organisationen, die ein Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) strukturiert aufbauen wollen. Zu Beginn steht in der Regel immer eine Bestandsaufnahme – in diesem Fall kann ich zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen: Ich führe die gesetzlich verpflichtende Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen durch und habe zeitgleich eine gute Datenbasis, auf deren Grundlage ich das BGM aufbauen kann.

Dass BGM auch in wirtschaftlichen Zahlen ganz klare Vorteile bietet, zeigen die Ergebnisse der Corporate Health Studie: Effektives betriebliches Gesundheitsmanagement kann durch die Steigerung der Motivation und Leistungsfähigkeit der Belegschaft ein Plus von 76 Prozent des Aktienwerts erzielen sowie ein Umsatzzuwachs von 11 Prozent und eine um 40 Prozent reduzierte Personal-Fluktuation.


Checkliste GBU Psyche

  1. Zielsetzung und strukturierter Prozess ist verbindlich definiert
  2. Betriebs- oder Dienstvereinbarung bzw. alternative Richtlinien sind vorhanden und kommuniziert
  3. Die Beteiligung einer externen Fachberatung ist geklärt und eine Auswahl ist getroffen
  4. Der Steuerungskreis ist gebildet und mit Vertreter*innen aller relevanten Interessensparteien besetzt und in definierten Rollen beteiligt und entsprechend geschult
  5. Es besteht ein Konzept, welches alle Prozessschritte und die Mitarbeiter*innenkommunikation umfasst
  6. Die aktuellen Besonderheiten (durch Corona bedingte Hygienekonzepte und Homeoffice-Arbeitsplätze) werden berücksichtigt
  7. Die Erhebungsmethode (quantitativ/qualitativ) steht fest und ein entsprechendes Tool ist ggf. ausgewählt
  8. Die Einhaltung der Datenschutzanforderungen und der Einhaltung der Befragungsanonymität werden garantiert
  9. Alle Mitarbeiter*innen sind über die Ziele, den Zeitraum und den Prozess der Befragung und Maßnahmenableitung informiert
  10. Die Führungskräfte sind sich ihrer Verantwortung bewusst und unterstützen das GBU Psyche Projekt
  11. Es besteht ein klarer Fahrplan, wie es nach der Erhebung der Belastungsfaktoren weiter geht

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