Aktuelle Ausgabe

Newsletter

Abonnieren

HR-Strategien weit verbreitet, aber…

HR mit Strategie ist gefragt, gerade im Mittelstand; Bild: © Coloures-pic/Fotolia.de
HR mit Strategie ist gefragt, gerade im Mittelstand; Bild: © Coloures-pic/Fotolia.de

Kernaufgaben von HR-Organisationen sind Personalentwicklung, Personalbetreuung, Compensation & Benefits und Führungskräfteentwicklung. Diese Themen nennen HR-Organisationen am häufigsten bei der Frage nach den verantworteten Themenfeldern.

Drei von vier HR-Organisationen haben Strategien formuliert

Rund drei Viertel (76 Prozent) der mittelständischen HR-Organisationen verfügen derzeit über eine explizit formulierte HR-Strategie. Jährliche Schwerpunktsetzungen für HR-Themen sind durchgängig vorhanden. Das zeigt der Lurse Cross Industry Benchmark, den die HR-Strategieberatung > Lurse unter 52 HR-Organisationen aus Deutschland durchgeführt hat. Knapp 80 Prozent der Teilnehmer gehören Unternehmen mit bis zu 10.000 Mitarbeitern an. Die HR-Organisationen wurden vor allem nach Strategiedefinition und -umsetzung sowie Verantwortlichkeiten, Systematik und Ressourceneinsatz im Bereich HR befragt.

Noch Personalreferent oder schon Business Partner?

Die meisten der befragten HR-Organisationen folgen inzwischen dem Drei-Säulen-Modell: Business Partner, Center of Competence und Shared Services. Die Umsetzung von Centers of Competence ist weit verbreitet, während die Einführung von Shared Services deutlich mit der Unternehmensgröße zusammenhängt. Ein verändertes Rollenverständnis beim Übergang von Personalreferenten zum Business Partner lässt sich jedoch nur zum Teil ausmachen.

Hier ist durchaus die Frage zu stellen, ob der klassische Personalreferent nicht auch weiterhin von der Organisation gewünscht wird. Ein Nachschärfen dieses Rollenverständnisses ist aber nicht zu erwarten,

sagt Dr. Stefan Fischer, Partner bei Lurse. Vielmehr rücke die Frage in den Fokus, wie die nächste Evolution des HR-Operating-Modells gestaltet sein werde.

Es hapert noch am Management der Strategieumsetzung

Beim Management der Strategieumsetzung mit Kennzahlen besteht noch deutlicher Spielraum für Verbesserung, so die Studie. Nur etwa 30 Prozent der HR-Organisationen sind nach eigener Einschätzung sehr konsequent gemanagt und verfügen durchgängig über Prozesse und Kennzahlen. Davon sind 40 Prozent Unternehmen, die weniger als 5.000 Mitarbeiter in Deutschland haben und nicht Tochter eines internationalen Konzerns sind.

Angst vor administrativem Aufwand

Ein Zehntel der Befragten gibt an, HR nicht systematisch steuern zu können, da weder eine Strategie, noch Prozesse oder Kennzahlen vorhanden sind. Alle Unternehmen dieser Gruppe haben weniger als 5.000 Mitarbeiter. Laut Befragung schrecken insbesondere mittelständische Unternehmen vor dem Aufsetzen einer entsprechenden Prozesslandschaft zurück, weil sie einen hohen administrativen Aufwand befürchten. Dieser sei jedoch mit einem strukturierten Modell, bei dem sich die einzelnen Personalinstrumente wechselseitig ergänzen, auf ein Minimum reduzierbar, so die Studie.

Hinweis: In unserem neuen Themenschwerpunkt › Fokus Mittelstand erfahren Sie, wie Sie Ihre Personalarbeit im Mittelstand strategisch ausrichten.