Aktuelle Ausgabe

Newsletter

Abonnieren

Wie gelingt individuelle und erfolgreiche Führung auch in Zeiten von Remote Work?

Frage an die HR-Werkstatt: Wie gelingt individuelle und erfolgreiche Führung auch in Zeiten von Remote Work?

Es antworten: Julia Borchert, Lead Business Consultant, msg, und Katja Hoffmeister, Senior Manager, msg advisors

Digitale Führungssituationen sind spätestens seit der Corona-Pandemie nicht mehr wegzudenken und werden auch in Zukunft vermutlich weiter zunehmen. Umso wichtiger ist die Frage, wie leitendes Personal trotz räumlicher Distanz erfolgreich führen und agieren kann. Was bedeutet das konkret für Führungskräfte und Personalabteilungen?

1. Erkennen und nutzen Sie die Individualität der Mitarbeitenden

Mitarbeitende befinden sich in unterschiedlichen Rollen-, Projekt- und persönlichen Kontexten. Umso wichtiger ist es daher, individuell auf die Mitarbeitenden einzugehen. Gerade in werteorientierten Unternehmenskulturen basiert das Verständnis von Bedürfnissen auf der Anerkennung von Individualität und Diversität. Da jeder Mensch anders ist, bedarf es einer sowohl situativen als auch individuellen und transformationalen Führung. Die Nutzung der hieraus resultierenden Synergien sind Erfolgsfaktoren für die Zukunftsfähigkeit und Innovationskraft von Unternehmen.

Insbesondere im Remote-Arbeitsalltag verschwimmen oftmals die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben. Die Berücksichtigung der individuellen Situation jedes Einzelnen ist daher umso wichtiger. Die Reflexionskompetenz einer Führungskraft ist eine Grundvoraussetzung, um individuelle Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu verstehen. Das heißt für die Führungskraft auch, Individualität anzuerkennen und die eigene Sichtweise regelmäßig mit fremden abzugleichen – unabhängig von der Hierarchie. Durch das Erlernen spezieller Methoden kann eine Führungskraft die eigene Reflexionskompetenz stärken. Dazu gehört zum Beispiel, sich bewusst zu machen, wo die Stärken der Mitarbeitenden liegen und in welchen Situationen diese genutzt werden können. Genauso auch die Reflexion über die eigene Rolle und das eigene Führungsverständnis: Welche Herausforderungen sehe ich für mich als Führungskraft? Wie würde die Führungskraft, die ich sein will, sich ihnen stellen? Wie habe ich mich den letzten Herausforderungen gestellt?

2. Stärken Sie die Verbundenheit zum Unternehmen

Strikte Vorgaben und Kontrollen sind im Remote-Kontext nicht möglich (und auch nicht notwendig). Es ist vielmehr relevant, ein motivierendes Umfeld für die Mitarbeitenden zu schaffen und somit für wertschöpfende Arbeit und Mitgestaltung zu sorgen. Mitarbeitende sollten die Identität der Firma immer noch als gemeinsame “Heimat” wahrnehmen und eine Zugehörigkeit zum Unternehmen empfinden. Gestärkt wird dies sowohl durch gemeinsame Ziele als auch durch eine stetige Einbindung des Teams in Kommunikation und autonome Wahl- und Entscheidungsmöglichkeiten. Dies widerspricht häufig dem Selbstverständnis von Führungskräften, die genau darin ihre Aufgabe sehen. Im neuen Remote-Führungskontext muss sich eine Führungskraft fragen, welche Entscheidungen im Team liegen können und bei welchen Themen eine klare Entscheidung der Führungskraft erforderlich ist.

3. Beachten Sie informelle Prozesse und Kommunikation stärker

Der Wert informeller Prozesse und Kommunikationswege steigt im Remote-Kontext, daher sollte die Führungskraft sie umso stärker berücksichtigen. Zwar haben fest definierte Arbeitsprozesse und Kommunikationsformen in Zeiten von Remote Work eine Bedeutung für die Stabilität. Für ein ganzheitliches Abbild der Stimmung reichen sie aber in der Remote-Arbeitswelt nicht mehr aus, denn der “Flurfunk” und das Gespräch in der Kaffeeküche fehlen. Die Führungskraft muss somit andere Wege finden, um Gefühlslagen abzufragen.

Das bedeutet auch, Fragen zu stellen, deren Fokus nicht auf der Arbeits- beziehungsweise Aufgaben-Ebene, sondern auf der informellen Ebene liegt. So entsteht Raum für andere Themen und Mitarbeitende können Ideen und Bedürfnisse außerhalb des eigenen Rollenradius natürlicher und selbstverständlicher teilen. Mit der Zeit können Führungskräfte so außerdem eine sensiblere Wahrnehmung entwickeln und auch in der Remote-Zusammenarbeit herausfinden, welche Themen aktuell besonders bedeutsam sind.

4. Fördern Sie die Entwicklung eines konsistenten Selbstbilds und der Identität als Führungskraft

Tägliche Gespräche an einem gemeinsamen Ort fehlen, daher gewinnt Transparenz an Bedeutung – sowohl in Bezug auf die Kommunikation und das Handeln der Führungskraft als auch in Bezug auf ihre Verlässlichkeit und Authentizität. Gerade in unsicheren, unbekannten Situationen, in denen Rahmenbedingungen wie gemeinsames Arbeiten in einem Büro fehlen, sollte eine Führungskraft zur Stabilität beitragen. Führungsentscheidungen und Handlungen sollten dabei im Kern unterstützend und im Sinne der Mitarbeitenden sein. Gelegentlich kann dies zu einem Spagat zwischen existierender Unternehmenskultur und eigenem Führungsanspruch werden. Falls es hier aus Sicht der Führungskraft einen Widerspruch gibt, muss sie diesen im Führungskreis adressieren können.

Der Schlüssel liegt hier vor allem in der Individualität der Führungskraft, die ihren eigenen authentischen und wertschätzenden Umgang mit ihren Teams entwickelt. Entscheidungen und Strategien für die Zukunft bieten keine langfristige Sicherheit mehr, sondern müssen ständig neu bewertet und angepasst werden. Dieses Spannungsfeld wird für die Führungskräfte zu einer zentralen Herausforderung. Daher wird es zukünftig umso wichtiger, Beziehungsaspekte zu stärken – gerade auch im Remote-Arbeitsalltag.

5. Erlauben Sie den Teammitgliedern voneinander zu lernen und nutzen Sie die Vielfalt

Da bei virtuellen Teams spontane und kurzfristige Austausch- und Feedbackschleifen fehlen, sollte nicht nur die Verbundenheit des Teams gestärkt werden, sondern auch die Klarheit über Rollen und Aufgaben. Im Team muss noch genauer auf die individuelle Einbindung Aller in Diskussionen und Themen geachtet werden, um das Zugehörigkeits- und Sicherheitsgefühl der Mitarbeitenden zu erhöhen.

Dabei darf nicht vergessen werden, dass Teammitglieder Situationen unterschiedlich wahrnehmen können. Die zielgerichtete Wertschätzung der verschiedenen Sichtweisen ist im Remote-Umfeld noch relevanter. Auch hier hilft der Blick auf die individuellen Stärken: Welche/r Mitarbeitende kann gut Risiken erkennen und bewerten? In welchen Situationen benötigt das Team dieses Talent? Wer treibt dagegen eher selbstbewusst Themen voran und für welche Aufgaben kann diese Stärke genutzt werden?

Letztlich geht es nicht um die Anwendung von Methoden oder um bestimmte Führungsmodelle bei erfolgreichem Remote-Leadership – vielmehr geht es um ein neues und authentisches Führungsverständnis, das auf die individuellen Bedürfnisse und Vorstellungen der Mitarbeitenden eingeht, ihre Talente und Stärken versteht und sinnvoll einsetzt.


CHECKLISTE

Mit folgenden Fragestellungen können Sie Führungskräfte beim erfolgreichen Remote Leadership unterstützen:

  • Welche Herausforderungen tauchen im neuen Arbeitsalltag der Mitarbeitenden auf?
  • Was wünscht sich das Team von seiner Führungskraft? An welchen Stellen benötigt es mehr Unterstützung oder weniger Termine, Aufgaben oder Fragen?
  • Wurde für ausreichend Rollen- und Aufgabenklarheit gesorgt?
  • Welche meiner Talente und Erfahrungen kann ich nutzen, um meine neuen Führungsaufgaben authentisch ausüben und weiterentwickeln zu können?
  • Erleben alle Teammitglieder das Maß an Orientierung, Stabilität, Flexibilität und Offenheit als ausgewogen und passend? Falls nicht, was wird stärker benötigt?
  • Was benötigt das Team, um im Sinne der Unternehmensziele produktiv arbeiten zu können?

+++ Weitere Wartungsfälle unserer HR-Werkstatt +++

– Teil 85: Was muss man bei Geschenken an Mitarbeitende beachten und welche Geschenkoptionen gibt es?

– Alle bisherigen Folgen der HR-Werkstatt lesen Sie › hier.

Übrigens: Wenn Sie eine Frage haben, die die HR-Werkstatt klären soll, dann › schreiben Sie uns gerne. Ihre Frage wird selbstverständlich anonym abgehandelt.