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Wie Sie Teams helfen können, leistungsfähiger zu werden

Frage an die HR-Werkstatt: Was können Führungskräfte tun, um in jeder Situation zu Höchstleistungen aufzufahren?

Es antwortet: Jogi Rippel, CEO von Tignum

Was wir derzeit sehen, ist nicht nur eine pandemische Krise, sondern auch eine Rezession des menschlichen Potentials. Wir sehen unter Führungskräften rückläufige Energie, Leidenschaft und Kraft. Themen wie Burnout und mentale Gesundheit sind plötzlich wieder in aller Munde. Es wäre einfach, die Coronakrise dafür allein verantwortlich zu machen. Aber das entspräche nicht den Tatsachen. Die technologischen Entwicklungen der letzten zehn Jahre und die Ansprüche, die an Führungskräfte gestellt werden, waren im Grunde nur ein Aufwärmen für das, was uns in den nächsten zehn Jahren mit all den Explosionen und Disruptionen rund um künstliche Intelligenz in allen Business-Sektoren erwartet. Corona hat lediglich die Risse im System und das mangelnde “Vorbereitet-Sein” deutlich sichtbar gemacht.

HR-Teams reagieren auf die Krise mit schnellen Initiativen rund um Mindfulness und Wellbeing. Aber helfen diese wirklich oder sind sie im Grunde nur ein Pflaster auf einer größeren Verletzung, um einen Haken hinter das Thema zu setzen? Wenn wir ehrlich an das Thema herangehen, müssen wir uns von Quick Fixes, den Tipps und Tricks verabschieden. Wir arbeiten in einer asymmetrischen, komplexen Welt mit täglich neuen Herausforderungen, Problemen und Hürden. Unser Gehirn und unsere Physiologie sind komplexe Systeme. Klassische “Lunch & Learns” und E-Learning Tools werden dieser Komplexität nicht gerecht und sind daher nicht zielführend. Morgendliche Meditation und Yoga, Verausgabung auf dem Peloton und Smoothies sind die aktuellen Performance Tools. Viele erkennen jedoch nun, dass diese in einer Krise eben doch nicht die Allheilmittel sind. Was es braucht, ist ein Paradigmenwechsel, eine neue Denke und eine dynamische Toolbox, die einem hilft, wenn man sie braucht.

Ein neuer Key Performance Indikator

Jedes Team hat mehr oder weniger die gleichen Ziele. In der halben Zeit zum Ziel und das Ganze mit der Hälfte der Kosten. Und das Ganze möglichst, ohne dass jemand um- oder ausfällt. Im Grunde ist das vergleichbar mit: Wir steigen auf einen riesigen Berg, alle schaffen es zum Gipfel, aber um wieder vom Berg runterzukommen brauchen einige den Rettungs-Hubschrauber. Warum das Ganze nicht anders betrachten? Warum nicht doppelt so schnell, bei halben Kosten und jeder ist am Ende des Projekts 10 Prozent besser. Besser kann bedeuten: mehr Energie zu haben, mehr Energie an andere geben zu können, mehr mentale Agilität, um auch unter hoher Last zu besseren Lösungen zu kommen, bessere Resilienz und mehr Kapazität, um mit Herausforderungen umzugehen.

Warum soll dies nicht möglich sein? Am Ende ist es eine Frage der Priorisierung des Designs und der richtigen Tools. Wir können die Latte höher legen, ohne dass damit gleichzusetzen ist, mehr aus einem Team herauszuquetschen. Im Gegenteil: mehr heißt hier mehr Qualität, mehr Zufriedenheit, besseres Denken, ein voller Akku und mehr Spaß. Allein diese veränderte Denke, die Integration eines klaren KPIs zum Thema Human Performance führt zu einer komplett anderen Dynamik im Team.

Dynamische Toolbox

Als Führungskraft kann es sich lohnen, sich einige Fragen zu stellen: Bin ich als Leader so gut, wie ich sein kann? Bin ich als Mitglied in einem Team so gut, wie ich sein kann? Bin ich als Ehepartner so gut, wie ich sein kann? Bin ich als Elternteil so gut, wie ich sein kann? Wahrheitsgemäß müssten diese Fragen häufig mit einem “Nein” beantwortet werden. Nicht, weil Führungskräfte nicht versuchen, ihr Bestes zu geben, sondern vielmehr, weil ihnen die Energie dazu fehlt und sie oft auch nicht sehen, dass sie jeden Tag zahlreiche neue Chancen erhalten, bessere Entscheidungen für ihr Team, ihr Unternehmen und ihre Familie zu treffen. Jeder Tag bietet kleinste Möglichkeiten ihre Kapazitäten zu erweitern, ihre Leistungsfähigkeit zu optimieren und ihre Wirkungskraft zu steigern.

Auf der Grundlage dieses Haltungswechsels können Tools und Strategien integriert werden – am besten eine komplette Toolbox, die je nach Bedarf einsetzbar ist. Tage mit kritischen Präsentationen, Verhandlungen und schwierigen Gesprächen erfordern andere Tools als Update Meetings, Reisetage und Konzeptionstage. Tage, an denen ich von morgens bis abends in Videokonferenzen sitze, erfordern andere Tools als eine Aneinanderreihung von Meetings im Büro. Kognitive Müdigkeit muss man mit anderen Tools begegnen als emotionaler oder physischer Müdigkeit. Und diese Tools, welche die Leistungsfähigkeit, die Energie und die mentale Agilität in solch unterschiedlichen Situationen beeinflussen, müssen aus den verschiedensten Disziplinen kommen und integriert eingesetzt werden. Beispiele hier sind: Micro- und Macro-Regenerationszyklen; “Meeting to Meeting Transitions” bei der das autonome Nervensystem in Balance gebracht und der richtige emotionale Status erreicht wird; die Optimierung von Fokus und Aufmerksamkeit; sowie die spezifische Ernährung zur Optimierung der Gehirnleistung vor wichtigen Schlüssel-Meetings. Mono-Ansätze greifen zu kurz.

Den Paradigmenwechsel umsetzen

Zweifellos wird uns unsere Geschäftswelt von morgen vor eine Flut neuer Herausforderungen stellen. Und für diejenigen, die nicht darauf vorbereitet und optimal ausgestattet sind, wird das Ganze höchst anstrengend.

Um diesen Paradigmenwechsel umzusetzen, braucht es von HR-Teams eine hohe Innovationskraft und Neugier in die komplexe Thematik tiefer einzusteigen, um zu besseren Lösungen zu kommen. Gleichzeitig benötigen sie Kreativität, wie sie Initiativen für Teams adaptieren und anpassen können. “One size fits all” ist ein Trugschluss, wenn es um Human Performance geht. Des Weiteren benötigen HR-Teams Kreativität, um Projekte mit Stories und Emotionen anzureichern. Nur mit einer intelligenten emotionalen Aufladung können sie notwendige Relevanz bei ihrer Zielgruppe auslösen. Leider ist es stets ernüchternd zu sehen, wie wenig inspirierend HR-Teams ihre Projekte und Initiativen kommunizieren und das bei einer deutlich sichtbaren Initiativen-Müdigkeit in Unternehmen.

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