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Innovation ist keine Chefsache

Foto: Worawut / stock.adobe.com
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Innovationen sind für viele Unternehmen ein Sprungbrett für den Erfolg. Gerade in Zeiten des strukturellen Wandels ist Veränderung oft unumgänglich und stellt viele Unternehmensbereiche auf den Kopf.

Zwar möchten Unternehmen in Deutschland innovativ agieren, die Angst vor Fehlern und Risiken erstickt jedoch nötiges Handeln nicht selten im Keim und verhindert, die innere und äußere Struktur auf den Prüfstand zu stellen. Ein Festhalten am Status quo jedoch wird Firmen nicht in die Zukunft führen. Eine Umstrukturierung des Unternehmensprofils erfordert eine klare strategische Positionierung und zwei weitere besondere Fähigkeiten: mehr kulturelle Flexibilität und Innovationsfähigkeit.

Die rasante digitale Entwicklung hat viele Unternehmensbereiche bereits fundamental verändert. Es steht also außer Frage, dass Innovationen für mehr und mehr Unternehmen zwingend erforderlich sind, um den Fortbestand zu sichern. Zweifelsfrei sind nicht wenige bereits an diesem Prozess gescheitert. Um Unternehmen eine Standortanalyse der eigenen Innovationsfähigkeit zu bieten, hat die GPTW Deutschland GmbH mit internationalen Partnern das Online-Assessment “Great Culture to Innovate” entwickelt, welches Unternehmen die Möglichkeit bietet, die eigene Innovationskultur empirisch gestützt zu betrachten. Im November 2018 wurde eine repräsentative Studie mit 1213 Teilnehmern online mit dem GCTI-Instrument durchgeführt und Informationen über den Zustand der Innovationskultur in Deutschland wurden gesammelt.

Innovationskultur darf nicht nur eine Parole sein

Fakt:Die Ergebnisse zeigen, dass Menschen ohne Führungsfunktion die Innovationskultur in ihren Organisationen deutlich negativer wahrnehmen. Die positive Wahrnehmung nimmt vom Topmanagement über alle Führungsebenen ab. Die breite Masse der für den Innovationsprozess beteiligten und dringend benötigten Personen wird nicht oder nur unzureichend mitgenommen.

Transfer: Innovationskultur darf nicht nur eine Parole sein, sondern muss auch bei den Menschen in der Organisation ankommen. Derzeit fühlt sich ein großer Teil der Mitarbeiterschaft in Deutschland bei dem Thema nicht miteinbezogen beziehungsweise bewertet die unmittelbar wahrgenommene Innovationskultur deutlich negativer als das Topmanagement. Es müssen Lösungen gefunden werden, wie die Innovationsstrategie auch in die Praxis überführt werden kann, und eine innovative Kultur für alle Menschen in der Organisation erlebbar wird.

Mitarbeiter sind die wichtigsten Innovationstreiber

Fakt: Gleichzeitig gibt bei der offenen Frage “Was sind Ihrer Meinung nach die wichtigsten Innovationstreiber in Ihrem Unternehmen?” über die Hälfte aller befragten Personen an, dass “alle Mitarbeiter” wichtige Innovationstreiber sind. Mit größerem Abstand werden dann Führungskräfte und Technologien genannt.

Transfer: Es gilt, die Lücke zwischen dem Anspruch des Topmanagements und der Wahrnehmung/Forderung der Mitarbeiter zu schließen. Dies könnte durch eine bessere Kommunikation sowie eine Partizipation am Innovationsprozess erfolgen.

Mitarbeiter zu Teilhabern machen

Fakt: Ein Großteil der Befragten schätzt wesentliche Faktoren für Innovation – “Empowerment” und “Potenzialbewusstsein” – deutlich positiv ein. Der Grundstein fürs “Innovativsein” ist vorhanden und stabil.

Transfer: Damit das Kulturelement “Innovativsein” aufrechterhalten und genutzt wird, sollten Mitarbeiter zu Teilhabern gemacht werden. Ferner ist es wichtig, dem Mitarbeiter Freiräume zu gewähren, sodass er seine Ideen und Kompetenzen einbringen kann. Damit Innovationen sich entfalten können, sollte eine Transparenz im Unternehmen gegeben sein und zudem dafür gesorgt werden, dass sich Wissensmonopole auflösen.

Auf Augenhöhe kommunizieren und Stärken nutzen

Fakt: Mitarbeiter müssen dazu befähigt und motiviert werden, andere und neue Wege zu finden, um zu neuen Lösungen zu gelangen. Hierzu meinen die Befragten, dass eine Bottom-up-Kommunikation, Offenheit und mehr Engagement im Innovationskontext nötig sind. Ferner erleben viele der Befragten sich selbst als Schlüsselfaktor für Innovationen. Dies schafft eine vielversprechende Ausgangslage, um Innovationskraft voranzutreiben.

Transfer: Wer innovativ ist, sollte das auch positiv gespiegelt bekommen. Entweder indem unterstützende Ressourcen zur Verfügung gestellt werden oder Benefitstrukturen innovative Leistungen berücksichtigen und belohnen. Hier gibt es klare Verbesserungspotenziale. Um Innovationen voranzutreiben, müssen Führungskräfte vorhandene Stärken nutzen, indem sie eine höhere Mitarbeiterbeteiligung im Innovationsprozess forcieren und in Innovationsinitiativen mehr Vertrauen und Ressourcen investieren.

Agilität muss gelebt werden, damit sie nicht nur ein Buzzword bleibt

Fakt: Auf die offene Frage nach den Notwendigkeiten für eine höhere Innovationskraft in der eigenen Organisation bringen die meisten befragten Personen das Thema Agilität ins Spiel. Aber auch eine größere Beteiligung der Mitarbeiter und mehr Offenheit scheinen Thema zu sein. Das wiederum entspricht dem Fakt zwei, wonach alle Mitarbeiter als großes Potenzial erkannt werden, das jedoch anscheinend nicht genutzt wird.

Transfer: Agilität heißt nicht nur schicke Meetingräume und Technologien anzuschaffen, sondern auch die Prozesse und das Mindset im Unternehmen agil zu gestalten. Es genügt nicht, flexible Arbeitszeiten und Kommunikationsstrukturen (Kollaborationstools) anzubieten, es muss auch deren Nutzung angeregt werden. Es ist ein Thema von Vertrauen, das Mitarbeitern entgegengebracht werden muss, damit Agilität nicht nur ein Buzzword bleibt, sondern zu einer Haltung innerhalb der Organisation wird.

Führungskraft muss innovative Mitarbeiter wertschätzen

Fakt: Konkrete Bereiche mit einer hohen Hebelwirkung sowie Indikatoren für die Treiber im Innovationsprozess sind zum Beispiel die Wertschätzung gegenüber Mitarbeitern, die sich bemühen, Dinge besser zu machen sowie Menschen zu unterstützen, die Veränderungen vorantreiben möchten. Auch dass die Führungskraft in der Lage ist, neue Wege zu finden, um die Arbeitsziele eines Teams zu erreichen, sehen die Befragten als Innovationstreiber an.

Transfer: Wenn die Voraussetzungen dieser Attribute durch Maßnahmen optimiert werden, kann die Gesamtwahrnehmung verbessert und somit eine direkte Wirkung auf die Innovationsfähigkeit erreicht werden.

Fazit: Die Studie zeigt, dass Unternehmen auf zwei wesentliche Merkmale im Zusammenhang mit Innovationskultur achten sollten. Zum einen bedarf es Führungspersonen, die das Engagement, den Einfallsreichtum und eine entschlossene Maßnahmenplanung sicherstellen, und zum anderen sollte ein Umfeld geschaffen werden, das Veränderungen schätzt und unterstützt. Denn in der Managementfähigkeit liegt der Schlüssel, um den langfristigen Erfolg eines Unternehmens zu sichern. Damit auch ein Innovationsstreben im Unternehmen erfolgen kann, ist es zudem wichtig, die Mitarbeiter stärker an den Unternehmensprozessen zu beteiligen. Dies kann nur in einem Umfeld der offenen Bottom-up-Kommunikation stattfinden. Deutschland gehört zu den Ländern der “Super- Innovatoren”, das einem starken Wettbewerbsumfeld ausgesetzt ist. Daher müssen die Unternehmen weiterhin viel investieren und ihre Dynamik steigern, um dieser Position in Zukunft gerecht zu werden und sie noch auszubauen.

Über die Studie
In der Studie „Innovationskultur in Deutschland” haben 1213 Befragte ein Feedback zur unmittelbar wahrgenommenen Innovationskultur über das Great Culture to Innovate-Instrument (Eigenschreibweise: Great Culture to Innovate®) gegeben. Die Ergebnisse geben Einblick in die Stärken- und Optimierungs – potenziale der deutschen Innovationskultur. Darüber hinaus identifiziert die Studie Prioritäten für das Handeln von Führungskräften und Mitarbeitern. Eine Auswahl von Best Practices veranschaulicht, wie Unternehmen Maßnahmen in Bereichen der Unternehmenskultur umsetzen.

Dieser Praxistransfer ist in der Personalwirtschaft 10/2019 erschienen. Sie können das gesamte Heft in unserem › Shop bestellen

Abbildung: Jennifer Bausola

Innovation entspringt und entwickelt sich aus der gesamten Organisation. Derzeit scheint jedoch das volle Innovationspotenzial nicht genutzt zu werden. Die breite Masse der Beteiligten fühlt sich nicht mitgenommen und bewertet ihr Innovationsumfeld deutlich schlechter.

Abbildung: Jennifer Bausola

Dabei sieht jeder zweite sich und seine Kollegen als einen wichtigen Treiber für Innovation an.

Abbildung: Jennifer Bausola

Autonomie am Arbeitsplatz und ein Bewusstsein für die Potenziale und Risiken der eigenen Organisation sind nicht nur wichtige Voraussetzungen für Innovation, sondern werden in Deutschland auch sehr positiv wahrgenommen.

Abbildung: Jennifer Bausola

Es gibt aber auch eine Reihe von Kulturmerkmalen die deutliches Steigerungspotenzial aufweisen.

Abbildung: Jennifer Bausola

Agile Strukturen und mehr Mitarbeiterorientierung sind Bedingung für mehr Innovationskraft.

Abbildung: Jennifer Bausola

Maßnahmen in diesen Bereichen haben eine signifikante Wirkung auf die positive Wahrnehmung von Unternehmenskultur. Hier lohnt es sich besonders anzusetzen, um die Innovationsfähigkeit der eigenen Organisation zu stärken.

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